En un escenario altamente competitivo, los parámetros estratégicos van cambiando hacia una gestión de talentos, la cual se ha convertido en la clave para el éxito empresarial, ya que sin él, sería prácticamente imposible enfrentar las exigencias actuales y futuras del mercado. Siendo la generación de valor el activo que se valoriza realmente; esto basado en una adecuada gestión que promueva el desarrollo del talento a través de la incorporación de una visión más integradora en la mentalidad de los directivos y trabajadores, asegurando así el sostenimiento de la organización en el tiempo.

Se propone una herramienta que tendrá un gran impacto en el proceso de Gestión de Recursos Humanos como es el Sistema de Evaluación de Desempeño formal que permita conocer las necesidades reales de la empresa en lo que respecta la mejora continua de sus recursos humanos, entendiendo que la empresa Aerocondor esuna empresa en pleno crecimiento dentro del mercado aerocomercial en el país y con la finalidad de optimizar sus procesos comprende que debe contar con personal calificado y competente, para ello no sólo es necesario contar con herramientas de captación ycontratación dentro del proceso de recursos humanos, sino contar con herramientas que le permitan predecir el desempeño laboral de sus trabajadores

En el presente trabajo vamos a diseñar y proponer un Modelo de Gestión del Factor Humano basado en Competencias para la Librería Y Tipografía PAPELITOS, en base a un diagnóstico de su estructura organizacional y procesos actualesPartiremos identificando las funciones, responsabilidades y competencias, a fin de poder elaborar las Descripciones de Puestos de la Empresa, así como plantear un proceso de Evaluación de Desempeño basado en competencias; y culminaremos con la propuesta de un Sistema de Gestión de Factor Humano para que la empresa pueda implementarla en un futuro

Tesis para optar al grado de Magíster en Control de Gestión / La evaluación de desempeño es un proceso importante, ya que busca alinear los objetivos de los empleados a los de la organización, evitando comportamientos indeseados (Merchant, 1998; Feltham y Xie 1994). También, es un mecanismo fundamental para consolidar la motivación y el desarrollo de los empleados (Ilgen et al., 1979). Sin embargo, es una fuente constante de frustración e insatisfacción, ya que el proceso puede ser considerado como imparcial, político o irrelevante (Skarlicki y Folger, 1997). La necesidad de mejorar el proceso de evaluación de desempeño creó el espacio para la inclusión de la subjetivad, la que depende exclusivamente del juicio del evaluador. Ésta se manifiesta, tanto en la atribución de importancias relativas a las variables evaluadas, como también en la calificación otorgada a las medidas definidas. La subjetividad en la evaluación de desempeño crea la flexibilidad necesaria para que la organización se adapte a cambios tanto internos como también externos (Kolehmainen, 2010), no obstante, amplia el espacio de aparición de sesgos que afectan el juicio del supervisor, pudiendo generar calificaciones inadecuadas, en relación con el trabajo real del trabajador. Lo anterior, en desmedro de la su motivación. Los sesgos son el resultado de la “racionalidad limitada”, es decir, la tendencia a no utilizar toda la información disponible para emitir un juicio óptimo (Simon, 1979; Kahneman, 2003). El sesgo de Escalada del Compromiso, puede estar presente en la evaluación de desempeño cuando el encargado de la decisión de contratación de un trabajador, es el mismo que debe evaluar su desempeño. En esta situación, aumenta la probabilidad de que este supervisor evalúe con una mejor calificación a los subordinados que él contrató, en comparación con los que no contrató (Bazeman et al. 1982). Por lo anterior, es necesario identificar los factores que perjudican una evaluación correcta. En esta línea, el principal objetivo de esta investigación fue evidenciar la existencia del sesgo de Escalada del Compromiso, el que se estudió utilizando datos de una organización real, con el fin de comprobar sus efectos positivos en la evaluación de desempeño, además de evidenciar el impacto en el sesgo provocado por la experiencia del evaluador en las tareas de sus empleado. En primera instancia, se expondrá la revisión de la literatura contextualizando la necesidad de investigar los procesos de evaluación de desempeño. A continuación se presentan investigaciones relacionadas con el sesgo de Escalada del Compromiso, con el fin de plantear las hipótesis del estudio. En seguida, se explicita su metodología, identificándose la situación en la que se manifiesta el sesgo, ya que en el caso analizado se encuentran evaluadores que participaron en la decisión de contratación, concordando o no con la incorporación del trabajador. Además, incluyen la existencia de supervisores con experiencia en las tareas de su subordinado. Los resultados proveen evidencia que soporta la existencia de sesgo de Escalada del Compromiso en la evaluación de desempeño y sus efectos positivos en la evaluación de desempeño. No obstante, los efectos del sesgo son encontrados únicamente cuando el supervisor posee conocimientos de las tareas de sus subordinados. De esta manera, no se halló evidencia significativa en los empleados cuyo jefe no posee experiencia en sus tareas. Finalmente, el presente trabajo no estudió el efecto negativo en empleados con evaluadores que participaron en la decisión de contratación y que no estuvieron de acuerdo con su incorporación, ya que la muestra no contempla a estos trabajadores.

Tesis

In this paper we consider the perceptions of justice and the employees’ reactions in relation to the process of performanceevaluation from a theoretical perspective.From the bibliographical review , we can conclude that the employees see justice in the performance evaluation whenthey observe certain conditions identified in the theory and they make possible a real validation of this procedure withthe following adoption of positive behaviours stated in the objectives of the organization.Nevertheless, it is possible to improve the different aspects of the performance process in every company and alsoimprove the justice perception as well as the level of reactions, because each of them is related to a type of justice. / En este artículo, se valoran las percepciones de justicia y reacciones de los empleados asociadas al proceso de evaluaciónde desempeño desde una perspectiva teórica.De la revisión bibliográfica efectuada en el estudio, se obtiene que los empleados perciben justicia en el proceso deevaluación de desempeño cuando se dan ciertas condiciones identificadas en el marco de la teoría y, con ello, posibilitanuna verdadera validación de este procedimiento que lleva, en definitiva, a la adopción de conductas positivas en pro delos objetivos de la organización. Sin embargo, es posible mejorar aspectos del proceso de evaluación en cada empresa,lo que contribuirá a mejorar las percepciones de justicia y, por ende, el nivel de las reacciones, ya que cada una de ellasestá relacionada con algún tipo de justicia.

En la presente mesa redonda, IUS ET VERITAS logró reunir a tres reconocidos especialistas del Derecho Laboral de nuestro país, con motivo a generar un breve debate sobre la promulgada Ley del servicio Civil, norma que ha causado más de una protesta por los cambios sustanciales que propone en el empleo público. En este texto los entrevistados discutirán sobre algunas problemáticas que han surgido con la mencionada norma, así como también darán sus opiniones, cada uno desde su perspectiva, de  los cambios que deberían de realizarse y del tratamiento que se le debe dar en algunos puntos a la ley al momento de su reglamentación. In the current round table, IUS ET VERITAS managed to gather together three renowned specialists in Labor Law from our country in order to hold a brief debate on the recently promulgated Law of Civil service, a law that has caused several protests due to the substantial changes to state employment that it introduces. In this paper the interviewed discuss on some problems originated by the cited law. Each one also states an opinion from their own perspective, regarding the necessary changes to the Law, and the way that certain aspects must be addressed before its regulation.

Consulte en el módulo de atención del Centro de Información de Monterrico.

Proponer un modelo de evaluación 360° por competencias para los colaboradores de la gerencia de recursos humanos de la empresa SEDAPAL. En el primer capítulo, se investiga y resume el marco teórico en donde se desarrolla la información teórica sobre los antecedentes y base del modelo de evaluación de desempeño 360°. En el segundo capítulo se desarrolla la metodología de la investigación, resaltando los pasos que se siguieron para el desarrollo de la investigación: la metodología de estudio, el método de investigación y las técnicas e instrumentos de recopilación de datos y su tratamiento. En el tercer capítulo, se realiza el análisis de los resultados para dar respuesta a la pregunta de investigación planteada: ¿Un modelo de evaluación de 360° mejorará el desempeño de los trabajadores de la gerencia de recursos humanos de la empresa SEDAPAL? En el cuarto capítulo se presentan los hallazgos, brechas y las barreras encontradas. Finalmente, en el quinto capítulo se brindan las conclusiones y de recomendaciones a partir de los resultados de la investigación desarrollada. / Purpose of proposing a 360° evaluation model for competencies, to the collaborators of the management of human resources of the company Sedapal. The 360° evaluation system can serve as a model of management to increase the competitiveness of the collaborators of the human resource management of the entity. In the first chapter, it investigates and summarizes the theoretical framework in which develops the theoretical information on the background and basis of the model 360° performance evaluation. In the second chapter develops the methodology of research, highlighting the steps followed for the development of the research: the study methodology, the research method and the techniques and instruments of data collection and its treatment. In the third chapter, the analysis is performed of the results to give answer to the research question raised: a model for the evaluation of 360° will improve the performance of the workers in the management of human resources of the company SEDAPAL? In the fourth chapter presents the findings, gaps and barriers encountered. Finally, in the fifth chapter provides conclusions and recommendations based on the results of the research. / Tesis

El presente trabajo de investigación tiene como objetivo analizar el impacto en el desempeño laboral de los colaboradores después de la aplicación de estrategias de Desarrollo Organizacional en agencias de la Naciones Unidas ubicadas en Lima. En el primer capítulo, se desarrollará el marco teórico necesario para el desarrollo de esta investigación, en donde se tocarán temas como cambio organizacional, gestión basados en resultados, Desarrollo Organizacional y su importancia, características y fundamentos, desempeño laboral, evaluación de desempeño e información relevante del sistema de las Naciones Unidas. En el segundo capítulo, se detallará la metodología de la investigación, la cual será llevada a cabo a través de entrevistas a profundidad. Luego, en el tercer capítulo, se realizará el análisis de variables con la información recogida en el capítulo anterior a fin de dar respuesta a las preguntas de investigación planteadas en el presente trabajo. En el cuarto capítulo, se realizará la discusión de resultados, señalando cuales fueron los hallazgos, las barreras y las brechas encontrados en la investigación. Por último, en el capítulo final, se darán las conclusiones y recomendaciones del trabajo. / The objective of this research work is to analyze the impact on employees' work performance after the application of Organizational Development strategies in United Nations agencies located in Lima. In the first chapter, the theoretical framework necessary for the development of this research will be developed, where topics such as organizational change, results-based management, Organizational Development and its importance, characteristics and foundations, work performance, performance evaluation and information will be discussed. relevant system of the United Nations. In the second chapter, the methodology of the investigation will be detailed, which will be carried out through in-depth interviews. Then, in the third chapter, the analysis of variables will be performed with the information collected in the previous chapter in order to answer the research questions raised in the present work. In the fourth chapter, the discussion of results will be made, indicating which were the findings, the barriers and the gaps found in the investigation. Finally, in the final chapter, the conclusions and recommendations of the work will be given. / Tesis