Organisationsförändringar är ett vardagligt fenomen i dagens samhälle samtidigt som det är visat att få förändringsförsök når sina mål. Förändringströgheten som råder anses bero på motstånd från medarbetare alternativt svårigheter att implementera den institutionaliserade trenden om hur organisationer för tillfället bör organiseras. Då decentralisering är en central aspekt i dagens trend har även tron på kompetensutveckling stärkts. Det är alltmer vanligt att organisationer involverar kompetensutveckling i förändringsförsök i tron om att en ökad förståelse och kunskap leder till mindre svårigheter i genomförandet. Detta är dock något som gjorts lite empirisk forskning på.Syftet med denna studie är därför att öka kunskapen inom området organisationsförändring med fokus på varför organisationsförändringar är så pass trögföränderliga samt vilken roll kompetensutvecklingsutbildningar har på förändringsarbeten. Dessa frågeställningar besvaras dels utifrån ett institutionellt perspektiv för att öka förståelsen om vad trender och samhällstrukturer kan ha för betydelse på problemet, dels utifrån ett individuellt perspektiv då den enskilde medarbetaren vanligen blir mycket påverkad i ett förändringsarbete. Studien har en fenomenologisk ansats där det empiriska materialet är insamlat genom djupintervjuer av fem personer. Alla arbetar på samma myndighet och har genomgått en åtta månaders kompetensutvecklingsutbildning med inriktning förändringskompetens. Myndigheten genomför idag ett förändringsarbete med önskan om att förändra kulturen på arbetsplatsen, ett förändringsprojekt som initierades redan år 2007.Studiens resultat visar att den strukturella delen av myndigheten har förändrats, men att den kulturella endast har förändrats i mycket liten utsträckning. Denna förändringströghet handlar främst om en diskrepans mellan vad ledning och medarbetare, och medarbetare emellan, upplever vara ett effektivt och ”rätt” arbetssätt. Analyserat utifrån ett individperspektiv, grundar sig detta i individer som ej accepterat det nya arbetssättet och gjort motstånd, då den stora omställningen hotat gamla arbets- och tankesätt. Utifrån ett institutionellt perspektiv grundar det sig i svårigheter att anpassa den nuvarande trenden i den organisatoriska verkligheten. En individ som ger motstånd kan här förstås som en person som ej legitimerat den nya trenden som förändringsarbetet innebär.Resultat påvisar även att samtliga intervjupersoner hade nått en ökad förståelse och insikt av såväl förändringens mål som deras egna och andras beteenden i och med kompetensutvecklingsutbildningen. De såg även det nya som förändringen innebar med större trovärdighet och upplevdes som mer legitima av sina medarbetare. Kompetensutvecklingen kan därmed ses som en metod för att sprida acceptansen av det nya, dels då de utbildade lärt sig att hantera motstånd och andra reaktioner från medarbetarna på ett bättre sätt, dels då medarbetarna tar till sig av de utbildades synpunkter och idéer på ett annat sätt i och med deras ökade legitimitet.