No obstante que la Constitución Política del Perú reconoce y garantiza el derecho de huelga, la configuración legal de este derecho, tanto en el sector público como en el privado, se ha realizado bajo una lógica del control y no en clave de garantía. Más allá de los clásicos cuestionamientos a la definición legal de la huelga (tildada de tradicional) y a la lista de servicios esenciales (considerada muy amplia), observamos que la lógica del control sobre el derecho de huelga aparece de manera clara en los siguientes aspectos: i) La limitación sobre las causas que habilitan el ejercicio del derecho: las huelgas por conflictos colectivos jurídicos (principal causa de las huelgas en el Perú) prácticamente son irrealizables porque requieren previamente una sentencia firme que acredite el incumplimiento del empleador. ii) La configuración del órgano calificador de las huelgas: es el propio Estado, y no un órgano independiente que cuente con la confianza de las partes, quien califica como procedente, improcedente o ilegal la realización de la medida de fuerza. iii) Los criterios administrativos empleados para entender por cumplidos o incumplidos los requisitos legales (condiciones previas) para realizar una huelga. En este sentido, resulta necesaria una reconfiguración del derecho de huelga que nos acerque a una regulación en clave de garantía. Por ello, proponemos i) la creación de un órgano tripartito en el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo que se encargue de la calificación de las huelgas; ii) la eliminación, modificación y reinterpretación de los requisitos legales para el ejercicio del citado derecho; y iii) la flexibilización del requisito de la sentencia firme como presupuesto de las huelgas por conflictos jurídicos; todo lo cual se concretiza en proyectos normativos que se anexan a la presente investigación. Finalmente, consideramos que en el nuevo escenario que proponemos no debiera admitirse la realización de huelgas contrarias al ordenamiento jurídico, por lo que las propuestas normativas antes indicadas también prevén consecuencias jurídicas para los huelguistas que realizan la medida de fuerza incumpliendo la ley. / Tesis

En el presente trabajo se busca abordar el derecho de huelga a partir, en primer lugar, de su tratamiento como derecho fundamental y señalando su contenido esencial y, posteriormente, desarrollando brevemente los antecedentes históricos de la huelga en el Perú y el modelo normativo que nos rige. Asimismo, como parte de un marco teórico previo, señalaremos los principales aportes jurisprudenciales al derecho de huelga, así como sus principales limitaciones. En una segunda parte, identificaremos ciertas diferencias del derecho de huelga en el Texto Único de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y en la Ley del Servicio Civil. Por otra parte, ubicaremos las principales limitaciones del ejercicio del derecho de huelga de los servidores públicos. Finalmente, en esta parte analizaremos el derecho de huelga en la Ley del Servicio Civil, foco de atención de nuestro trabajo. Finalmente, este desarrollo, nos permitirá esbozar las principales propuestas del marco normativo del derecho de huelga en el sector público, precisando los supuestos que no están acorde con el contenido esencial del derecho de huelga. Asimismo, como complemento de esta normativa, nos permitiremos esbozar las respuestas a los requerimientos de la OIT. / Tesis

El análisis de las comunicaciones de huelga del sector privado y de alcance nacional presentadas durante el periodo 2014-2019 refleja que el principal motivo para que la Autoridad Administrativa de Trabajo declare su improcedencia es la inobservancia al requisito de la nómina para servicios mínimos. A partir de ello, el objetivo de la presente tesis es determinar en qué medida la intervención del Estado en la regulación de los servicios mínimos impacta en el ejercicio efectivo del derecho de huelga en el Perú. Así, lejos de sostener que la afectación al ejercicio efectivo del derecho de huelga se asienta en la actuación del órgano calificador, se concluye que la dificultad para el cumplimiento de este requisito radica en el margen de discrecionalidad que admite la normatividad de los servicios mínimos, el doble control que se impone a la nómina, y la ausencia de reglas sobre la determinación del ámbito objetivo y subjetivo de los servicios mínimos. Esta situación deja en evidencia no solo las reales posibilidades que tienen las organizaciones sindicales para ejercer de manera efectiva el derecho de huelga, sino la vulnerabilidad en la que se encuentran los trabajadores por efecto de la posición asumida por el Tribunal Constitucional y la Corte Suprema respecto al poder sancionador del empleador ante las inasistencias derivadas de la comunicación de huelga declarada improcedente. De este modo, el autor propone (i) reestructurar el doble control de los servicios mínimos, (ii) añadir reglas para cubrir el vacío normativo referente a las técnicas de determinación del ámbito objetivo de los servicios mínimos, (iii) dotar claridad a la obligación legal de garantizar los servicios mínimos, y (iv) establecer criterios que coadyuven a las organizaciones sindicales a confeccionar la nómina para los servicios mínimos, según su ámbito de representación. / The analysis of the strike communications from the private sector and of national scope presented during the 2014-2019 period reflects that the main reason for the Labor Administrative Authority to declare their inadmissibility is the non-observance of the minimum service payroll requirement. Based on this, the objective of this thesis is to determine to what extent the intervention of the State in the regulation of minimum services impacts on the effective exercise of the right to strike in Peru. Thus, far from sustaining that the effect on the effective exercise of the right to strike is based on the performance of the qualifying body, it is concluded that the difficulty in complying with this requirement lies in the margin of discretion that the minimum services regulations allow, the double control that is imposed on the payroll, and the absence of rules on the determination of the objective and subjective scope of the minimum services. This situation reveals not only the real possibilities that trade union organizations have to effectively exercise the right to strike, but also the vulnerability in which workers find themselves as a result of the position assumed by the Constitutional Court and the Supreme Court regarding to the sanctioning power of the employer in the event of absences derived from the communication of a strike declared inadmissible. In this way, the author proposes (i) restructuring the double control of minimum services, (ii) adding rules to cover the regulatory gap regarding the techniques for determining the target scope of minimum services, (iii) providing clarity to the legal obligation to guarantee minimum services, and (iv) establish criteria that help union organizations to prepare the payroll for minimum services, according to their scope of representation.

El concepto de huelga es un tema de permanente reflexión en el ámbito de las relaciones colectivas de trabajo. Pero se trata de un debate que ha recobrado interés a partir del surgimiento de nuevas de formas de empleo y de organizar el trabajo como consecuencia del uso y permanente desarrollo de las tecnologías de la información y la comunicación. Precisamente, la tesis parte de este hecho para cuestionar el modelo o concepto tradicional de huelga, que recoge nuestro ordenamiento jurídico, al menos en la normativa infra constitucional y la práctica administrativa de la Autoridad de Trabajo. Este modelo tiene como uno de sus requisitos -y límite- para el ejercicio del derecho de huelga el abandono del centro de trabajo, requisito inviable en prestaciones de trabajo deslocalizadas. Esta es la reflexión que se hace en la tesis y que permite replantear incluso el propio modelo legislativo. Para ello, en la tesis concluimos en primer lugar que la exigencia del elemento locativo criticable o cuestionable, se encuentra claramente establecido de acuerdo a nuestro modelo. La segunda es con respecto a las modalidades de trabajo deslocalizadas, como el teletrabajo y el trabajo remoto que se alejan del concepto tradicional de centro de trabajo. En consecuencia, el domicilio es un espacio que no califica como centro de trabajo. Por tanto, resulta irrelevante el requisito de centro de trabajo en este contexto respecto a dichas modalidades de trabajo deslocalizadas de conformidad con la exigencia del requisito locativo, a efectos que el ejercicio del derecho de huelga sea declarado como legal. Como parte del ejercicio de repensar el derecho de huelga es necesario plantear una posible definición del derecho de huelga. En ese sentido, el derecho de huelga será la cesación del trabajo en cualquier de las manifestaciones o modalidades que pueda revestir, sólo si estas tuvieran carácter pacífico. Dicho esto, estarán prohibidas aquellas modalidades abusivas que no se adecuen a dicha definición.

El caso versa sobre la improcedencia de la solicitud de huelga nacional indefinida presentada por la Confederación General de Trabajadores del Perú en contra del Secretario General de la organización sindical por parte del gobierno de Dina Boluarte y de medios de comunicación. En ese sentido, el objetivo del presente informe jurídico reside en determinar la conformidad de las huelgas políticas de acuerdo al ordenamiento normativo peruano. / The case deals with the inadmissibility of the request for an indefinite national strike presented by the General Confederation of Workers of Peru against the General Secretary of the union organization by the government of Dina Boluarte and the media. In this sense, the objective of this legal report is to determine the conformity of political strikes according to the Peruvian legal system.

Las tecnologías de la información y comunicación son una realidad constante y han generado repercusiones en las relaciones laborales. En la huelga como manifestación más crítica de los conflictos colectivos de trabajo, objeto de la presente investigación, las tecnologías de la información y comunicación suponen una redefinición del derecho desde dos ámbitos: El ejercicio del derecho de parte de los trabajadores, y la respuesta del empleador frente a una medida de presión social como la huelga. En el ejercicio de la medida de parte de los trabajadores, las tecnologías de información y comunicación evidencian no solo un rol flexibilizador y masificador de sus efectos para un mayor alcance, sino que también, permite redefinir el derecho a propósito de su repercusión en quienes materializan la medida e, incluso, desarrollan sus actividades laborales a partir de las tecnologías de información y comunicación. Desde el ámbito del empleador, dicha intervención también repercute en la generación de una nueva manifestación como respuesta a la huelga desde el lado del empleador: el esquirolaje tecnológico. Es objeto de la presente investigación, analizar en qué supuestos es posible concretar el esquirolaje tecnológico sin mermar el ejercicio libre del derecho de huelga. Así las cosas, el lector de la investigación podrá comprender cómo el empleo de las tecnologías de información y comunicación deviene en un redimensionamiento de una institución jurídica como el derecho de huelga. / Information and communication technologies are a constant fact and have effects in employment relationships. In the strike as the most critical manifestation of collective labor conflicts, which is the object of this investigation, information and communication technologies represent a redefinition of the right of strike from two areas: The exercise of the right by the employees, and the response of the employer against a work stoppage such as a strike. In the strike as a labor right of the employees, the information and communication technologies show not only a flexible and massifying role of their effects for a greater scope, but also, it allows redefining the right regarding its repercussion on those who materialize the strike and even on those who carry out their work activities based on information and communication technologies. From the employer's perspective, said intervention also has an impact on the generation of a new response to the strike from the employer's side: technological strike breaking. The object of this investigation is to analyze in which cases it is possible to achieve technological strike breaking without violating the free exercise of the labor right to strike. Thus, the reader of this investigation will be able to understand how the use of the information and communication technologies leads to a redefinition of a legal institution such as the right to strike.

A pesar del reconocimiento del más alto rango del derecho de huelga, este ha caído en una crisis que ha sido objeto de estudio por parte de la doctrina, desde su poca efectividad hasta las barreras y restricciones por parte de la legislación y que ha generado un gran desincentivo para las organizaciones sindicales. Asimismo, de conformidad con los conceptos que se asumen del derecho de huelga, se han tenido como novedosas algunas modalidades para mejorar las relaciones al interior de una relación de trabajo y ajustar las necesidades existentes a la actualidad, es por ello se acude a una relación costo - beneficio y por ello, los trabajadores buscan maneras y soluciones que perjudiquen al empleador para que estos, atiendan sus pedidos y reclamos. Es de recalcar, no existe otra modalidad que la cesación total de actividades fuera del centro de trabajo para diversas legislaciones internacionales. Es muy importante darse cuenta, que el permitir la regulación de las modalidades atípicas de la huelga daría paso a revalorizar el derecho de huelga, en tanto, esta vuelva a tener relevancia en el marco de las relaciones colectivas de trabajo. Asimismo, permitiría que los trabajadores tengan un medio alternativo para hacer frente a sus reclamos y ocasionar un perjuicio económico al empleador, ya que aquí lo transcendental es ocasionar un daño lícito al empleador, y no tener un obstáculo por parte del propio empleador o del marco restrictivo del Estado a través de sus normas. Por ello, el presente trabajo pretende desarrollar algunas propuestas normativas a fin de lograr dicho cometido.

La presente tesis plantea analizar un supuesto de esquirolaje interno, al cual denominaremos esquirolaje interno “impropio”, ello porque la acción de sustitución la asumen, por voluntad propia, los trabajadores que no se encuentran dentro del ámbito de la huelga – trabajadores no huelguistas, con ese fin, desarrollaremos como esta figura se materializa en el escenario de una huelga legal y concretamente, estableceremos si la responsabilidad de este acto contrario al derecho de huelga, le puede ser atribuible al empleador. Para ello, como parte de un marco teórico previo, identificaremos conceptos importantes respecto al derecho de huelga, así como algunas reflexiones vinculadas entre este derecho y la libertad de empresa, advirtiendo algunos hechos adoptados por el empleador frente al desarrollo de una huelga que naturalmente, le genera un daño. Asimismo, analizando el alcance de los efectos de la huelga, definiremos que derechos les corresponden a los trabajadores no huelguistas, en ese escenario de conflicto. Luego, a partir del poder de dirección propio del empleador, identificaremos conceptos esenciales relacionados a las facultades del empleador como titular de la organización productiva, para así, plantear que el empleador es responsable de todo acto contrario al derecho de huelga, más aún si proviene de sus trabajadores, en tanto, al tener la conducción y dirección de sus actividades, debe adoptar una conducta diligente y activa, evitando que se realice cualquier actividad que pueda ser contraria al derecho de huelga y a los efectos que de ella deriven. Como complemento, examinaremos el esquirolaje interno “impropio” como una infracción administrativa a la luz del principio de culpabilidad, específicamente en relación a los principios de la personalidad de las sanciones y la exigencia de dolo o culpa. / This thesis aims to analyze a case of internal scab, referred to here as "improper" internal scab. This term is used because it involves the substitution action taken voluntarily by workers who are not part of the strike, referred to as non-striking workers. The primary objective is to investigate whether the responsibility for this action, which contradicts the right to strike, can be attributed to the employer. To achieve this goal, we will first establish a theoretical framework by identifying key concepts related to the right to strike. We will also explore the interconnectedness of this right with the freedom of business, taking into consideration actions taken by the employer during a strike that may naturally result in harm. Additionally, we will analyze the rights afforded to non-striking workers within this conflict scenario. Subsequently, we will delve into the employer's managerial authority, highlighting essential concepts related to their role as the head of the productive organization. Our objective is to argue that the employer should be held accountable for any actions that go against the right to strike, particularly if these actions are undertaken by their employees. Given their responsibility for guiding and overseeing the activities of their workforce, employers should exercise due diligence and actively prevent any activities that contravene the right to strike and its potential consequences. To supplement this examination, we will scrutinize "improper" internal scabbing as an administrative offence in light of the principle of culpability, with a specific focus on principles of sanctions and the requirement of intent or guilt related to this phenomenon.

No obstante que la Constitución Política del Perú reconoce y garantiza el derecho de huelga, la configuración legal de este derecho, tanto en el sector público como en el privado, se ha realizado bajo una lógica del control y no en clave de garantía. Más allá de los clásicos cuestionamientos a la definición legal de la huelga (tildada de tradicional) y a la lista de servicios esenciales (considerada muy amplia), observamos que la lógica del control sobre el derecho de huelga aparece de manera clara en los siguientes aspectos: i) La limitación sobre las causas que habilitan el ejercicio del derecho: las huelgas por conflictos colectivos jurídicos (principal causa de las huelgas en el Perú) prácticamente son irrealizables porque requieren previamente una sentencia firme que acredite el incumplimiento del empleador. ii) La configuración del órgano calificador de las huelgas: es el propio Estado, y no un órgano independiente que cuente con la confianza de las partes, quien califica como procedente, improcedente o ilegal la realización de la medida de fuerza. iii) Los criterios administrativos empleados para entender por cumplidos o incumplidos los requisitos legales (condiciones previas) para realizar una huelga. En este sentido, resulta necesaria una reconfiguración del derecho de huelga que nos acerque a una regulación en clave de garantía. Por ello, proponemos i) la creación de un órgano tripartito en el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo que se encargue de la calificación de las huelgas; ii) la eliminación, modificación y reinterpretación de los requisitos legales para el ejercicio del citado derecho; y iii) la flexibilización del requisito de la sentencia firme como presupuesto de las huelgas por conflictos jurídicos; todo lo cual se concretiza en proyectos normativos que se anexan a la presente investigación. Finalmente, consideramos que en el nuevo escenario que proponemos no debiera admitirse la realización de huelgas contrarias al ordenamiento jurídico, por lo que las propuestas normativas antes indicadas también prevén consecuencias jurídicas para los huelguistas que realizan la medida de fuerza incumpliendo la ley.

La huelga, conforme se encuentra regulada en Perú, es aquel derecho por medio del cual los trabajadores organizados acuerdan paralizar sus labores a modo de protesta en contra de su empleador, ya sea en el marco de una negociación colectiva o fuera de esta. Este derecho, como todo derecho fundamental, posee límites externos provenientes de su convivencia con otros derechos y, límites internos, provenientes de su conceptualización legislativa; siendo que, toda forma de huelga que se aleje del concepto legislativo será considerado como una huelga ilegal. En esa línea, resulta urgente modernizar al derecho de huelga, flexibilizando sus modalidades de acción de modo que se adecúe a la variedad de tipos de relaciones laborales y no se circunscriba a un modelo de empresa tradicional, donde la forma idónea de causar daño al empleador era con la paralización total y masiva del trabajo. En dicho orden de ideas, consideramos que el derecho de huelga adquiere mayor efectividad si se deja en manos de los trabajadores la decisión de la forma de protesta que realizarán en contra de su empleador, en vista a que, la paralización del trabajo no siempre es la manera mas efectiva de causar daño si tenemos en cuenta que no todas las compañías funcionan de la misma manera. Siendo esto así, la presente tesis analiza la efectividad de la huelga conforme se encuentra regulada y la posibilidad de implementar un modelo de huelga dinámico que permita a los trabajadores determinar la forma de manifestación de dicho derecho, pues, al igual que las relaciones laborales, el derecho de huelga está en la necesidad de variar acorde a las características del mundo laboral moderno, el mismo que se quedó congelado en el tiempo, pensado para una empresa de producción, donde la falta de mano de obra perjudicaba enormemente al empleador