Dans tous les pays industrialisés, les syndicats du secteur public subissent l’attaque des politiques économiques néolibérales. Au Québec, cette politique économique a révélé ses effets néfastes à travers les mesures d’austérité financière dont l’application risquait d’entraîner la précarisation de l’emploi dans le secteur public et l’appauvrissement des salariés de l’État. Ces mesures suscitent des nouveaux défis chez les syndicats, obligés de trouver une réponse en termes de stratégies de contre-pouvoir politique. La renégociation de leurs conventions collectives a offert aux syndicats du secteur public québécois l’occasion d’instaurer un nouveau rapport de force avec l’État-employeur. Prenant pour objet d’étude la ronde de négociations de 2015, cette recherche tente de cerner les différents facteurs ayant exercé une certaine influence sur le pouvoir de négociation de l’acteur syndical. Prenant appui sur les théories de la négociation collective et du pouvoir de négociation, particulièrement le modèle de Chamberlain et Khun (1986), cette étude propose un modèle d’analyse basé sur les influences du contexte, des coûts du désaccord (stratégie) et des coûts de l’accord (intérêts et revendications) sur le pouvoir de négociation des syndicats. Une recherche documentaire nous a permis de collecter des données à partir des publications des centrales syndicales et de celles de la presse. Ces données ont été soumises à une analyse de contenu. L’analyse des discours des syndicats aux différentes étapes de la négociation nous a permis de cerner la visée qu’ils assignent à leurs stratégies ainsi que les intérêts défendus. L’analyse des données montre que, même si les résultats de la négociation ont été inférieurs aux attentes et la mobilisation somme toute faible, les syndicats ont exercé un pouvoir de négociation. Ce pouvoir a été renforcé par le contexte, la stratégie (coalition syndicale et avec les usagers) et l’articulation des intérêts professionnels aux enjeux sociaux.

La Loi sur la santé et la sécurité du travail au Québec vise la prévention à la source des risques professionnels. Pour ce faire, quatre grandes mesures préventives sont prévues par le législateur : le programme de prévention, le programme de santé spécifique à un établissement, le comité paritaire en santé et sécurité du travail et le représentant à la prévention. Si le programme de prévention est élaboré par l’employeur, ce sont des équipes de santé au travail (ÉSAT) qui réalisent les programmes de santé spécifiques. Ces équipes sont constitués de plusieurs professionnels, notamment des médecins, des infirmières et des techniciens en hygiène du travail. Cette thèse cherche à comprendre les pratiques de collaboration interprofessionnelle de ces intervenants, notamment dans une perspective de prévention durable des risques professionnels. Pour ce faire, nous avons mené des entretiens semi-directifs, des observations et des rencontres de validation. Nos résultats montrent que différentes pratiques sont utilisées selon les opérations qui sont à réaliser par les intervenants. Lorsque ces opérations sont plus simples, ce sont principalement des pratiques en parallèle et de consultation, alors que pour les opérations les plus complexes, ce seront alors les pratiques de concertation et en services partagés qui seront mobilisées. Ces pratiques sont également influencées par diverses conditions de réalisation du travail. Parmi les plus importantes, notons le régime de santé et sécurité, les dispositions à agir et les capacités des acteurs, de même que l’objet social de l’intervention. Malgré certaines limites méthodologiques, cette thèse contribue tout de même au débat social sur les ÉSAT en plus de permettre une avancée des connaissances sur le plan scientifique. Au niveau social, certaines pratiques apparaissent plus porteuses sur le développement des collectifs de travail et de la prévention durable des risques professionnels. Du côté scientifique, nos travaux permettent de mieux comprendre les collectifs de travail interprofessionnels et les pratiques de collaboration interprofessionnelle.

Protocole d'entente entre l'Université Laval et l'Université du Québec en Outaouais. / Plusieurs études et sources médiatiques font état d’une pénurie de main-d’oeuvre (MO) dans la profession des sciences infirmières. On prédit même que la situation n’est pas prête à s’améliorer puisqu’avec le vieillissement de la population, la demande pour les services de soins infirmiers ne peut qu’augmenter. Étant donné cette pénurie, on pourrait supposer que, dans une perspective de maximisation du revenu salarial, les infirmières en poste auraient une plus forte intensité de travail que les employés des autres secteurs de l’économie, sinon au moins la même intensité de travail. Pourtant, cela ne semble pas être le cas. C’est dans cette optique que s’intègre le premier article de cette thèse. Il vise à faire la lumière sur le marché du travail des infirmières en cherchant à saisir la nature et l’ampleur de la pénurie. Il traite de l’efficacité et des distorsions du marché du travail des infirmières à travers des dimensions classiques: soit l’offre, la demande, le salaire et les différentes institutions en présence. Un des résultats principaux de cette étude est qu’il existe différents concepts de pénurie. Il est important d’en identifier le type pour mieux cibler la façon d’intervenir en termes de politiques publiques. Compte tenu de la pénurie de MO infirmière et du fait que cette dernière n'a pas travaillé plus d'heures par semaine que les travailleurs similaires dans d'autres secteurs de l'économie, cela implique que l'objectif de maximisation du revenu peut être poursuivi en cherchant des taux de rémunération plus élevés. Avec un taux de syndicalisation élevé, une telle stratégie est plausible. Cependant, la littérature suggère également que les infirmières font face à un marché du travail caractérisé par le monopsone (ou oligopsone), c'est-à-dire qu'elles offrent leur travail dans un seul hôpital (ou quelques hôpitaux) dans une région donnée. Dans un tel contexte, ces hôpitaux peuvent offrir un salaire inférieur à celui que nous aurions vu dans un marché concurrentiel, i.e. qu’on s’attend à ce que les salaires horaires soient plus faibles dans les hôpitaux à forte concentration de marché, ce qui peut être source de pénurie régionale. Le second article cherche à vérifier cette hypothèse en utilisant les fichiers de micro-données de l’Enquête sur la population active (EPA) de Statistiques Canada pour les années 2010, 2011 et 2012. La méthode utilisée est l’analyse multi-niveaux. Les résultats empiriques n'appuient pas le modèle de monopsone pour expliquer la pénurie de main-d'oeuvre infirmière: il n'y a pas de relation statistiquement significative entre les salaires des infirmières et la part de marché des hôpitaux. Cela suggère que l'explication de la pénurie de main-d'oeuvre infirmière doit être recherchée ailleurs. Les hôpitaux (comme employeurs) ne pratiquent pas de discrimination salariale basée sur la part de marché, en dépit de leur petit nombre. Cela suppose que le fort taux de syndicalisation pourrait jouer un rôle compensatoire sur ce marché en aplatissant la structure des salaires. Cette situation est typique d’un système centralisé de fixation des salaires (lorsque le processus de détermination des salaires se produit au niveau du secteur plutôt qu'au niveau de l'entreprise). Ce système, supposément prépondérant au Canada, répond au principe d’équité mais risque d’être une source de pénurie s’il ne s’ajuste pas aux réalités régionales. Un tel système peut décourager la concurrence, entraver l'allocation efficace des ressources dans certaines régions et créer une pénurie régionale. Le mécanisme de fixation des salaires et les comparaisons régionales dans quelques provinces constituent l’objectif du 3e article. Ce dernier jette un regard plus approfondi sur la façon dont les institutions se sont organisées pour arriver aux conventions collectives en vigueur sur le marché du travail des infirmières au Canada. La théorie des disparités régionales compensatoires des salaires (DRCS) dans un marché concurrentiel est le cadre utilisé pour analyser la question de la centralisation des salaires et tester l’hypothèse de l’uniformisation de ceux-ci. Les résultats indiquent que le processus de fixation des salaires des infirmières est plutôt centralisé, mais la structure des salaires ne peut pas être décrite comme étant uniforme. Ceci signifie qu’il y a des disparités régionales de salaires, mais apparemment elles ne sont pas assez grandes pour enrayer la pénurie de main-d’oeuvre. Par exemple, des régions métropolitaines de recensement comme Montréal et Toronto ont des DRCS inférieures à leur moyenne provinciale respective. Mots clés: Salaires, Infirmières, Pénurie, Monopsone, Capital humain, Institutions, Recherche quantitative, Modèle multi-niveaux, Canada, Provinces, Régions, Hôpitaux, Conventions collectives, Écarts salariaux. / Several studies and media sources report a shortage of labour in the nursing profession and indicate that the situation is not likely to improve as demand for nursing services can only increase due to the aging of the population. Given this shortage, it could be assumed that, in a perspective of maximizing wage income, employed nurses would work more hours than employees in other sectors of the economy, if not at least have the same work intensity . Yet, that does not seem to be the case. The first article of this thesis aims to shed light on the nursing labor market by seeking to understand the nature and scope of the shortage. It discusses the efficiency and distortions of the nurses' labor market via the traditional dimensions of supply, demand, wages and the various institutions involved. One of the main findings of this study is that there are different concepts of shortage. It is important to identify the type to better target how to intervene in terms of public policies. Given the shortage of nurses and the fact that the latter did not work more hours per week than similar workers in other sectors of the economy, this implies that the goal of maximizing income can be pursued by seeking higher rates of pay. With a high unionization rate, such a strategy is plausible. However, the literature also suggests that nurses face a labor market characterized by monopsony (or oligopsony), that is, they offer their work in a single hospital (or a few hospitals) in a given region. In such a context, these hospitals may offer a lower wage than we would have seen in a competitive market; that is hourly wages are expected to be lower in hospitals with high market concentration; which can be source of regional shortage. The second article attempts to verify this assumption using Statistics Canada's Labor Force Survey (LFS) microdata files for the years 2010, 2011 and 2012. The method used is multilevel analysis. Empirical results do not support the monopsony model in explaining nursing shortage: there is no statistically significant relationship between nurse wages and hospital market share. This suggests that the explanation for the nursing shortage needs to be explored elsewhere. Hospitals (as employers) do not discriminate on the basis of market share, despite their small numbers. This suggests that the strong union could play an offsetting role in this market and flatten the wage structure. This situation is typical of a centralized wage setting system (where the wage determination process occurs at the sector level rather than at the enterprise level). Such a system, which is supposedly predominant in Canada, is in line with the principle of equity, but it could be at the origin of the shortage if it does not adjust to regional realities. It can discourage competition, hinder the efficient allocation of resources in certain regions and create a regional shortage. The wage-setting mechanism and the regional comparisons in some provinces are the objective of the third article. The latter takes a closer look at how institutions and stakeholders are organized to come up with collective agreements for nurses in Canada. The theory of Standardized Regional Wage Differentials (SRWD) in a competitive market is the framework used to analyze this issue and to test the wage uniformity hypothesis. The results indicate that the process of wage setting for nurses is rather centralized, but the wage structure cannot be described as flat or uniform. This means that there are regional differences in wages, but apparently they are not large enough to halt the labor shortage. For example, Census Metropolitan Areas such as Montreal and Toronto have SRWD below their respective provincial average. Keywords: Wages, Nurses, Shortage, Monopsony, Human Capital, Institutions, Quantitative Research, Multilevel Model, Canada, Provinces, Regions, Hospitals, Collective Agreement, Pay Gap.

Au fil des années, plusieurs solutions ont été mises de l’avant pour freiner le déclin du taux de syndicalisation et revitaliser les organisations syndicales; l’utilisation des technologies de l’information et de la communication (Internet, sites web, médias sociaux, etc.) est l’une d’elles. Les syndicats utilisent de plus en plus des médias sociaux pour communiquer avec leurs membres et le grand public, mais en font-ils une utilisation judicieuse et savent-ils tirer partie de leur popularité? Afin de nous positionner à cet égard, nous avons cherché à savoir comment les syndicats utilisent les médias sociaux et à identifier les effets positifs de cette utilisation sur certaines dimensions de la vie syndicale ainsi que les contraintes et les risques qui y sont liés, le tout dans l’optique d’avoir une compréhension globale et nuancée du phénomène à l’étude. Nous avons, plus précisément, choisi de nous intéresser aux effets de l’utilisation des médias sociaux sur la mobilisation et la participation des membres et, subsidiairement, sur le recrutement de nouveaux membres et l’obtention d’appui du public. Nous avons fait appel à dix organisations syndicales québécoises provenant du milieu de l’éducation et c’est par le biais d’entrevues semi-dirigées que les personnes responsables de la gestion des médias sociaux au sein de chacune de ces organisations nous ont partagé leur expérience. Notre étude exploratoire met en lumière le potentiel important des médias sociaux pour mobiliser les membres, mais aussi un grand potentiel inexploité eu égard à la façon dont ils sont utilisés. -- Mots-clés : médias sociaux, Web 2.0, renouvellement de l’action syndicale, mobilisation, participation / Over the years, several solutions were put forward in order to slow the decline of the unionization rate and to revitalize trade unions. One of these solutions is the use of information and communication technologies such as the Internet, websites and social media. Trade unions are increasingly adopting social media to communicate and engage with their members and the public, but are they using them adequately and are they fully exploiting their growing popularity? To answer these questions and to gain a comprehensive and nuanced understanding of the phenomenon, we looked at how ten unions in the field of education use social media and we tried to identify its positive impacts on certain aspects of the union life as well as the related constraints and risks. The aspects we chose to focus on are the mobilization and the participation of members and, in a subsidiary way, the recruitment of new members and the acquisition of public support. We therefore conducted semi-directed interviews with people managing social media from ten different Quebec unions. Our exploratory study highlights the significant potential of social media in mobilizing members, but also a great untapped potential regarding the way they are used. -- Keywords: social media, Web 2.0, union renewal, mobilization, participation / Résumé en espagnol

Ce mémoire en Relations industrielles propose une réflexion sur la gestion des ressources humaines (GRH) sociétale et le développement durable. Il pose les questions suivantes: «comment les pratiques de gestion des ressources humaines mises en œuvre par trois PME françaises ont-elles été façonnées par le développement durable? Et comment ces pratiques contribuent-elles, à leur tour, au bien être sociétal ?» Cette étude empirique mobilise le cadre théorique de l’institutionnalisme pragmatiste de John R. Commons et les concepts de trans-action et de futurité. Il s’agit d’une recherche de cas multiples basées sur trois petites entreprises françaises du secteur agroalimentaire qui se veut une tentative d’opérationnalisation du cadre commonsien. Cette recherche démontre que les pratiques de GRH de ces entreprises ont été façonnées par le développement durable à travers notamment la volonté des entrepreneurs, engagés comme citoyens et portés par leurs convictions personnelleset celle d’autres acteurs régionaux, forgés eux aussi par l’institution du développement durable et par la volonté d’un engagement sociétal. Elle démontre qu’il est possible d’envisager les pratiques de GRH «responsables» comme pouvant contribuer à une meilleure utilisation des ressources pour un bien-être sociétal. Il ressort de ce travail une circularité dans les résultats de la recherche. Il est ainsi possible d’envisager le rôle de l’institution du développement durable sur la GRH, mais aussi le rôle que peut jouer la GRH sur le développement durable. Ceci permet de comprendre que la GRH n’est pas seule ou isolée dans son entreprise; elle est au contraire en interaction avec son contexte institutionnel. Elle est tant sujet qu’acteur du développement durable, ce qui permet de concevoir cette discipline comme une véritable force de changement. / This Master’s thesis in Industrial Relations offers a reflection on societal human resource management (HRM) and sustainable development. It asks the following questions: “how are HRM practices, implemented by three French small businesses, shaped by sustainable development? And how can these practices contribute, in turn, to societal well-being?” This empirical study uses the theory of pragmatist institutionalism by John R. Commons and the concepts of trans-action and futurity. It is a multiple case study based on three French small businesses in the agricultural-food industry which offers an attempt to operationalize Commons’ theory. This research demonstrates that the HRM practices of these businesses were shaped by sustainable development through the will of the entrepreneurs committed as citizens and led by their personal convictions; as well as the will of other regional actors forged by the institution of sustainable development and by their desire for a social commitment. This research also demonstrates that it is possible to envision “responsible” HRM practices as a contribution to a better use of resources and societal well-being. What comes out of this study is a circularity in its results. It is therefore possible to consider the role played by the institution of sustainable development on HRM, but also the role played by HRM on sustainable development. This allows us to understand that HRM is not stranded or separated from the outside world inside its business, but rather exists in interaction with its institutional context. It is as much a subject as an actor of sustainable development. This allows us to envision HRM as a true force for change.