Ce mémoire poursuit deux objectifs. Le premier objectif est d'examiner les liens entre les dispositions d'attachement et le fait d'accepter d'être mentor ou protégé dans un programme de mentorat formel en milieu scolaire. Le second objectif vise à vérifier si la qualité de la relation développée entre le mentor et le protégé est influencée par leurs dispositions d'attachement respectives. Les participants sont des étudiants collégiaux et universitaires sollicités pour participer au programme MIRES (Mentorat pour l'Intégration et la Réussite des Étudiants de Sciences). Les dispositions d'attachement ont été mesurées avant d'inviter les étudiants à participer au programme MIRES alors que la qualité de la relation de mentorat a été évaluée en deux temps, après deux mois et six mois d'intervention. Les résultats suggèrent que les dispositions d'attachement des étudiants universitaires influencent leur intérêt à devenir mentor. De plus, la qualité de la relation est évaluée moins positivement par les mentors anxieux et perçue plus positivement lorsque le protégé présente une sécurité d'attachement. Certains effets d'interaction des dispositions d'attachement ont également été notés. Les dyades sécurisant-sécurisant démontrent une plus grande satisfaction de la qualité de la relation que les autres dyades.

Cette recherche porte sur les caractéristiques personnelles et professionnelles menant au développement du leadership des directions d'établissements scolaires. Elle s'inscrit dans le courant de pensée voulant que le leadership du directeur d'école constitue la pierre angulaire pour toute école à succès (Barth, 1991). D'une part, lors de son cheminement professionnel, le leader cherche conseil et soutien auprès des collègues experts afin de réaliser cette mission. Cette forme de recours, nommée mentorat, joue un rôle important " dans le développement de l'auto-efficacité entrepreneuriale " (St Jean & Mathieu, 2011, p.13). Il est postulé que cette forme de recours est aussi présente en éducation. La direction est responsable du développement du personnel au sein de l'organisation et de leurs capacités (Senge 1990) tout en s'assurant que leur contribution individuelle et collective soient mises au service de la mission éducative. Cette approche se fonde sur l'interaction, la communication et l'écoute partagée. Dans ce cas, " Le leader doit connaître son équipe en matière d'expérience et de potentialités, autant il doit être connu par son équipe " (St-Germain, 2002, p.146). Des études récentes indiquent que des caractéristiques personnelles, telle que les compétences émotionnelles (CE) pourraient constituer un des éléments le plus important du leadership (Goleman, Boyatzis & Mckee, 2004). Selon Anderson (2004), les CE sont considérées comme " la force la plus puissante pour améliorer l'efficacité de l'école et atteindre l'excellence dans l'éducation " (p.84). Peu d'études en éducation se sont intéressées à examiner les liens (directs/indirects) existant entre ces trois concepts : mentorat, CE et leadership. À notre connaissance, aucune étude dans le domaine de la gestion scolaire ne s'y est intéressée. Afin de vérifier ces liens (directs / indirects), dans un premier temps, une revue systématique de littérature, portant sur les liens (directs / indirects) entre le mentorat, les CE et le leadership chez les directions d'établissements scolaires a été effectuée. Dans un deuxième temps, le processus d'élaboration d'un questionnaire portant sur le développement des CE lors du mentorat a été suivi. Dans un troisième temps, une analyse acheminatoire a été appliquée pour explorer le liens (directs / indirects) entre les trois concepts à l'étude. Les résultats démontrent que le mentorat est un outil de formation primordial, permettant le développement des CE qui à leur tour avec le mentorat influencent et que le leadership transformationnel qui est le style recommandé pour une école efficace. / This research focuses on the personal and professional characteristics leading to leadership development of school principals. It is consistent with the view that the principal's leadership is the cornerstone of any successful school (Barth, 1991). The principal is responsible for developing staff within the organization and their abilities (Senge 1990) while ensuring that their individual and collective contributions are put to work in the service of the educational mission. This approach is based on interaction, communication and shared listening. In this case, "The leader must know his team in terms of experience and potential as much as he must be known by his team" (St-Germain,2002, p.146). On the one hand, during his or her professional development, the school principal seeks advice and support from expert colleagues in order to carry out this mission. This form of support, known as mentoring, plays an important role "in the development of entrepreneurial self-efficacy"(St Jean & Mathieu, 2011, p.13). It is postulated that this form of support is also present in education. On the other hand, recent studies indicate that personal characteristics such as emotional competencies may be one of the most important elements of leadership (Goleman, Boyatzis & Mckee,2004). According to Anderson (2004), emotional competencies are considered "the most powerful force for improving school effectiveness and achieving excellence in education" (p.84). Few studies in education have examined the links between these three concepts: mentoring, emotional competencies and leadership. To our knowledge, no studies in the field of school management have examined the relationship between mentoring, emotional competencies and leadership style. In order to verify this relationship, a research review based on a systematic review of the literature on the links between mentoring, emotional competencies and leadership among school principals was first conducted. Second, the process of developing a questionnaire on the development of emotional competencies during mentoring was validated. Third, a path analysis was applied to explore the link between the three concepts under study. The results show that mentoring is an essential training instrument for the development of emotional competencies and that transformational leadership is the recommended style for an effective school.

Tableau d’honneur de la Faculté des études supérieures et postdoctorales, 2013-2014. / Cette recherche collaborative porte sur l’apprentissage du métier chez les enseignants du collégial. Nous avons cerné les caractéristiques du contexte de la pratique enseignante au collégial et repéré les mesures de soutien. Parmi ces mesures, le mentorat favorise l’appropriation des éléments de la pratique quotidienne. En contexte de mentorat, il y a peu de soutien offert aux mentors. Conséquemment, nous avons élaboré un projet destiné aux enseignants expérimentés qui assument un rôle de mentor. Nous avons invité des mentors à revisiter leur parcours d’insertion dans le métier. Sur le plan théorique, notre projet de recherche repose sur une perspective sociale de l’apprentissage. Sur le plan méthodologique, des mentors, au moyen de récits de pratique, ont raconté et explicité des événements marquants. L’analyse des récits révèle que les mentors qui revisitent leur parcours d’insertion sont susceptibles d’en retirer des éléments utiles pour exercer leur rôle de mentor auprès des enseignants novices.

Les résultats d’études récentes suggèrent que certains comportements de soutien des mentors pourraient augmenter les bénéfices du mentorat scolaire. Cependant, peu d’outils validés sont disponibles dans la littérature pour mesurer ces comportements. Il est aussi convenu que l’efficacité du mentorat scolaire dépend de la qualité de la relation tissée entre le mentor et son protégé, laquelle serait tributaire d’un ensemble de facteurs, dont les comportements du mentor. Néanmoins, encore une fois très peu d’études empiriques ont tenté d’identifier les patrons de comportements des mentors les plus susceptibles d’influencer la relation de mentorat et l’ajustement des protégés. La présente thèse poursuit deux objectifs, soit de construire et valider un outil de mesure des comportements de soutien des mentors oeuvrant en contexte de mentorat scolaire, puis d’explorer les liens entre des comportements de structure et de soutien des mentors, la relation de mentorat et l’ajustement des protégés. L’échelle de comportements des mentors (ECM) a été développée en s’inspirant des prémisses du modèle sociomotivationnel du mentorat (Larose & Tarabulsy, 2014). Deux cent cinquante-trois étudiants du collégial participant à un programme de mentorat scolaire d’une durée de huit mois ont complété une version expérimentale de l’ECM ainsi que différentes mesures de la qualité de la relation de mentorat à deux temps de leur participation au programme. Les résultats montrent que le questionnaire possède de bons coefficients de cohérence interne et une structure factorielle adéquate, à l’exception du facteur soutien à l’autonomie. De plus, trois des dimensions de l’ECM prédisent la qualité de la relation de mentorat et la perception d’utilité de l’intervention. Des recommandations pour l’utilisation et l’amélioration de l’ECM sont proposées. Sur la base des évaluations des protégés à l’ECM (Brodeur et al., 2015), quatre regroupements distincts de comportements de mentors ont été identifiés : Optimal, Suffisant, Contrôlant, et Inadéquat. Les résultats montrent que plus les mentors ont fait preuve de soutien et de structure, plus les protégés ont évalué positivement la relation et l’utilité du mentorat, sauf pour les profils Optimal et Contrôlant. Par ailleurs, uniquement l’ajustement social des protégés a différé du groupe contrôle, et ce proportionnellement à la quantité de soutien et de structure prodigués par les mentors. D’autre part, il est discuté de l’impact de l’ajustement initial des protégés sur les comportements des mentors. Des implications théoriques et pratiques des résultats des deux articles sont présentées. Mots-clés : mentorat scolaire, comportements des mentors, validation de questionnaire, qualité de la relation de mentorat, ajustement des protégés. / Recent studies suggest that specific mentor support behaviours may increase the benefits of school-based mentoring for youth. However, few validated instruments are available in the literature to assess such behaviours. Furthermore, it is generally accepted that school-based mentoring efficacy depends on the quality of the relationship between mentors and protégés, which is linked to many factors, including mentor behaviours. However, very few empirical studies have tried to shed light on the types of mentor behaviours most likely to influence mentoring relationship and protégé adjustment. The present study has two goals: to construct and validate a measurement tool of mentor support behaviour within a school-based mentoring context, and to explore the links between the structuring and supportive mentoring behaviours, the quality of the mentoring relationship and protégé adjustment. The Mentors Behaviors Scale (MBS) was developed based on the Mentoring Sociomotivational Model (Larose & Tarabulsy, 2014). Two hundred fifty-three (253) college students participated in an eight-month-school-based mentoring program completed an experimental version of the MBS and different measures of the quality of the mentoring relationship at two times during the program. The results show that the questionnaire has good internal consistency coefficients and an adequate factor structure (with the exception of Autonomy Support). Moreover, three dimensions of the MBS predict the quality of the mentoring relationship and the perception of the usefulness of the intervention. Recommendations for the use and improvement of the MBS are proposed. Based on protégé scores on the MBS (Brodeur et al., 2015), four distinct clusters of mentor behaviours have been identified: Optimal, Sufficient, Controlling, and Inadequate. The results show that the more mentors show support and structure, the more protégés positively evaluate the mentoring relationship and its utility, with the exception of students in the Optimal and Controlling clusters. Moreover, only protégé social adjustment differed from control group, and this proportionally to the amount of support and structure provided. The impact of protégé initial adjustment on mentor behaviours is discussed. Theoretical and practical implications of both articles’ results are presented. Key words: academic mentoring, school-based mentoring, mentors’ behaviors, validation of questionnaire, mentoring relationship quality, protégés’ adjustment

En Chine et au Québec, dans des contextes complètement différents, quelles sont les pratiques, les perceptions et les attentes du corps professoral par rapport à l’accompagnement que nous lui donnons? Comment, de façon individuelle ou collective, les superviseurs accompagnent-ils le personnel enseignant ? À quels obstacles faisons-nous face ? Quelles convergences ou divergences est-il possible d’observer entre les situations de la Chine et du Québec à cet égard ? Ce mémoire tentera de répondre à toutes ces questions à partir d’une étude menée par questionnaire auprès d’enseignants du primaire, du secondaire et de la formation professionnelle, comptant cent-dix-huit répondants (N=118) de Chine et cent-vingt-cinq (N=125) du Québec. Le cadre théorique inhérent au modèle interconnecté de la croissance professionnelle de Clarke & Hollingsworth (2002) suggère que le changement chez l’enseignant se produit dans le domaine externe, le domaine interne et le domaine de conséquence. Les analyses factorielles pour le domaine externe sur les pratiques individuelles montrent que les enseignants de Chine et du Québec partagent les mêmes facteurs, avec une légère différence. Dans le domaine externe sur les pratiques collectives, les facteurs sont différents d’un contexte à l’autre. Ensuite, il y a le domaine interne, où les participants des deux contextes présentent les mêmes besoins et les mêmes souhaits pour atteindre un sentiment d’efficacité personnelle et collective. Enfin, c’est aussi le cas pour le domaine de conséquence : les enseignants des deux territoires partagent les facteurs de renforcements ainsi que les obstacles rencontrés durant le processus. Mots clés : supervision, perceptions, Chine, Québec / In both utterly different contexts, China and Quebec, what are the perceptions, practices and expectations of teachers with regard to support for teachers? How Supervisors accompany individually and collectively teachers? What obstacles facing the accompaniment of teachers? What similarities and what differences between coaching teachers in China and Quebec? This memory will answer these questions from a survey by questionnaire to teachers working in several levels of school. In China, there were N = 118 participants who voluntarily responded to our study, and the number is N = 125 for Quebec. The theoretical framework of the interconnected model of professional growth Clarke & Hollingsworth (2002) suggests that the changes of teachers occur in different areas with external domain, internal domain and the field of results. The factorial analyses for the external domain of individual practices show teachers from China and Quebec share the same factors, with a slight difference in the statements. In the external domain of collective practices, the factors are different from one context to another. Then there is the internal area, where participants of the two contexts have the same needs and the same wishes to achieve a sense of personal and collective efficacy. Finally, it is also the case for the field of results: teachers of both territories share contribution factors and obstacles encountered during the process. Key words: Supervision, opinions, China, Quebec

Le mentorat formel est une relation de soutien entre une personne d'expérience, le mentor, et une personne qui en a moins, le mentoré, qui se déploie dans le contexte d'une assignation formelle et d'un programme structuré d'intervention (Kram, 1985). Ce type d'intervention en milieu scolaire est de plus en plus populaire. Les études en mentorat ont principalement porté sur les déterminants d'une bonne relation et les effets positifs et négatifs du mentorat sur les personnes mentorées. Très peu d'études ont accordé de l'attention au développement des mentors à travers cette relation en dépit des nombreux bénéfices annoncés par les programmes. Les quelques études qui s'y sont intéressées sont de nature exploratoire et comportent plusieurs limites méthodologiques. L'objectif général de notre mémoire est de mesurer les effets d'une expérience de mentorat formel sur le développement des comportements de soutien de mentors jeunes adultes. Nous explorons aussi l'effet modérateur de la qualité de la relation de mentorat sur le développement de ces comportements. Nous utilisons un devis quasi expérimental faisant appel à un groupe expérimental (mentors, n=51) et un groupe témoin (non-mentors, n=70). Nous avons recueilli des données à trois moments (avant le programme, deux semaines après la formation aux mentors et dix-huit mois après la fin du programme). Les résultats obtenus indiquent que le mentorat a un effet sur certaines dimensions des comportements de soutien des mentors. Après leur participation au programme, ils donnent plus de feedback informatif aux personnes proches avec qui ils sont en relation, soutiennent plus l'autonomie de ces personnes et sont plus sensibles à leur détresse que leurs pairs non-mentors. Cependant, les résultats sont inconsistants quant à l'effet modérateur de la qualité de la relation. Ces résultats sont discutés à la lumière des connaissances et théories sur le mentorat et le développement du jeune adulte.

Un nombre important d'étudiants cheminant en sciences ou dans l'un des programmes de technique physique ou technique biologique au collégial ne terminent pas leurs études dans ces domaines ou abandonnent complètement leurs études. Ce mémoire évalue l'impact d'un programme formel de mentorat par les pairs (MIRES) sur l'ajustement au collégial, le profil décisionnel et la culture scientifique des étudiants en mathématique, sciences et technologie au collégial. Les fondements de ce programme reposent sur deux champs de connaissances soient celui des facteurs explicatifs du décrochage en sciences et celui des pratiques efficientes en mentorat. Un devis expérimental avec groupe contrôle équivalent permet d'évaluer l'impact du programme d'une durée d'une année scolaire. Les résultats montrent que les protégés perçoivent un ajustement social et institutionnel de meilleure qualité, sont davantage certains de leur choix carrière et ont une culture scientifique de meilleure qualité que les jeunes du groupe contrôle.

Cette recherche s'inscrit dans un contexte de changement démographique. Intéressée à indiquer de nouvelles possibilités à la problématique de la gestion de la relève, nous avons voulu, par l'intermédiaire des ressources humaines, examiner des pratiques qui influencent l'organisation dans son ensemble. Nous avons tourné notre regard vers les pratiques de mentorat et d'organisation apprenante. Étant donné le peu d'études qui s'intéressent au mentorat en tant que dispositif, nous avons cru intéressant d'approfondir nos recherches en utilisant le mentorat comme un mécanisme permettant d'atteindre les objectifs fixés. Nous avons réalisé notre recherche dans le milieu des commissions scolaires du Québec. Sept d'entre elles ont voulu partager leur expérience en lien avec l'implantation d'un programme de mentorat. Nous avons préalablement établi un modèle où les paramètres de l'organisation apprenante ont été fixés. Grâce à l'analyse de contenu et l'analyse avec le programme ALCESTE, nous avons pu identifier comment un dispositif de mentorat permettait d'atteindre des objectifs d'organisation apprenante. De façon générale, notre recherche nous a permis de faire ressortir dans le discours des responsables du programme de mentorat les différentes visions et les préoccupations reliées à leur fonction. Il ressort que les responsables attachent plus d'importance soit aux répercussions du programme sur les individus, les groupes ou sur l'ensemble de l'organisation, soit au design du programme, à l'encadrement qu'il nécessite ou entre aux bienfaits du programme. Les individus impliqués dans une relation mentorale ont également affirmé avoir perçu des bienfaits suite à leur interaction entre mentors et mentorés. Les participants ont souligné de nombreux facteurs qui leur procuraient une plus grande sécurité dans leur nouveau poste. Ils ont également souligné les retombées pour l'organisation telles que la diffusion de la culture et de la mémoire organisationnelle. Nous avons vérifié la présence du facteur multi-niveau des commissions scolaires, de leur apprentissage en équipe multiculturelle, de la remise en question et du réapprentissage et de l'évolution de leur savoir au fil du temps et cela grâce aux regards des responsables du programme et aux thématiques des participants. Nous suggérons que le programme de mentorat soit coordonné par la direction des ressources humaines en collaboration avec les hauts dirigeants ou autres responsables internes à l'organisation. Ceci aurait pour effet de bien suivre les nouveaux arrivés et d'enrichir ceux et celles qui désirent changer de poste. Le suivi et l'évaluation du programme devait être assurés par un comité paritaire et permettre d'apporter des modifications au programme de mentorat afin de suivre l'évolution des cohortes. En conclusion, notre recherche nous a permis une première exploration en termes de mentorat et d'organisation apprenante. Ces deux notions contemporaines peuvent, lorsque mises en place consciencieusement, unir leurs forces et permettre une application plus complète et efficace des méthodes de gestion tout en favorisant l'intégration et le bien-être des ressources humaines.

Notre recherche porte sur l'apprentissage des compétences professionnelles par de jeunes enseignants ontariens en insertion professionnelle. Elle vise à améliorer l'encadrement de la formation professionnelle des enseignants novices. Nous voulons répondre à la question suivante: comment l'accompagnement dans le cadre du mentorat conduit les jeunes enseignants à développer les savoir-faire professionnels? L'étude s'est déroulée dans le cadre du programme d'insertion professionnelle des nouveaux enseignants (PIPNE) en Ontario. Nous avons mené des entretiens auprès d'une vingtaine d'enseignantes et enseignants débutants et de seize mentors, qui exercent dans huit écoles secondaires de langue française de l'Ontario du Nord, de l'Est, du Centre-Sud et du sud-ouest de la province. Notre schéma pour les entretiens visait à connaître les thèmes de conversation entre mentors et mentorés. En fait, nous cherchions à savoir quels étaient les problèmes soulevés par les mentorés et les réponses données par les mentors. Les données d'entretiens révèlent que lorsque l'accompagnement dans le cadre du mentorat n'est pas systématiquement planifié, c'est-à-dire que des thèmes de perfectionnement professionnel spécifique ne sont pas suggérés par la direction de l'école et/ou le mentor, alors ce sont surtout des discussions sur le fonctionnement de la communauté professionnelle de l'école qui sont objet de discussion. Ces discussions socialisent l'enseignement débutant à la culture professionnelle de l'enseignant et participent à la construction de son identité professionnelle. En revanche, lorsque les discussions portent sur le perfectionnement des interventions pédagogiques, alors le mentoré construit les connaissances qui lui permettent d'apprendre à développer l'expertise professionnelle en enseignement. Aussi, nous nous sommes rendu compte de la valeur de l'implication des directions d'écoles dans le mentorat. Par ailleurs, nos données montrent que les mentors qui ont reçu une formation sont plus aptes à assumer leur rôle. Mots-clés : Mentor; mentoré; enseignant débutant; enseignant expérimenté; insertion professionnelle; accompagnement réflexif; mentorat; perfectionnement professionnel; construction de l'identité professionnelle; expertise professionnelle; développement professionnel.