Linjechefers HR-roll har under de senaste åren blivit tydligare. Empiriskt material saknas som beskriver hur chefer hanterar HR-rollen och hur de resonerar kring de HR-praktiker de är ansvariga för att hantera. Utan tillräcklig empiri inom området är det också svårt för HR-medarbetare att anpassa det stöd linjecheferna behöver. Denna studie syftar därför till att undersöka hur linjechefer hanterar den HR-roll som deras arbete innebär samt att bidra med förståelse för grunden till olika sätt att hantera rollen. Genom tio kvalitativa intervjuer med linjechefer inom ett förband vid Försvarsmakten har tillvägagångssätt och resonemang om HR-praktiken karriärutveckling studerats. Resonemang skiljde sig åt medan det praktiska arbetet hanterades likartat. Olika arbetssätt kunde utläsas. HR-funktionens relation till linjecheferna betonades för att möjliggöra

Syftet med uppsatsen är att bilda kunskap om HR-praktikers syn på värdeskapande HR-arbete och vad som krävs för att HR-arbetet ska vara värdeskapande. Genom att besvara det ämnar uppsatsen att beskriva hur värdeskapande HR yttrar sig i verksamheter och ge ett vidgat perspektiv om hur HR kan skapa värde. Vidare presenteras hur HR-praktiker betraktar värdeskapande HR-arbete samt betydelsefulla faktorer för värdeskapande HR-arbete i organisationer. Studien visar att någon självklar sanning angående vad värdeskapande HR-arbete innefattar inte existerar. Däremot urskiljs att det bland HR-praktiker finns ett större fokus på finansiella och strategiska värden än sociala värden. Det är många faktorer som har betydelse för värdeskapande HR-arbete vilket främst inkluderar kompetens, maktpositioner, HR-rollens utformning, identitet och effekter. Underlag till studien har samlats in genom tio semistrukterade intervjuer som därefter har meningskoncentrats enligt fenomenologisk metodologisk utgångspunkt. / Helix

Bakgrund: De senaste tjugo åren har HR-rollen fått en mer strategisk inriktning men inte haft en stark position i ledningsgruppsmöten. HR-chefer, framförallt inom den privata sektorn, kan känna sig marginaliserade i ledningsgruppsmöten. Deras deltagande i dessa möten kan vara utmanande eftersom de inte alltid får lika stort utrymme som de andra medlemmarna. Det kan bero på att det finns en okunskap och ett ointresse hos de övriga medlemmarna i ledningsgruppen om hur HR-chefen kan bidra strategiskt. Även om HR-chefen blivit tilldelad en stol vid ledningsgruppsmöten kan deltagandet ändå vara tufft. En stol vid ledningsgruppsmöten behöver inte betyda att funktionens frågor blir prioriterade.  Syfte: Studiens syfte är att skapa en förståelse om hur HR-chefen kan stärka sin strategiska roll i ledningsgruppsmöten. Studien riktar främst in sig på HR-chefer inom privat sektor som arbetar i olika branscher. Metod: I studien användes en kvalitativ metod där studiens författare genomförde åtta semistrukturerade intervjuer med olika HR-chefer inom den privata sektorn. HR-cheferna som intervjuades arbetar inom olika branscher och har flera års erfarenhet av HR-arbete. Samtliga HR-chefer som deltagit i studien är medlemmar i verksamhetsledningen och har varit det sedan flera år. En abduktiv ansats användes för att hitta kopplingar mellan det teoretiska och det empiriska materialet.  Slutsats: Studiens slutsats blev att HR-chefers strategiska roll kan stärkas på flera olika sätt. Dels kan HR-chefen själv stärka rollens position och dels kan den stärkas beroende påandras uppfattning och inställning till rollen. Den kan också stärkas av faktorer som HR-chefen inte kan kontrollera, som exempelvis digitaliseringen / Background: For the past twenty years, the HR role has taken a more strategic focus but has not had a strong position in management team meetings. HR managers, especially in the private sector, can feel marginalized in management team meetings. Their participation in this kind of meetings can be challenging since they do not always get as much space as the other members. This may be because there is an ignorance and a lack of interest on the part of the other members of the management team about how the HR manager can contribute strategically. Even if the HR manager has been assigned a chair at management team meetings, participation can still be tough. A chair at the management team meetings does not mean that the function's issues are given priority. Purpose: The purpose of this study is to create an understanding of how the HR manager can strengthen their strategic role in management team meetings. The study mainly focuses on HR managers in the private sector who work in different industries. Method: The study used a qualitative method where the study's authors conducted eight semi-structured interviews with various HR managers in the private sector. The HR managers who were interviewed work in different industries and have several years of experience in the HR function. All HR managers who participated in the study are members of the management team and have been for several years. An abductive approach was used to find connections between the theoretical and the empirical material. Conclusion: The study concluded that the strategic role of HR managers can be strengthened in several different ways. On the one hand, the HR manager themselves can strengthen the role's position and on the other hand, it can be strengthened depending on others' perception and attitude to the role. It can also be strengthened by factors that the HR manager cannot control, such as digitalisation.