Les relations industrielles, reflet de notre système social, évoluent dans un environnement en constante mutation, lequel laisse transparaître au fil du temps des problèmes nouveaux exigeant à la fois une réflexion approfondie et l'élaboration de nouvelles pratiques de GRH. Ainsi, le début du XXème siècle et particulièrement les années 1970 marquent l'essor de l'éthique en ingénierie en réponse à une préoccupation croissante concernant la pratique professionnelle et son corollaire, la responsabilité sociale du praticien dans toutes les sphères de l'économie contemporaine. Cette réalité explique pourquoi nombre de chercheurs se sont employés à mieux saisir le fondement des dilemmes éthiques vécus chez les professionnels, donnant lieu à différentes perspectives éthiques dont celles de la justice, de la sollicitude (courant féministe) ainsi que celle de la critique (école de Frankfort). Exposé de manière récurrente aux impacts sociaux et environnementaux du développement technologique, l'ingénieur est confronté à assumer une responsabilité sociale et professionnelle de plus en plus importante où les pairs et son ordre professionnel exigent imputabilité et transparence. L'avènement du code de déontologie de l'ingénieur complétant les mécanismes juridiques pour réglementer la profession est certes une avancée importante; cependant, au-delà de ce code subsistent des zones grises démontrant le besoin d'un soutien aux professionnels afin de les outiller davantage lorsqu'ils sont soumis à des dilemmes éthiques. Ce sont donc ces motivations, à la fois scientifiques et professionnelles, qui ont teinté l'orientation de cette recherche sur l'éthique, un sujet de plus en plus présent autant dans le monde du travail que dans les sphères politiques, économiques et culturelles d'aujourd'hui. Cette étude cherchera donc à élucider les dilemmes éthiques les plus courants issus de la pratique en ingénierie ainsi qu'à circonscrire les facteurs influençant le jugement du professionnel lors de la prise de décision lorsqu'il est soumis à de tels dilemmes. / The industrial relations, miror of our social System, evolve in an environment that is in constant change, which brings, through time, new problems requiring both thorough consideration and development of new practices of the management of human resources. Thus, the beginning of the 20th century and particularly the 1970's mark the rise in ethics in engineering in response to an increasing concern pertaining to the professional practice and the social responsibility for the expert in ail the spheres of contemporary economy. This reality explains why many researchers try to better seize the basis of the ethical dilemmas experienced by the professionals, giving place to various ethical perspectives as for those of justice, of care and that of criticism (school of Frankfort). Exposed in a recurring way to the social and environmental impacts of the technological development, the engineer is confronted to assume a social and professional responsibility of greater importance where the peers and its profession require integrity and transparency. The implementation of the engineer's code of ethics, completing the legal mechanisms to regulate the profession, is certainly an important step; however, there is a gray zone beyond this code indicating the need for support for the professionals in order to prepare them when they are subjected to ethical dilemmas. These are the motivations, both scientific and professional, which tinted the orientation of this research on ethics, an increasingly existing problem in the world of labour as in the political, economic and cultural spheres of today. This study will thus seek to elucidate the most current ethical dilemmas resulting from the practice in engineering and the factors influencing the professional's judgment at the time of the decision making when faced with one of those dilemmas.

Devant le peu d'études effectuées sur les nouvelles carrières nomades (boundaryless careers) à l'extérieur du cadre américain et surtout en sol québécois, ce mémoire vise à examiner si cette conception des carrières, considérée par certains comme n'étant qu'un mythe, peut s'appliquer aux travailleurs du secteur des télécommunications, secteur notamment caractéristique de l'économie du savoir. Nous souhaitons ainsi apporter de nouveaux éclairages et démontrer l'obtention de résultats locaux (canadiens et québécois), autres que ceux obtenus dans les recherches menées aux États-Unis. Par le biais d'une étude de cas qualitative, nous nous intéresserons plus particulièrement aux trajectoires professionnelles des travailleurs du savoir de ce secteur (ingénieurs électriques/informatiques et informaticiens) afin d'examiner s'ils sont réellement mobiles et s'ils détiennent des profils de carrière s'apparentant à ceux détenus par les travailleurs d'un autre secteur de l'économie du savoir québécoise, le multimédia. / À cet effet, il sera possible de constater que loin d'être une conception utopique, les travailleurs de notre étude possèdent véritablement des cheminements de carrière nomades, qui sont à la fois similaires et différents de ceux détenus par les travailleurs du multimédia. Une attention particulière sera également portée à l'implication des carrières nomades pour les entreprises, qui sont souvent négligées au profit des individus. Des pistes de réflexion seront notamment fournies aux organisations à cet égard. Les enjeux reliés à l'employabilité des travailleurs et au maintien des connaissances à l'intérieur de l'entreprise seront entre autres abordés. Enfin, ce mémoire cherche à valider et à consolider une typologie des carrières développée en contexte européen par Cadin et al. (2003). Nous pourrons constater que cette taxonomie des carrières est valide en sol québécois, mais qu'elle doit entre autres être adaptée afin de bien prendre en compte les caractéristiques des sujets de notre étude.

Le présent mémoire vise à établir des bases, des critères de mesure de la démocratie syndicale, phénomène étonnamment peu étudié à travers les époques. Particulièrement, cette recherche s'intéresse à la démocratie syndicale perçue dans une petite unité d'accréditation, puisque la démocratie est avant tout la gouverne de la majorité. Ainsi, comment s'en tire une petite unité syndicale dans le concert des syndicats d'une centrale ? Plus précisément, nous tenons à étudier, d'une part, le degré de présence perçu de la démocratie syndicale auprès du Syndicat des professionnèles des CLSC-CHSLD de Québec et de Chaudière-Appalaches CSN (SPCLSC-CHSLD) et, d'autre part, de connaître la perception de ce syndicat de la démocratie syndicale présente dans certaines autres instances décisionnelles de la Confédération des syndicats nationaux (CSN). Notre hypothèse principale veut que le degré de présence perçu de la démocratie syndicale soit fort, c'est-à-dire que les quatre dimensions du modèle conceptuel développé se retrouvent au sein du SPCLSC-CHSLD lors de l'analyse. Le devis de recherche est double, puisque l'analyse porte sur trois niveaux distincts qui ne commandent pas et ne permettent pas une même expectative de conclusions et d'extrapolations. La méthodologie utilisée est quantitative et l'analyse s'est faite à l'aide de tests de statistiques déductives, appliqués à un questionnaire de sondage administré à un échantillon de membres du SPCLSC-CHSLD. Bien que l'analyse soit pragmatique et que le sujet abordé ait été grandement éclaté, il est constaté, d'une part, un haut taux de non-réponse aux questions à même les répondants et, d'autre part, une invalidation de l'hypothèse de la recherche. En effet, de façon très surprenante, une des dimensions du modèle conceptuel ne se retrouve pas être perçue comme présente de manière suffisamment forte pour prétendre à la présence complète - et forte - de la démocratie syndicale. Le second objectif de recherche, soit de connaître la perception des répondants de la démocratie syndicale présente aux autres instances décisionnelles de la centrale, permet d'orienter le futur propos de recherches ultérieures pouvant s'intéresser à la démocratie syndicale aux instances supérieures d'une centrale, puisque plusieurs constituantes inhérentes de la démocratie syndicale sont perçues comme étant absentes aux plus hauts niveaux décisionnels. / The present thesis aims at setting bases or criteria for the measurement of union democracy, amazingly enough a poorly studied phenomenon over time. This study focuses primarily on union democracy as perceived in a small accreditation unit, since democracy is the prerogative of those who are part of the majority. How does a small union get by among a chorus of unions in a confederation? On the one hand, we want to study more precisely the degree of perception of the existence of union democracy within the Syndicat des professionnèles of the CLSC-CHSLD of Québec and Chaudière-Appalaches CSN (SPCLSC-CHSLD). On the other hand, we want to study the perception of union democracy by this specific union within other decision-making structures of the Confédération des syndicats nationaux (CSN). Our main assumption is that the degree of perception of the existence of union democracy is high. In other words, the analysis shows that the four dimensions of the conceptual model developed are found within the SPCLSCCHSLD. Therefore, the mandate of this research is twofold, because the analysis is directed toward three different levels that do not require or allow the same conclusions and extrapolations expectancy. We used a quantitative methodology and the analysis was carried out with inferential statistics tests applied to a survey questionnaire completed by a sample of SPCLSC-CHSLD members. Although the analysis is pragmatic and the subject broached greatly fragmented, we noticed a high rate of non-response to the questions among respondents and an invalidation of the research hypothesis. Surprisingly, one of the dimensions of the conceptual model is not perceived as being strong enough to inspire a complete and influential presence of union democracy. The second objective of the study is to learn about respondents' perception of union democracy in other decision-making structures of the confederation. It allows orientation of future research subjects regarding union democracy in a confederation’s higher authority, given that several constituents inherent in union democracy are perceived as absent in higher levels of authority.

Cette recherche s'inscrit dans un contexte de changement démographique. Intéressée à indiquer de nouvelles possibilités à la problématique de la gestion de la relève, nous avons voulu, par l'intermédiaire des ressources humaines, examiner des pratiques qui influencent l'organisation dans son ensemble. Nous avons tourné notre regard vers les pratiques de mentorat et d'organisation apprenante. Étant donné le peu d'études qui s'intéressent au mentorat en tant que dispositif, nous avons cru intéressant d'approfondir nos recherches en utilisant le mentorat comme un mécanisme permettant d'atteindre les objectifs fixés. Nous avons réalisé notre recherche dans le milieu des commissions scolaires du Québec. Sept d'entre elles ont voulu partager leur expérience en lien avec l'implantation d'un programme de mentorat. Nous avons préalablement établi un modèle où les paramètres de l'organisation apprenante ont été fixés. Grâce à l'analyse de contenu et l'analyse avec le programme ALCESTE, nous avons pu identifier comment un dispositif de mentorat permettait d'atteindre des objectifs d'organisation apprenante. De façon générale, notre recherche nous a permis de faire ressortir dans le discours des responsables du programme de mentorat les différentes visions et les préoccupations reliées à leur fonction. Il ressort que les responsables attachent plus d'importance soit aux répercussions du programme sur les individus, les groupes ou sur l'ensemble de l'organisation, soit au design du programme, à l'encadrement qu'il nécessite ou entre aux bienfaits du programme. Les individus impliqués dans une relation mentorale ont également affirmé avoir perçu des bienfaits suite à leur interaction entre mentors et mentorés. Les participants ont souligné de nombreux facteurs qui leur procuraient une plus grande sécurité dans leur nouveau poste. Ils ont également souligné les retombées pour l'organisation telles que la diffusion de la culture et de la mémoire organisationnelle. Nous avons vérifié la présence du facteur multi-niveau des commissions scolaires, de leur apprentissage en équipe multiculturelle, de la remise en question et du réapprentissage et de l'évolution de leur savoir au fil du temps et cela grâce aux regards des responsables du programme et aux thématiques des participants. Nous suggérons que le programme de mentorat soit coordonné par la direction des ressources humaines en collaboration avec les hauts dirigeants ou autres responsables internes à l'organisation. Ceci aurait pour effet de bien suivre les nouveaux arrivés et d'enrichir ceux et celles qui désirent changer de poste. Le suivi et l'évaluation du programme devait être assurés par un comité paritaire et permettre d'apporter des modifications au programme de mentorat afin de suivre l'évolution des cohortes. En conclusion, notre recherche nous a permis une première exploration en termes de mentorat et d'organisation apprenante. Ces deux notions contemporaines peuvent, lorsque mises en place consciencieusement, unir leurs forces et permettre une application plus complète et efficace des méthodes de gestion tout en favorisant l'intégration et le bien-être des ressources humaines.

Divers dispositifs de gestion entendent aider les managers à « Mettre la bonne personne à la bonne place ». La thèse étudie comment les managers s'appuient sur ces derniers pour justifier leurs décisions d'attribution d'emplois au sein d'un marché interne. Elle repose sur trois années de présence au sein de la direction de la distribution (70 000 salariés) de deux monopoles énergétiques français, qui ont permis l'analyse de dispositifs de gestion de l'entreprise, d'entretiens formels et informels et de données statistiques. Sur le plan théorique, la thèse a recours à l'économie des conventions pour renouveler la typologie des formes de transaction proposée par Commons. En opposant faits et valeurs, propriétés substantielles et propriétés de la relation, elle distingue quatre façons de justifier ses opérations par la coopération avec les autres. Cette typologie est testée à deux niveaux : • La typologie rend compte de nombreux désaccords entre chercheurs sur la notion de compétence. Certains veulent reconnaître la compétence, d'autres la gérer, la certifier ou encore la mettre en relation. Ils mettent alors en valeur les compétences officielles, managériales, techniques ou relationnelles. • Dans nos données, thèse montre la présence de dispositifs, discours et régularités statistiques à l'appui de quatre façons d'attribuer les emplois de cadres moyens : planification de filières de progression, recrutement sur le marché interne, mise en relation sur le réseau des proches, gestion des ressources humaines. Une fois validée, la typologie nous permet de mieux repérer les évolutions de notre terrain. Entre 1980 et 2004, la gestion des ressources humaines remplace progressivement la planification des carrières. Le marché interne perd de sa liquidité, il est fortement contourné par le recours à des réseaux hiérarchisés. Le remplacement progressif de l'Etat national planificateur par la commission européenne instituant le marché européen contribue à ces évolutions. / Various staffing tools offer ways to help managers put the right person in the right place. This thesis is a study of how managers justify their staffing decisions. We spent three years at the distribution management branch of two French state monopolies, EDF (electricity) and GDF (gas). The thesis is based on an analysis of the various staffing tools used in the distribution branch. We performed 65 formal interviews with recruiting managers, HR people and internal staff candidates. We analysed data on job placement for the 6500 staff. On the theoretical level, we work within the model of the "economy of conventions" and use it to rejuvenate the typology of transaction forms, as put forward by J.R. Commons. By contrasting facts and values and opposing substantial properties to relationship properties, we distinguish four general ways to justify operations. This typology is put to the test on two different levels: • First, it is tested against the literature on competence. We show that some specialists want to acknowledge competency, while others want to manage it, others still want to certify it, while a fourth group wants to create networks of competencies. These groups put emphasis on official, managerial, technical and relational competency. • Second, it is tested against our data sets, showing that there are four different justifications for staffing decisions: career path planning, recruiting on the internal market, human resources management and networking. After this validation process, our typology allows us to give a better description of how justifications of staffing decisions evolved over the years. Between year 1980 and 2004, the career path planning approach is progressively replaced by the human resources management approach. The internal market looses its fluidity. It is by-passed, sometimes in a heavy-handed manner, by hierarchical networks. This evolution is accelerated by the policies of the European Commission in favour of the creation of the European energy market.