Thèse (M.Ps.)--Université Laval, 2006. / Bibliogr.: f. 186-192. Publié aussi en version électronique dans la Collection Mémoires et thèses électroniques.

Thèse (D. en psychologie)--Université du Québec à Montréal, 2005. / En tête du titre: Université du Québec à Montréal. Bibliogr.: f. 155-171. Publié aussi en version électronique.

En s’appuyant sur les prémisses de la théorie de l’autodétermination (TAD), cette thèse comprenait deux objectifs principaux. Le premier objectif était d’examiner les relations entre les comportements interpersonnels des mentors selon la perspective des mentorés, les motivations contextuelles (travail et mentorat) des mentorés et différentes conséquences relatives aux mentorés dans le milieu de travail (intention de quitter le travail, engagement au travail, bien-être au travail, qualité de la relation de mentorat et perception positive envers les travailleurs âgés). Le second objectif était d’examiner les sources d’influence et les motifs qui influencent les mentors à adopter différents types de comportements interpersonnels auprès de leurs mentorés. Par conséquent, six études réparties en quatre manuscrits ont été menées auprès de différents échantillons de mentors et de mentorés. D’une part, dans le premier manuscrit, une étude exploratoire (étude 1 N = 358 mentorés) avec des étudiants-travailleurs a été menée dans le but d’explorer les liens susmentionnés dans le contexte du mentorat au travail pour mieux comprendre les conséquences intrapersonnelles pour les mentorés (intention de quitter le travail, engagement au travail et bien-être au travail). En général, les résultats ont relevé que les comportements interpersonnels de soutien (qui sont donc favorables aux besoins de base - autonomie, compétence et appartenance sociale) sont liés positivement à la motivation autonome pour le travail et pour la relation de mentorat, ce qui mène à des conséquences plus positives au travail. Inversement, les comportements interpersonnels de frustration (qui sont donc défavorables aux besoins de base) sont liés positivement à la motivation contrôlée pour le travail et pour la relation de mentorat, ce qui mène à des conséquences plus négatives au travail. Dans le deuxième manuscrit, des modèles semblables ont ensuite été reproduits avec un autre échantillon d’étudiants-travailleurs (étude 2 N = 226 mentorés) et un second échantillon de travailleurs réguliers (étude 3 N = 287 mentorés). La troisième étude comprenait un devis prospectif et une conséquence interpersonnelle supplémentaire, soit la qualité de la relation de mentorat. En général, les résultats ont montré des résultats similaires à la première étude. De plus, les résultats révèlent que les deux types de motivation contextuelle (motivation pour le travail et motivation pour la relation de mentorat) sont complémentaires l’un à l’autre, tout en étant plus spécifiques à leur contexte. Enfin, dans le troisième manuscrit, une dernière étude a été menée pour répondre au premier objectif (étude 4 N = 681 mentorés). Cette étude a particulièrement mis l’accent sur une conséquence intergroupe - en lien avec un enjeu d’envergure sociale dans le milieu de travail - soit l’âgisme. Pris dans leur ensemble, les résultats ont montré que les comportements de frustration interagissent avec les comportements de soutien et ils sont tous les deux liés à des qualités de la motivation plus optimales. En retour, les qualités de motivation plus optimale sont liées à un fonctionnement psychologique plus favorable et une perception plus positive des travailleurs âgés. D’autre part, dans le quatrième manuscrit, les études 5 (N = 619 mentors) et 6 (N = 114 mentors) ont mis l’accent sur la séquence motivationnelle proposée par la TAD et Pelletier et al. (2002 ; facteurs contextuels et motivations) qui conduit les mentors à s’engager dans des comportements interpersonnels de soutien ou de frustration. En général, les résultats ont révélé que les sources d’influence de l’environnement relatif au mentorat (influence d’en haut) prédisent la motivation non-autodéterminée des mentors ce qui les incite à manifester davantage des comportements de frustration. Inversement, une perception de la motivation autodéterminée des mentorés (influence d’en bas) prédit la motivation autodéterminée des mentors ce qui les incite à manifester davantage des comportements de soutien. Prise dans son ensemble, cette thèse a permis d’étendre les connaissances dans le domaine de la psychologie motivationnelle et le mentorat. Les conclusions soutiennent que les comportements interpersonnels de soutien de la part des mentors et la qualité de la motivation optimale jouent un rôle favorable sur le développement positif des mentorés. De plus, la contribution de deux types de motivation contextuelle et de trois catégories de répercussions socio-écologiques différentes est d’une grande importance et incite à poursuivre les investigations. Enfin, les résultats montrent qu’il est essentiel de tenir compte des sources d’influence des mentors et de leur motivation pour mieux saisir leurs comportements auprès de leurs mentorés. Des perspectives de recherches futures et des implications pratiques visant à améliorer l’épanouissement des mentorés et les comportements favorables des mentors sont proposées.

Les infirmières et les infirmiers qui s'engagent comme enseignantes et enseignants en soins infirmiers passent du statut d'infirmière et d'infirmier expert à celui d'enseignante et d'enseignant novice sans vraiment être préparés. Le manque de connaissances en pédagogie, l'absence de modèles de référence et la lourdeur de la tâche contribuent à leur incertitude quant au désir de persévérer dans le domaine de l'enseignement. Cette situation s'avère critique puisqu'en ce moment on prévoit une pénurie d'infirmières et d'infirmiers et une pénurie de professeurs pour les former. Comment leur venir en aide à travers un horaire déjà chargé? Un programme de mentorat serait-il la solution? Notre recherche a visé à dégager les points de vue des enseignantes et des enseignants expérimentés en soins infirmiers, susceptibles d'être mentors, sur les défis à relever dans la pratique du mentorat auprès d'enseignantes et d'enseignants novices ainsi que les points de vue des novices sur le sujet.

Thèse (M. A.) -- Université du Québec à Rimouski, 2007. / Titre de l'écran-titre (visionné le 6 mars 2008). Mémoire présenté à l'Université du Québec à Rimouski comme exigence partielle du programme de maîtrise en éducation. Comprend un résumé. CaQRU CaQRU CaQRU Bibliogr.: f. [180]-185. Publié aussi en version papier. CaQRU

Thèses (M.A.)--Université de Sherbrooke (Canada), 1997. / Titre de l'écran-titre (visionné le 26 juin 2008). Publié aussi en version papier.

L’objectif de cette thèse est d’étudier l’accompagnement mentoral vécu par des enseignants- mentors jumelés à des enseignants débutants dans le cadre du Programme d’insertion professionnelle du nouveau personnel enseignant (PIPNPE) au regard d’une conception particulière de la compétence : celle de l’agir compétent de Le Boterf. Cette exploration a été rendue possible en étudiant la nature de l’accompagnement que des mentors prodiguent à leurs mentorés, les défis vécus et les bénéfices ressentis lors de cet accompagnement, leur sentiment d’efficacité quant à leur fonction de mentor ainsi que leurs besoins en matière de préparation, de formation et d’encadrement à l’accompagnement mentoral. L’originalité de la thèse réside dans le fait que peu d’études se sont intéressées à comprendre en profondeur la façon dont est vécu l’accompagnement mentoral du point de vue des enseignants-mentors. En étudiant cet accompagnement sous différentes facettes, cette recherche doctorale offre une vision globale et non fragmentée de l’expérience des mentors. Le choix d’une épistémologie constructiviste et conséquemment d’une méthodologie qualitative a également permis une description riche et détaillée de l’expérience vécue par ces enseignants-mentors. Enfin, l’utilisation du modèle de l’agir compétent, une conception profondément dynamique de la compétence intégrant les dimensions contextuelle, personnelle et sociale de l’accompagnement mentoral comme cadre d’analyse, constitue également un élément novateur de cette thèse. De façon plus précise, la thèse cherche à répondre à la question de recherche suivante : Comment, dans le contexte du PIPNPE, l’agir compétent se manifeste-t-il dans l’accompagnement mentoral vécu par les enseignants-mentors jumelés à de nouveaux enseignants ? Cette recherche, ancrée dans le paradigme interprétatif, a tenté d’obtenir une meilleure compréhension du phénomène étudié à partir de la réalité et des points de vue des participants. L’accompagnement mentoral a donc été étudié selon le point de vue des différents acteurs qui y étaient engagés (mentors, mentorés et experts du PIPNPE). Puisque la recherche se situait dans une dynamique interactive entre le chercheur et les participants et dans un contexte teinté de leurs représentations et de leurs expériences personnelles, une posture interprétative a été adoptée. Plus particulièrement, l’étude de cas portant sur un cas unique, l’accompagnement mentoral d’enseignants-mentors prodigué dans le cadre du PIPNPE, a été employée. Afin de répondre adéquatement aux questions de recherche, onze dyades mentorales (dont dix mentors et dix mentorés jumelés dans le cadre du PIPNPE) ainsi que deux experts associés au PIPNPE ont été recrutés et ont participé à un entretien de recherche individuel semi-dirigé. Afin de diversifier les sources de données, l’analyse de documents sur le PIPNPE et d’un journal de bord a également été effectuée. L’étude a permis, en plus d’approfondir les connaissances sur des thèmes encore peu explorés dans le domaine, d’établir des pistes de réflexion quant à l’élaboration de dispositifs de formation et d’encadrement répondant aux besoins particuliers des mentors et à la façon de maximiser la réussite des programmes de mentorat déjà en place. Par la mise en relation des résultats de la recherche concernant l’expérience d’accompagnement mentoral avec le modèle de l’agir compétent, cette thèse a permis de mieux comprendre les dynamiques derrière la construction de la compétence des enseignants-mentors. Il a donc été possible d’identifier un certain nombre de leviers à propos desquels des décisions peuvent être prises concernant la préparation, la formation, l’encadrement et les ressources à l’accompagnement des enseignants-mentors de même que le contexte dans lequel ils évoluent, pouvant ainsi maximiser le développement de leur compétence.

Introduction : L'adaptation des nouveaux étudiants lors de la transition en début d'études en soins infirmiers s'avère fréquemment difficile. Pour pallier aux nombreuses difficultés rencontrées, le mentorat par les pairs pourrait s'avérer être une avenue intéressante. But : Le but de la présente étude visait à explorer les perceptions des étudiants quant à leur adaptation lors de la transition en début d'études collégiales en soins infirmiers, suite au mentorat par les pairs. Ancrage théorique : Dans cette optique, la théorie de la transition de Meleis fût utilisée comme cadre théorique. Méthode : Afin de réaliser cette étude, une approche qualitative a été privilégiée. Lors de la collecte des données, des entrevues semi-dirigées ont été effectuées auprès de sept nouveaux étudiants en soins infirmiers. Résultats : Les étudiants mentorés ont mentionné que le mentorat par les pairs avait permis de faciliter leur adaptation à leur nouveau programme d'étude en aidant à diminuer leur stress et en facilitant le développement de nouvelles méthodes de travail et d'organisation du temps. Discussion : De façon générale, les étudiants perçoivent le mentorat par les pairs comme une condition facilitante à leur adaptation lors de la transition aux études en soins infirmiers, tel qu'il est mentionné dans plusieurs autres études portant sur ce sujet. Mots-clés : mentorat par les pairs, étudiants en soins infirmiers, adaptation, transition, études collégiales Keywords : peer mentoring, nursing students, adaptation, transition, collegial studies

Ce mémoire poursuit deux objectifs. Le premier objectif est d'examiner les liens entre les dispositions d'attachement et le fait d'accepter d'être mentor ou protégé dans un programme de mentorat formel en milieu scolaire. Le second objectif vise à vérifier si la qualité de la relation développée entre le mentor et le protégé est influencée par leurs dispositions d'attachement respectives. Les participants sont des étudiants collégiaux et universitaires sollicités pour participer au programme MIRES (Mentorat pour l'Intégration et la Réussite des Étudiants de Sciences). Les dispositions d'attachement ont été mesurées avant d'inviter les étudiants à participer au programme MIRES alors que la qualité de la relation de mentorat a été évaluée en deux temps, après deux mois et six mois d'intervention. Les résultats suggèrent que les dispositions d'attachement des étudiants universitaires influencent leur intérêt à devenir mentor. De plus, la qualité de la relation est évaluée moins positivement par les mentors anxieux et perçue plus positivement lorsque le protégé présente une sécurité d'attachement. Certains effets d'interaction des dispositions d'attachement ont également été notés. Les dyades sécurisant-sécurisant démontrent une plus grande satisfaction de la qualité de la relation que les autres dyades.

Cette recherche porte sur les caractéristiques personnelles et professionnelles menant au développement du leadership des directions d'établissements scolaires. Elle s'inscrit dans le courant de pensée voulant que le leadership du directeur d'école constitue la pierre angulaire pour toute école à succès (Barth, 1991). D'une part, lors de son cheminement professionnel, le leader cherche conseil et soutien auprès des collègues experts afin de réaliser cette mission. Cette forme de recours, nommée mentorat, joue un rôle important " dans le développement de l'auto-efficacité entrepreneuriale " (St Jean & Mathieu, 2011, p.13). Il est postulé que cette forme de recours est aussi présente en éducation. La direction est responsable du développement du personnel au sein de l'organisation et de leurs capacités (Senge 1990) tout en s'assurant que leur contribution individuelle et collective soient mises au service de la mission éducative. Cette approche se fonde sur l'interaction, la communication et l'écoute partagée. Dans ce cas, " Le leader doit connaître son équipe en matière d'expérience et de potentialités, autant il doit être connu par son équipe " (St-Germain, 2002, p.146). Des études récentes indiquent que des caractéristiques personnelles, telle que les compétences émotionnelles (CE) pourraient constituer un des éléments le plus important du leadership (Goleman, Boyatzis & Mckee, 2004). Selon Anderson (2004), les CE sont considérées comme " la force la plus puissante pour améliorer l'efficacité de l'école et atteindre l'excellence dans l'éducation " (p.84). Peu d'études en éducation se sont intéressées à examiner les liens (directs/indirects) existant entre ces trois concepts : mentorat, CE et leadership. À notre connaissance, aucune étude dans le domaine de la gestion scolaire ne s'y est intéressée. Afin de vérifier ces liens (directs / indirects), dans un premier temps, une revue systématique de littérature, portant sur les liens (directs / indirects) entre le mentorat, les CE et le leadership chez les directions d'établissements scolaires a été effectuée. Dans un deuxième temps, le processus d'élaboration d'un questionnaire portant sur le développement des CE lors du mentorat a été suivi. Dans un troisième temps, une analyse acheminatoire a été appliquée pour explorer le liens (directs / indirects) entre les trois concepts à l'étude. Les résultats démontrent que le mentorat est un outil de formation primordial, permettant le développement des CE qui à leur tour avec le mentorat influencent et que le leadership transformationnel qui est le style recommandé pour une école efficace. / This research focuses on the personal and professional characteristics leading to leadership development of school principals. It is consistent with the view that the principal's leadership is the cornerstone of any successful school (Barth, 1991). The principal is responsible for developing staff within the organization and their abilities (Senge 1990) while ensuring that their individual and collective contributions are put to work in the service of the educational mission. This approach is based on interaction, communication and shared listening. In this case, "The leader must know his team in terms of experience and potential as much as he must be known by his team" (St-Germain,2002, p.146). On the one hand, during his or her professional development, the school principal seeks advice and support from expert colleagues in order to carry out this mission. This form of support, known as mentoring, plays an important role "in the development of entrepreneurial self-efficacy"(St Jean & Mathieu, 2011, p.13). It is postulated that this form of support is also present in education. On the other hand, recent studies indicate that personal characteristics such as emotional competencies may be one of the most important elements of leadership (Goleman, Boyatzis & Mckee,2004). According to Anderson (2004), emotional competencies are considered "the most powerful force for improving school effectiveness and achieving excellence in education" (p.84). Few studies in education have examined the links between these three concepts: mentoring, emotional competencies and leadership. To our knowledge, no studies in the field of school management have examined the relationship between mentoring, emotional competencies and leadership style. In order to verify this relationship, a research review based on a systematic review of the literature on the links between mentoring, emotional competencies and leadership among school principals was first conducted. Second, the process of developing a questionnaire on the development of emotional competencies during mentoring was validated. Third, a path analysis was applied to explore the link between the three concepts under study. The results show that mentoring is an essential training instrument for the development of emotional competencies and that transformational leadership is the recommended style for an effective school.