Purpose: The aim with this study is to compare perceived productivity and job satisfaction between activity based offices and traditional offices. The goal is to investigate, through a quantitative comparison, productivity and job satisfaction between the office types, and if generations perceive this differently. Method: The method used in this study is a quantitative method, in form of a questionnaire. The questionnaire used was taken from a study made by Sahlström and Severin (2015) at the Royal Institute of Technology in Stockholm. The same questionnaire was taken because it had already been quality assured and had good content for the survey. Four IT companies were included in the study. Two of them had activity based offices and two of them had traditional office type. Literature review has also been a method in order to get a deeper understanding of the subject. Findings: The results of the study show that there are differences between the two office types in perceived productivity and job satisfaction. The traditional office type showed the best results. However, this result can be discussed since the two traditional offices differed widely in their responses. The results also show that there are differences between the generations experiencing productivity and job satisfaction of the various offices. The elder generation, Baby boomers, shows better results on the traditional office type and the younger generation, Generation Y, shows better results on the activity based offices. Implications: One conclusion to be drawn from this is that employees at traditional offices are more satisfied with their working place and experience increased productivity than employees on activity based offices. However, these results may be due to other factors than how the office environment affects the employees. Therefore, these results will not be recommended. Another conclusion is that the Baby boomers are experiencing higher productivity and job satisfaction of traditional office and Generation Y experiences higher productivity and job satisfaction on activity based office. These results can be recommended. Limitations: The limitations of this study are to examine only IT companies in Sweden with a maximal amount of employees of 150 persons. The results are, apart from the scattered results in the first issue, generally valid and can be applied to other IT companies. To succeed fully applicable results, a survey with more companies involved had been better. Then, detections of anomaly would easier have been discovered and possible disregards of certain results could have been done. Keywords: Perceived productivity - Self-rated assessment of employees on their own productivity. Traditional offices - In this work traditional offices includes cell offices and shared rooms. Activity based offices - Office where employees have no fixed work place and there are often zones to support different types of working. / Syfte: Syftet med detta examensarbete är att jämföra upplevd produktivitet och arbetstillfredsställelse mellan aktivitetsbaserade kontor och traditionella kontor. Målet är att genom en kvantitativ jämförelse undersöka upplevd produktivitet och arbetstillfredsställelse mellan kontorstyperna, samt om generationer upplever detta olika. Metod: Metoden som har använts i detta arbete är en kvantitativ metod, i form av en enkätundersökning. Enkäten som användes är tagen från en studie av Sahlström och Severin (2015) som gjordes på Kungliga Tekniska Högskolan i Stockholm. Samma enkät användes då den redan hade kvalitetssäkrats och hade passande frågor för vår undersökning. Fyra IT-företag var med i undersökningen, varav två av dem hade aktivitetsbaserat kontor och två av dem hade traditionell kontorstyp. Litteraturstudie har även varit en metod för att få djupare förståelse inom ämnet. Resultat: Resultaten från studien visar att det finns skillnader mellan de två kontorstyperna i upplevd produktivitet och arbetstillfredsställelse. Den traditionella kontorstypen visade högst resultat. Dock kan detta resultat diskuteras då de båda traditionella kontoren skiljde sig mycket åt i svaren. Resultaten visar också att det finns skillnader mellan hur generationer upplever produktivitet och tillfredsställelse på de olika kontoren. Den äldre generationen, Baby boomers, visar högre resultat på den traditionella kontorstypen och den yngre generationen, Generation Y, visar högre resultat på de aktivitetsbaserade kontoren. Konsekvenser: En slutsats som kan dras från detta är att anställda på traditionella kontor är mer tillfredsställda med sin arbetsplats och upplever högre produktivitet än anställda på aktivitetsbaserade kontor. Däremot kan resultaten berott på andra faktorer än hur kontorsmiljön påverkar de anställda. Därför rekommenderas inte just dessa resultat. Ytterligare en slutsats är att Baby boomers upplever högre produktivitet och arbetstillfredsställelse på traditionella kontor och att Generation Y upplever högre produktivitet och arbetstillfredsställelse på aktivitetsbaserade kontor. Dessa resultat kan rekommenderas. Begränsningar: Avgränsningar som har gjorts är att endast undersöka IT-företag i Sverige med maximalt 150 anställda. Resultaten är, med undantag från de spridda resultaten i första frågeställningen, generellt giltiga och kan tillämpas på andra IT-företag. För att lyckas få helt applicerbara resultat hade en undersökning med fler företag medverkande varit bra, eftersom man då hade kunnat upptäcka avvikelser lättare och eventuellt bortse från vissa resultat. Nyckelord: Upplevd produktivitet - Självuppskattad bedömning av anställda på deras egen produktivitet. Traditionella kontor - I detta arbete innefattar traditionella kontor cellkontor och delade rum. Aktivitetsbaserade kontor - Kontor där de anställda inte har några fasta arbetsplatser och där det ofta finns zoner för att stödja olika typer av arbete.

En gestion, les recherches sur les comportements de la Génération Y au travail sont décriées. Pourtant, les questions de la cohabitation et du renouvellement générationnel font l’objet de nombreux écrits dans la presse. Si la recherche d’une identité Y en tant qu’entité circonscrite semble infructueuse, l’étude de la socialisation organisationnelle d’une cohorte basée sur l’entrée organisationnelle à un âge similaire permet de saisir le sens du phénomène. De plus, dans un contexte d’attraction et de fidélisation des meilleurs jeunes diplômés à potentiel, les grandes entreprises mettent progressivement en place des graduate programmes. L’étude longitudinale qualitative réalisée en CIFRE chez TRANSLOG combine plusieurs méthodes de recherche, permettant d’enrichir la littérature académique à deux niveaux. Au plan individuel, l’analyse de 60 entretiens longitudinaux menés auprès de 17 pépinières révèle le déroulement de la socialisation des gradués pendant 24 mois, dans le cadre de diverses transitions de rôle. Au plan organisationnel, les pratiques et tactiques organisationnelles de socialisation mises en œuvre par l’entreprise et les agents socialisateurs sont exposées, de même que les atouts et dysfonctionnements des pratiques utilisées. Une lecture du phénomène « Génération Y » est proposée : cohorte organisationnelle (dans l’entreprise) et cohorte sociétale (dans et hors de l’entreprise) sont deux regards complémentaires portés sur l’identité générationnelle au travail, à lire de façon duale pour en saisir tous les mécanismes. Des préconisations managériales et organisationnelles sont suggérées pour TRANSLOG et pour les organisations rencontrant des enjeux similaires. / In management, the research on the Generation Y’s behaviors at work is criticized. Yet the questions of cohabitation and generational renewal are the subject of numerous writings in the press. If the search for a Y identity as a circumscribed entity seems unsuccessful, the study of the organizational socialization of a cohort based on organizational input at a similar age seems relevant to understand the meaning of the phenomenon. Moreover, in a context of attraction and retention of the best young graduates with potential, big corporations progressively design graduate programs. The qualitative longitudinal study carried out within the TRANSLOG company combines several research methods, enabling the enrichment of the academic literature at two levels. At the individual level, the analysis of 60 longitudinal interviews with 17 trainees revealed the process of socialization of these graduates over 24 months in various role transitions. At the organizational level, the organizational practices and tactics of socialization implemented by the company and the socializing agents are exposed, as well as the strengths and dysfunctions of the practices used. A reading of the “Generation Y” phenomenon is proposed. Our results show that the organizational cohort (in the company) and the societal cohort (inside and outside the company) are two complementary views focused on generational identity, which have to be read in a dual way in order to grasp its mechanisms. Managerial and organizational recommendations are suggested for TRANSLOG and for organizations with similar issues.

En écho aux enjeux démographiques des sociétés postmodernes, les générations au travail font l’objet de nombreux écrits dans les médias grand public, la presse managériale et les revues académiques. Dans la majorité de ces travaux, les effets générationnels sont envisagés comme un phénomène de société qui s’impose aux organisations, sommées de s’adapter aux comportements des Générations Y et bientôt Z. Cette vision occulte les effets de la socialisation organisationnelle sur les nouveaux entrants. A partir des travaux de Joshi et al (2010, 2011), notre thèse croise les cadres théoriques des générations et de la socialisation organisationnelle pour explorer empiriquement le thème des générations organisationnelles. En effet, si les générations sont enracinées dans la temporalité, les entreprises ont une temporalité propre, avec des événements fondateurs, des tendances d’évolution et des modes de reproduction sociale. Dans cette thèse CIFRE en recherche-action, nous étudions la situation particulière d’ERDF qui fait face à un renouvellement générationnel massif. Nous combinons un pré-diagnostic qualitatif, une ethnographie de 17 mois dans une base technique renouvelée et un questionnaire (1182 répondants) pour comprendre en profondeur les effets de ce renouvellement massif. D’un point de vue managérial, nous proposons que les conditions particulières expérimentées par les jeunes recrutés à leur entrée dans l’entreprise conduisent à la naissance d’une nouvelle génération organisationnelle. Nous accompagnons l’entreprise dans la prise en compte de la durabilité des effets de cette expérience sur les attitudes au travail, au delà des effets Génération Y. D’un point de vue théorique, nous introduisons le concept d’empreinte générationnelle organisationnelle en tant que marque distinctive d’une génération organisationnelle. Nous définissons ainsi les conditions du travail qui marquent cette empreinte ; les mécanismes par lesquels l’empreinte se forme en soulignant la part des tensions de rôle ; et les antécédents qui engendrent une nouvelle génération organisationnelle. Dans ce cheminement, nous mettons à jour certains effets non anticipés du renouvellement, notamment sur les agents socialisateurs et sur la culture organisationnelle. A travers nos actions, nous contribuons à la reconnaissance de l’effort exigeant que représente l’intégration des jeunes recrutés par le corps social. / Much is written down about generations at work in general media, managerial press and academic journals in connection with demographic stakes in postmodern societies. In most writings, generational effects are considered as a social phenomenon that imposes itself upon organizations, compelling them to adapt to Generation Y (and Z coming up) behaviors. This approach doesn’t take into account organizational socialization effects on newcomers. Building up on Joshi et al (2010, 2011) work, we bring together theoretical frameworks on generations and organizational socialization to empirically investigate organizational generations. Indeed, if generations are rooted in temporality, organizations have their own temporality, including founding events, trends and social reproduction modes. In this PhD dissertation, using action-research, we study the particular situation of ERDF (Electricité Réseau Distribution de France) which faces a massive generational renewal. We combine a qualitative pre-diagnosis, an ethnographic observation during 17 months and a survey (1182 respondents) to deeply understand the effects of this massive arrival. From a managerial point of view, we propose that the particular conditions that newcomers experiment at their entry in the company lead to a new organizational generation. We help the company to understand that this first experience of newcomers durably marks their attitudes at work, beyond Generation Y effects. From a theoretical point of view, we introduce the concept of organizational generational imprint as a distinctive mark of an organizational generation. We define the work conditions which mark the imprint; the mechanisms by which the imprint forms itself, underlying the part of role stress in them; and the antecedents that generate a new organizational generation. On the way, we reveal unanticipated effects of the renewal on insiders and organizational culture. Through our actions, we contribute to recognize the demanding effort required from insiders to integrate newcomers.