Cette recherche s'inscrit dans un contexte de changement démographique. Intéressée à indiquer de nouvelles possibilités à la problématique de la gestion de la relève, nous avons voulu, par l'intermédiaire des ressources humaines, examiner des pratiques qui influencent l'organisation dans son ensemble. Nous avons tourné notre regard vers les pratiques de mentorat et d'organisation apprenante. Étant donné le peu d'études qui s'intéressent au mentorat en tant que dispositif, nous avons cru intéressant d'approfondir nos recherches en utilisant le mentorat comme un mécanisme permettant d'atteindre les objectifs fixés. Nous avons réalisé notre recherche dans le milieu des commissions scolaires du Québec. Sept d'entre elles ont voulu partager leur expérience en lien avec l'implantation d'un programme de mentorat. Nous avons préalablement établi un modèle où les paramètres de l'organisation apprenante ont été fixés. Grâce à l'analyse de contenu et l'analyse avec le programme ALCESTE, nous avons pu identifier comment un dispositif de mentorat permettait d'atteindre des objectifs d'organisation apprenante. De façon générale, notre recherche nous a permis de faire ressortir dans le discours des responsables du programme de mentorat les différentes visions et les préoccupations reliées à leur fonction. Il ressort que les responsables attachent plus d'importance soit aux répercussions du programme sur les individus, les groupes ou sur l'ensemble de l'organisation, soit au design du programme, à l'encadrement qu'il nécessite ou entre aux bienfaits du programme. Les individus impliqués dans une relation mentorale ont également affirmé avoir perçu des bienfaits suite à leur interaction entre mentors et mentorés. Les participants ont souligné de nombreux facteurs qui leur procuraient une plus grande sécurité dans leur nouveau poste. Ils ont également souligné les retombées pour l'organisation telles que la diffusion de la culture et de la mémoire organisationnelle. Nous avons vérifié la présence du facteur multi-niveau des commissions scolaires, de leur apprentissage en équipe multiculturelle, de la remise en question et du réapprentissage et de l'évolution de leur savoir au fil du temps et cela grâce aux regards des responsables du programme et aux thématiques des participants. Nous suggérons que le programme de mentorat soit coordonné par la direction des ressources humaines en collaboration avec les hauts dirigeants ou autres responsables internes à l'organisation. Ceci aurait pour effet de bien suivre les nouveaux arrivés et d'enrichir ceux et celles qui désirent changer de poste. Le suivi et l'évaluation du programme devait être assurés par un comité paritaire et permettre d'apporter des modifications au programme de mentorat afin de suivre l'évolution des cohortes. En conclusion, notre recherche nous a permis une première exploration en termes de mentorat et d'organisation apprenante. Ces deux notions contemporaines peuvent, lorsque mises en place consciencieusement, unir leurs forces et permettre une application plus complète et efficace des méthodes de gestion tout en favorisant l'intégration et le bien-être des ressources humaines.

Cette recherche souhaite faire la lumière sur les retombées et les facteurs de succès d'une relation de mentorat chez l'entrepreneur novice. Elle possède deux méthodologies distinctes et complémentaires. Dans un premier temps, les retombées de la relation pour un entrepreneur ont été explorées de manière inductive, par groupes de discussion, tout comme les différentes fonctions que peut déployer un mentor d'entrepreneur. Par la suite, une enquête par questionnaire en ligne auprès des mentorés du réseau de mentorat d' affaires de la Fondation de l'entrepreneurship a été tenue et 362 entrepreneurs y ont répondu. Les résultats démontrent que les mentors déploient neuf différentes fonctions, pouvant se regrouper en trois catégories: les fonctions psychologiques, celles reliées à la carrière et la fonction de modèle de rôle. De plus, les mentors vont afficher un style d ' intervention prédominant qui se manifeste sous deux axes: le directivisme et l'engagement dans la relation. Le style ± maïeutique-engagé¿ s'avère supérieur pour déployer les fonctions et ainsi contribuer à l'augmentation des bénéfices du mentoré. En outre, parmi les facteurs de succès, le niveau de confiance envers le mentor est essentiel, tout comme le niveau de similitude perçue, qui influence d'ailleurs la confiance. Les mentorés avec un niveau de dévoilement de soi élevé vont contribuer au développement de la similitude perçue, ce qui laisse présager qu'ils seraient de meilleurs candidats au mentorat, en s'ouvrant davantage à leur mentor. Le mentor contribue à développer le sentiment d'auto-efficacité de l'entrepreneur novice et l'orientation vers l'apprentissage de ce dernier est un facteur important à ce niveau. Aussi, le mentor intervient dans la carrière des entrepreneurs novices, en favorisant les apprentissages, lesquels · peu vent augmenter la satisfaction envers la carrière mais également réduire l'intention de demeurer en affaires. Évidemment, pour que de telles retombées se produisent, la relation doit être suffisamment longue et traverser certaines phases, mais ces aspects doivent être investigués davantage. La nature transversale de l'enquête réduit les possibilités d'analyses et invite à une recherche longitudinale. D'autres retombées du mentorat demeurent inexplorées et nécessitent des enquêtes complémentaires à celle-ci pour comprendre davantage l'étendue de cette pratique dans le futur.

Cette recherche s'intéresse à l'apprentissage de l'enseignement au cours de la phase d'insertion professionnelle. Inscrite dans une perspective compréhensive, l'étude montre comment, au cours de leur toute première année d'enseignement, trois enseignantes débutantes restructurent leur expérience pour faire face aux situations indéterminées de leur pratique quotidienne. L'originalité de la thèse réside dans le regard différencié qu'elle pose sur l'apprentissage professionnel, un regard inscrit dans un paradigme d'incertitude (St-Arnaud, 2001) qui recentre la loupe de l'investigation sur l'acteur social conçu comme un agent compétent de son expérience (Giddens, 1987). Les concepts d'expérience (Dewey, 1993) et de réflexion-dans-l'action (Schön, 1983) sont précisés pour le champ de l'enseignement et permettent d'aborder la question du sens qui se restructure pour constituer le savoir professionnel à travers les situations expérientielles. L'accès au processus étudié s'appuie à un dispositif d'accompagnement mentoral organisé par le milieu scolaire et servant le double registre de la recherche et de la formation, dans l'esprit de l'approche collaborative de recherche (Desgagné, 2001). Partant des échanges avec les personnes mentors, le discours des débutantes a été enregistré, retranscrit et reconstruit en situations mettant en scène le schéma conceptuel intégrateur résultant d'une démarche d'analyse par théorisation ancrée (Glaser et Strauss, 1967). L'étude met en lumière trois grandes dynamiques de restructuration révélant l'ordonnancement qui se règle de l'intérieur même des situations vécues, en vertu d'une intelligence pratique selon laquelle les débutantes cherchent constamment à fonder le sens, à négocier le sens et à orienter le sens de leur expérience pour mieux"situer" leur conduite en équilibre avec les contraintes du contexte. Ces dynamiques éclairent les perspectives actuelles sur la formation à l'enseignement, tant initiale que continue; leur interprétation invite à tirer profit des situations"authentiques" d'expérience professionnelle.

Intitulé, Essai sur les identités cachées de l'acteur, ce mémoire se définit comme une tentative de comprendre comment l'homme se crée et devient passeur d'une mémoire livrée par l'art d'être soi. Être soi, signifie être capable de se percevoir dans les différentes facettes de ce que nous appelons communément la perso(n)na-lité. L'image déformée par cette fameuse persona, masque sociale que nous portons tous, peut fausser la perception de la réalité du sujet qui s'identifie uniquement à elle pour vivre. Prisonnier de cette fausse image que les Autres lui renvoient, le sujet n'ose plus sortir de sa cage psychique. Il lui faut partir en quête de son histoire, de son vécu pour réaliser qu'il est aussi cet être doté d'une constellation d'identités, insoupçonnées, voir cachées. Pour l'actrice, apprentie-chercheuse qui se met à nu dans l'oeuvre de ce mémoire, le sens que revêt le mot acteur, dénote tout individu désireux de laisser son empreinte lumineuse et sa trace sur le sol fertile de son environnement immédiat pour devenir artisan de sa toile sociale. Des hommes de passage, les acteurs du documentaire filmé par Bruno Boulianne, sont des prisonniers pas ordinaires. À la prison de Bordeaux, au coeur du Québec, ils ont redécouvert le pouvoir des mots. Par l'entremise du projet de Mohamed Lotfi, qui a installé un studio de radio dans l'enclos de la prison, ces hommes se sont transformés en Souverains anonymes. À l'aide de la phénoménologie, l'apprentie-chercheuse du savoir être va chercher le point de contact entre la réalité de ces prisonniers et son propre vécu. Les vécus de l'apprentie-chercheuse et des Souverains anonymes, les acteurs de la fiction Des hommes de passage, se sont rencontrés et ont donné naissance à cette oeuvre particulière, l'essai identitaire. Dans un mouvement symphonique en trois temps: Perception-Interprétation-Transformation (passé, présent, futur) le sujet, prisonnier de son histoire, partira à la conquête de son espace de re-création. L'individu prisonnier qui se percevait uniquement par l'autre redécouvre alors, en prison, dans le silence et la solitude, qu'il peut agir et s'interpréter. Coupé du reste du monde, ce détenu redécouvre son pouvoir d'agir dans un corps prisonnier qui se raconte grâce à la médiation des Autres, et de l'aide du Mentor, figure de l'ange apportant la bonne nouvelle. Rebaptisé, Souverains anonymes, le voici devenu acteur de sa propre épopée, odyssée. Sa nouvelle re-présentation symbolique du monde l'a transformé en héros atemporel d'un mythe moderne. Cet acteur peut à nouveau déployer ses ailes et transmettre la parole qui guérit à d'Autres. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Générativité, Prison, Anonymat, Solitude, Guérison, Souveraineté, Identités, Culturelles, Création, Pouvoir, Paroles, Passages, Jeu, Ombre, Lumière, Femme, Homme, Noir, Masque, Social, Mythe, Acteur, Médiation, Liberté, Mort, Héros, Mentor.

Les étudiants en enseignement doivent développer leurs compétences professionnelles tout au long de leur formation initiale, et ce, tant à l'université qu'en stage. Le stage est non seulement considéré comme le moment le plus significatif de la formation initiale par les étudiants en formation à l'enseignement de l'éducation physique, mais il est reconnu pour influencer le développement du sentiment d'efficacité personnelle (SEP) des étudiants. Lors du stage, l'enseignant associé est un acteur de premier plan qui, entre autres, influence le développement du SEP des stagiaires face à leur capacité à enseigner. Chaque enseignant associé a une vision unique de son rôle et il a été démontré que cette perception a une influence sur le type d'accompagnement offert aux stagiaires. Cependant, actuellement, peu de recherches permettent de connaître les rôles que se donnent les enseignants associés, particulièrement dans le domaine de l'éducation physique. De plus, il semble qu'aucune étude ne permette de connaître l'effet probable de la perception du rôle de l'enseignant associé sur le soutien du développement du SEP des stagiaires en éducation physique. Cette recherche a pour but, dans un premier temps, de décrire l'évolution du SEP durant le stage en enseignement de l'éducation physique et, dans un deuxième temps, de développer les connaissances liées aux rôles que s'attribuent les enseignants associés qui soutiennent le développement du SEP des stagiaires. La mesure du SEP a été prise à l'aide du questionnaire Sentiment d'efficacité personnelle des étudiants en enseignement de l'éducation physique (Grenier, Gagnon, Monfette et Gosselin, 2012) auprès de 71 étudiants en formation à l'enseignement de l'éducation physique et la perception du rôle de l'enseignant associé a été recueillie à l'aide d'entrevues semi-dirigées auprès de sept enseignants associés jumelés aux étudiants, au cours de la session d'hiver 2011. Les résultats démontrent que les étudiants ont connus une augmentation significative de leur SEP à la suite du stage et que les enseignants associés jumelés aux étudiants qui ont augmenté ou maintenu le développement de leur SEP à la suite du stage s'attribuent une variété de rôles, allant d'un rôle qui permet aux stagiaires de développer leur propre style d'enseignement à un rôle de transmetteur de savoir. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Sentiment d'efficacité personnelle, développement de compétences, perception du rôle de l'enseignant associé, éducation physique, formation des maîtres.

À la suite des États Généraux sur l'éducation de 1996, une importante réforme du système scolaire a été mise en oeuvre au Québec. Le ministère de l'Éducation, le Conseil supérieur de l'éducation, la Centrale des syndicats du Québec et la Fédération des parents du Québec considèrent les enseignants comme étant des acteurs de premier plan dans la mise en oeuvre de cette réforme. Pour pouvoir assumer pleinement leurs responsabilités professionnelles face à un tel défi, les enseignants doivent bénéficier de conditions de travail favorables au soutien et à l'entraide. Or, l'examen de leur vie socioprofessionnelle porte à croire que la profession enseignante peut être qualifiée de solitaire. À cet égard, la solitude professionnelle est une caractéristique évoquée depuis des décennies par les experts québécois et étrangers pour décrire la condition enseignante. Quoique sans preuves empiriques, la littérature propose d'abord plusieurs éléments susceptibles d'être influencés par la solitude professionnelle; les effets potentiels de cette dernière apparaissant comme négatifs et dangereux tant pour la santé des organisations que pour celle de leurs membres. La littérature suggère ensuite plusieurs facteurs, certains reliés à l'environnement et d'autres à la personnalité, qui semblent favoriser le développement de la solitude professionnelle. Le leadership du directeur d'école apparaît aussi intéressant à titre de facteur environnemental en mesure d'influencer la solitude professionnelle des enseignants. De plus, l'autoefficacité des enseignants représente une caractéristique personnelle qui semble susceptible de jouer un rôle dans la relation entre le leadership du directeur d'école et la solitude professionnelle de ceux-ci. Il n'existe cependant aucune étude empirique portant sur la relation entre ces trois variables. Le problème de recherche relève donc de la méconnaissance de la relation entre le leadership du directeur d'école et la solitude professionnelle des enseignants ainsi que du rôle que peut jouer leur autoefficacité dans cette relation. Le cadre de référence est basé sur trois théories (du leadership transformatif de Bass, cognitive de la solitude de Peplau et Perlman et sociocognitive de l'autoefficacité de Bandura) ainsi que sur la recension des travaux antérieurs. Ce cadre de référence conduit à la formulation de trois hypothèses de recherche. Une approche méthodologique descriptive corrélationnelle permet de vérifier ces hypothèses. L'étude est menée par la poste auprès de 487 enseignants provenant de 42 écoles secondaires publiques et francophones de la province de Québec. Ces répondants remplissent trois instruments de mesure, soit l'Échelle de Leadership Transformatif du Directeur d'École, la traduction canadienne française du UCLA Loneliness Scale 3 et la traduction de la sous-échelle relative aux croyances d'efficacité sociale du Self-Efficacy Scale. D'abord, les résultats concordent avec la première hypothèse de recherche. En effet, ils indiquent des liens négatifs entre la solitude professionnelle des enseignants et les trois facteurs de la dimension transformationnelle (charisme, stimulation intellectuelle et reconnaissance personnelle), d'une part, et le facteur récompense contingente de la dimension transactionnelle du leadership du directeur d'école, d'autre part. Ensuite, les résultats correspondent en partie à la deuxième hypothèse de recherche. Comme prévu, ils révèlent l'existence d'une relation positive entre la dimension laisser-faire du leadership et la solitude professionnelle alors que, contrairement à l'hypothèse formulée, le lien observé est négatif entre la gestion par exception et cette même solitude professionnelle. Enfin, les résultats concordent avec la troisième hypothèse de recherche. Ils montrent en effet que les croyances d'efficacité sociale des enseignants semblent jouer un rôle médiateur dans la relation entre le leadership du directeur d'école et la solitude professionnelle de ceux-ci. Des pistes d'intervention telles la formation des directeurs d'école au leadership, le mentorat, le travail en équipe-cycle, la formation continue et la création d'une culture de collaboration pour les enseignants paraissent intéressantes pour amorcer la résolution du problème de solitude professionnelle chez ces derniers. Il semble également approprié de mieux préparer les futurs enseignants en formation initiale à gérer certaines situations difficiles au travail, contribuant ainsi à leur insertion professionnelle. Bien que cette étude prétende apporter une contribution au domaine de l'administration scolaire, elle comporte tout de même certaines limites rattachées au plan de l'expérience, à l'échantillon, aux instruments de mesure et aux écrits empiriques sur le sujet. Il semble donc opportun que d'autres recherches soient entreprises pour pallier ces limites, valider la théorie du leadership transformatif appliquée aux directeurs d'école et identifier d'autres antécédents possibles de la solitude professionnelle. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Croyances d'efficacité sociale, Directeur d'école, Enseignant, Leadership, Solitude professionnelle.

Tout a commencé lorsque nous avons rencontré une experte en mentorat d'une université francophone montréalaise et celle-ci nous dit : « Au fil des années de 1995 à 2001 je me suis occupée du programme de mentorat [...] en 2001, moi j'étais prêtée par l'UQAM pour faire la recherche québécoise de mentorat [...] alors quand je suis revenue le programme de mentorat n'était plus là. Il est mort de sa belle mort. Alors, depuis ce temps-là il n'y a plus de programme de mentorat au service de la vie étudiante ». De là est venue notre principale interrogation. Quelles sont les raisons pour lesquelles les pratiques mentorales ont de la difficulté à garder le cap dans la communauté francophone tandis que celles de la communauté anglophone semblent aller bon train? Quantité d'auteurs ont étudié les principales dimensions d'une relation mentorale et les effets sur le mentoré, mais aucune étude ne regarde les aspects culturels des pratiques mentorales dans le cadre de l'intégration des immigrants au sein de la région montréalaise. Cette thèse ne cherche pas comme tant d'autres à expliquer le phénomène du mentorat, mais à comprendre les diverses facettes des pratiques culturelles. Cet objectif fait appel à trois champs disciplinaires : le développement psychosocial de l'adulte, le développement professionnel et l'immigration. Ces champs font principalement appel aux travaux de Levinson, Kram, Houde, Thomas et Clutterbuck. De plus, comme notre attention porte sur les éléments contextuels entourant les pratiques mentorales des deux communautés montréalaises dans le cadre de l'intégration des immigrants, nous avons emprunté aux autres disciplines les travaux de Lipiansky, Abdallah-Preitcelle, Cohen-Emerique, Vatz-Laaroussi et Charbonneau, Stoiciu, etc. Au départ, trois prémisses sont posées : 1) La communauté francophone a été plus lente à s'ajuster que l'anglophone à la diversification ethnique. 2) La communauté anglophone montréalaise tire profit des pratiques mentorales de nos voisins du sud, tandis que la communauté francophone semble avoir de la difficulté à garder le cap. 3) Le mentorat est une relation d'aide favorable à l'intégration des immigrants. Des études historiques et sur le terrain explorent ces prémisses et en viennent aux mêmes conclusions. Cette étude comporte trente-huit (38) entrevues avec des intervenants et des immigrants, dont seize (16) entrevues de groupe et vingt-deux (22) entrevues individuelles. L'étude qualitative permet de dégager plusieurs constats, dont ceux-ci : La communauté anglophone « montre ce qu'il faut faire » tandis que la communauté francophone « montre comment on doit être ». La première s'insère dans le sens d'une vision plus pragmatique, mécanisée et structurée, dans le fait d'aider l'immigrant dans ses multiples besoins comme ceux de l'accompagner dans son cheminement scolaire et d'emploi tandis que la seconde s'insère dans une vision plus normative dans le fait de transmettre des valeurs, des attitudes, de respecter des normes, etc. Le jumelage est différent selon les communautés. La communauté anglophone ne jumelle pas les partenaires en fonction de la « langue commune » comme le fait la communauté francophone, mais selon les besoins pragmatiques des individus. Le mentorat peut favoriser l'intégration de l'immigrant sur le plan linguistique, personnel, professionnel, scolaire, etc. Ce mode d'accompagnement n'est pas seulement une relation, une pratique et un outil d'intervention, mais aussi un fait social total. Outre les contributions théoriques concernant le mentorat dans le cadre de l'intégration des immigrants, cette étude peut avoir une influence sur les institutions et les immigrants de la région montréalaise. Pour les institutions, il est possible que les discours permettent à certains acteurs du milieu de prendre conscience du fait qu'ils se dévouent pour une même cause, l'éducation, la formation et l'intégration des étudiants de toutes origines. La conjoncture est d'ailleurs propice à un tel changement; nous parlons de plus en plus de partenariats, d'alliances et d'ouverture sur l'Autre. Pour les immigrants, il est possible que les discussions de la présente étude leur donnent l'audace et le courage d'aller de l'avant en ayant toujours en tête leurs propres responsabilités et engagements à l'égard de la société d'accueil. En outre, la présente étude analyse les principales particularités des pratiques mentorales des deux communautés principales montréalaises; cette étude n'aurait pas été la même si celle-ci avait été tenue à Québec ou dans ses régions. Il est clair que cette recherche tient sa force dans l'engagement du chercheur et dans le souci de l'éthique. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : mentorat, jumelage, pratiques mentorales, intégration, immigrants.

Thèse (M.A.)--Université Laval, 1997. / Bibliogr.: f. 79-86. Publié aussi en version électronique.

Cette recherche porte sur les caractéristiques personnelles et professionnelles menant au développement du leadership des directions d'établissements scolaires. Elle s'inscrit dans le courant de pensée voulant que le leadership du directeur d'école constitue la pierre angulaire pour toute école à succès (Barth, 1991). D'une part, lors de son cheminement professionnel, le leader cherche conseil et soutien auprès des collègues experts afin de réaliser cette mission. Cette forme de recours, nommée mentorat, joue un rôle important " dans le développement de l'auto-efficacité entrepreneuriale " (St Jean & Mathieu, 2011, p.13). Il est postulé que cette forme de recours est aussi présente en éducation. La direction est responsable du développement du personnel au sein de l'organisation et de leurs capacités (Senge 1990) tout en s'assurant que leur contribution individuelle et collective soient mises au service de la mission éducative. Cette approche se fonde sur l'interaction, la communication et l'écoute partagée. Dans ce cas, " Le leader doit connaître son équipe en matière d'expérience et de potentialités, autant il doit être connu par son équipe " (St-Germain, 2002, p.146). Des études récentes indiquent que des caractéristiques personnelles, telle que les compétences émotionnelles (CE) pourraient constituer un des éléments le plus important du leadership (Goleman, Boyatzis & Mckee, 2004). Selon Anderson (2004), les CE sont considérées comme " la force la plus puissante pour améliorer l'efficacité de l'école et atteindre l'excellence dans l'éducation " (p.84). Peu d'études en éducation se sont intéressées à examiner les liens (directs/indirects) existant entre ces trois concepts : mentorat, CE et leadership. À notre connaissance, aucune étude dans le domaine de la gestion scolaire ne s'y est intéressée. Afin de vérifier ces liens (directs / indirects), dans un premier temps, une revue systématique de littérature, portant sur les liens (directs / indirects) entre le mentorat, les CE et le leadership chez les directions d'établissements scolaires a été effectuée. Dans un deuxième temps, le processus d'élaboration d'un questionnaire portant sur le développement des CE lors du mentorat a été suivi. Dans un troisième temps, une analyse acheminatoire a été appliquée pour explorer le liens (directs / indirects) entre les trois concepts à l'étude. Les résultats démontrent que le mentorat est un outil de formation primordial, permettant le développement des CE qui à leur tour avec le mentorat influencent et que le leadership transformationnel qui est le style recommandé pour une école efficace. / This research focuses on the personal and professional characteristics leading to leadership development of school principals. It is consistent with the view that the principal's leadership is the cornerstone of any successful school (Barth, 1991). The principal is responsible for developing staff within the organization and their abilities (Senge 1990) while ensuring that their individual and collective contributions are put to work in the service of the educational mission. This approach is based on interaction, communication and shared listening. In this case, "The leader must know his team in terms of experience and potential as much as he must be known by his team" (St-Germain,2002, p.146). On the one hand, during his or her professional development, the school principal seeks advice and support from expert colleagues in order to carry out this mission. This form of support, known as mentoring, plays an important role "in the development of entrepreneurial self-efficacy"(St Jean & Mathieu, 2011, p.13). It is postulated that this form of support is also present in education. On the other hand, recent studies indicate that personal characteristics such as emotional competencies may be one of the most important elements of leadership (Goleman, Boyatzis & Mckee,2004). According to Anderson (2004), emotional competencies are considered "the most powerful force for improving school effectiveness and achieving excellence in education" (p.84). Few studies in education have examined the links between these three concepts: mentoring, emotional competencies and leadership. To our knowledge, no studies in the field of school management have examined the relationship between mentoring, emotional competencies and leadership style. In order to verify this relationship, a research review based on a systematic review of the literature on the links between mentoring, emotional competencies and leadership among school principals was first conducted. Second, the process of developing a questionnaire on the development of emotional competencies during mentoring was validated. Third, a path analysis was applied to explore the link between the three concepts under study. The results show that mentoring is an essential training instrument for the development of emotional competencies and that transformational leadership is the recommended style for an effective school.

Les résultats d’études récentes suggèrent que certains comportements de soutien des mentors pourraient augmenter les bénéfices du mentorat scolaire. Cependant, peu d’outils validés sont disponibles dans la littérature pour mesurer ces comportements. Il est aussi convenu que l’efficacité du mentorat scolaire dépend de la qualité de la relation tissée entre le mentor et son protégé, laquelle serait tributaire d’un ensemble de facteurs, dont les comportements du mentor. Néanmoins, encore une fois très peu d’études empiriques ont tenté d’identifier les patrons de comportements des mentors les plus susceptibles d’influencer la relation de mentorat et l’ajustement des protégés. La présente thèse poursuit deux objectifs, soit de construire et valider un outil de mesure des comportements de soutien des mentors oeuvrant en contexte de mentorat scolaire, puis d’explorer les liens entre des comportements de structure et de soutien des mentors, la relation de mentorat et l’ajustement des protégés. L’échelle de comportements des mentors (ECM) a été développée en s’inspirant des prémisses du modèle sociomotivationnel du mentorat (Larose & Tarabulsy, 2014). Deux cent cinquante-trois étudiants du collégial participant à un programme de mentorat scolaire d’une durée de huit mois ont complété une version expérimentale de l’ECM ainsi que différentes mesures de la qualité de la relation de mentorat à deux temps de leur participation au programme. Les résultats montrent que le questionnaire possède de bons coefficients de cohérence interne et une structure factorielle adéquate, à l’exception du facteur soutien à l’autonomie. De plus, trois des dimensions de l’ECM prédisent la qualité de la relation de mentorat et la perception d’utilité de l’intervention. Des recommandations pour l’utilisation et l’amélioration de l’ECM sont proposées. Sur la base des évaluations des protégés à l’ECM (Brodeur et al., 2015), quatre regroupements distincts de comportements de mentors ont été identifiés : Optimal, Suffisant, Contrôlant, et Inadéquat. Les résultats montrent que plus les mentors ont fait preuve de soutien et de structure, plus les protégés ont évalué positivement la relation et l’utilité du mentorat, sauf pour les profils Optimal et Contrôlant. Par ailleurs, uniquement l’ajustement social des protégés a différé du groupe contrôle, et ce proportionnellement à la quantité de soutien et de structure prodigués par les mentors. D’autre part, il est discuté de l’impact de l’ajustement initial des protégés sur les comportements des mentors. Des implications théoriques et pratiques des résultats des deux articles sont présentées. Mots-clés : mentorat scolaire, comportements des mentors, validation de questionnaire, qualité de la relation de mentorat, ajustement des protégés. / Recent studies suggest that specific mentor support behaviours may increase the benefits of school-based mentoring for youth. However, few validated instruments are available in the literature to assess such behaviours. Furthermore, it is generally accepted that school-based mentoring efficacy depends on the quality of the relationship between mentors and protégés, which is linked to many factors, including mentor behaviours. However, very few empirical studies have tried to shed light on the types of mentor behaviours most likely to influence mentoring relationship and protégé adjustment. The present study has two goals: to construct and validate a measurement tool of mentor support behaviour within a school-based mentoring context, and to explore the links between the structuring and supportive mentoring behaviours, the quality of the mentoring relationship and protégé adjustment. The Mentors Behaviors Scale (MBS) was developed based on the Mentoring Sociomotivational Model (Larose & Tarabulsy, 2014). Two hundred fifty-three (253) college students participated in an eight-month-school-based mentoring program completed an experimental version of the MBS and different measures of the quality of the mentoring relationship at two times during the program. The results show that the questionnaire has good internal consistency coefficients and an adequate factor structure (with the exception of Autonomy Support). Moreover, three dimensions of the MBS predict the quality of the mentoring relationship and the perception of the usefulness of the intervention. Recommendations for the use and improvement of the MBS are proposed. Based on protégé scores on the MBS (Brodeur et al., 2015), four distinct clusters of mentor behaviours have been identified: Optimal, Sufficient, Controlling, and Inadequate. The results show that the more mentors show support and structure, the more protégés positively evaluate the mentoring relationship and its utility, with the exception of students in the Optimal and Controlling clusters. Moreover, only protégé social adjustment differed from control group, and this proportionally to the amount of support and structure provided. The impact of protégé initial adjustment on mentor behaviours is discussed. Theoretical and practical implications of both articles’ results are presented. Key words: academic mentoring, school-based mentoring, mentors’ behaviors, validation of questionnaire, mentoring relationship quality, protégés’ adjustment