Tout employeur sous juridiction provinciale québécoise qui évalue la santé mentale en contexte d’embauche doit utiliser un moyen licite à cet égard, ce qui est le cas du questionnaire médical pré-embauche (QMPE). Or, cet outil ne rencontre pas les standards scientifiques reconnus en matière d’évaluation psychologique, soulevant un sérieux doute sur la qualité des informations qu’il permet de collecter. Conséquemment, le QMPE pourrait contribuer aux collectes intrusives d’informations et/ou aux congédiements pour fausses déclarations. À ce jour, on ignore dans quelle mesure les parties argumentent sur le choix de cet outil et son rôle dans ce type de litiges, de même que si les tribunaux retiennent des arguments à cet égard. Notre premier objectif vise à clarifier ce questionnement à partir d’une analyse de la jurisprudence québécoise. Par ailleurs, les recherches en psychologie démontrent qu’une évaluation rigoureuse de la santé mentale implique de considérer des informations factuelles et perceptuelles, lesquelles peuvent être consignées dans le QMPE. Cependant, cet outil n’est pas conçu pour évaluer la santé mentale. Le second objectif consiste donc, au moyen d’entrevues réalisées avec six juristes et six professionnels, à analyser la pertinence d’utiliser le QMPE au moment de l’embauche. Les résultats 1) démontrent une rareté d’arguments scientifiques avancés par les employeurs et retenus par les tribunaux alors que les candidats/salariés contestent les questions vagues, larges et imprécises du QMPE en justifiant de diverses façons, que les réponses données à ces questions reflétaient leur condition ; et confirment les biais qu’engendre le QMPE et les conséquences qu’il entraîne en droit. Des retombées pour le droit et la psychologie sont discutées et illustrent la valeur ajoutée de recourir à une approche interdisciplinaire pour rencontrer les objectifs de ce mémoire. / Any employer under Quebec provincial jurisdiction assessing mental health must use lawful means, such as the pre-employment medical questionnaire (PEMQ). However, this tool fails to meet the recognized scientific standards for psychological assessments, raising serious doubts on the quality of information it collects. Consequently, the PEMQ could lead to intrusive data collection and/or termination of employment based on false declarations. To date, it remains unclear to what extent the parties dispute the selection of this tool and its role in litigations, or if courts consider scientific arguments in its decisions. Our first objective is to elucidate this issue through an analysis of Quebec case law. Additionally, psychological research indicates that a rigorous mental health evaluation should include both factual and perceptual information, which can be reported with the PEMQ. Nonetheless, the questionnaire is not designed for assessing mental health. Our second objective, therefore, involves assessing the PEMQ's relevance through interviews with six jurists and six professionals. The findings 1) reveal a lack of scientific arguments from employers and there, that the law courts accept, while candidates/employees challenge the questionnaire's vague, broad, and imprecise questions, variously justifying that their responses accurately represented their conditions, and 2) confirm the biases inherent in the PEMQ and its legal repercussions. The discussion addresses the implications for both law and psychology, highlighting the benefits of the employed interdisciplinary approach in meeting our research objectives.