Un día conocimos el siguiente caso. En un colegio católico privado, un profesor adoptó las creencias de la Congregación de los Testigos de Jehová. Cuando se entonaba el Himno Nacional del Perú en el Colegio, el referido profesor no cantaba el himno porque sus creencias religiosas no lo permitían, y ello motivaba que algunos alumnos –siguiendo el ejemplo del profesor- tampoco lo hicieran aun cuando estos no eran de tal religión; ante ello, el Colegio se preguntaba si podía sancionar al profesor porque determinados alumnos no querían cantar el himno nacional ya que éste no daba "el ejemplo" a los estudiantes y tampoco rendía tributo a los símbolos patrios. El caso relatado supone un conflicto entre la libertad de organización y dirección de los empleadores ideológicos u organizaciones de tendencia y los derechos fundamentales de los trabajadores que laboran para éstos. Las organizaciones de tendencia se organizan y se sostienen en torno a una determinada orientación ideológica, de tal manera que la relación laboral ostenta una fuerte ideológica y que se concentra en los trabajadores que ocupan posiciones que califican como puestos de tendencia. Por ejemplo, los sindicatos de trabajadores, las organizaciones religiosas, los partidos políticos, determinadas compañías periodísticas, etc. son empleadores ideológicos donde, al margen del tema lucrativo, persiguen, preeminentemente, determinados fines ideológicos. / Tesis

Nuestra presente investigación abarca el estudio de los Derechos Inespecíficos de los Trabajadores y la aplicación del Principio de Proporcionalidad como instrumento de solución frente a una posible colisión entre derechos fundamentales. De esta manera, en la primera sección nos ocuparemos de describir, analizar y estudiar los derechos inespecíficos de los trabajadores, y la relación existente entre estos y la Constitución para luego establecer el ámbito de aplicación de los derechos inespecíficos de los trabajadores dentro de una relación de trabajo. Veremos cómo los derechos fundamentales van siendo constitucionalizados, generándose una eficacia ya no solo vertical, en la que el Estado se erigía como un poder supremo frente a los particulares; sino que ahora hablamos también de una eficacia horizontal, donde son estos mismos particulares quienes ejercen un rol importante en el desarrollo de las diversas actividades que realizan entre sí, y que merecen un tratamiento especial por parte del Estado. Posteriormente, en nuestra segunda sección buscaremos estudiar el principio de proporcionalidad desde un punto de vista crítico y analítico, en el cual veremos cuando es que dicho principio alcanza su utilidad en su aplicación. Veremos las situaciones en las que la actuación del principio de proporcionalidad es una herramienta justificada frente a la colisión de derechos fundamentales. Analizaremos en dicho capítulo, la importancia de la aplicación del principio de proporcionalidad frente a una posible colisión de derechos fundamentales. Derechos que por un lado protegen al trabajador como ciudadano dentro de una relación laboral; como derechos que cautelan diversas actividades que realiza el empleador en atención a sus poderes de control, dirección y disciplinario. Finalmente, la tercera sección tocará el punto medular de nuestra investigación, pues en ella se estudiaran los derechos inespecíficos del trabajador desde una óptica del principio de proporcionalidad. Estudiaremos las sentencias que el Tribunal Constitucional ha resuelto en materia de derechos inespecíficos de los trabajadores, concluyendo con afirmar y comprobar que frente a una colisión entre los derechos fundamentales del empleador y aquellos inespecíficos del trabajador, el principio de proporcionalidad es una herramienta válida, capaz de solucionar conflictos entre Derechos Fundamentales. / Tesis

Esta tesis parte de la pregunta acerca de si es que existen derechos laborales que tienen rango constitucional. En ella se han investigado aquellos derechos laborales que son comunes en el Derecho Constitucional Laboral comparado. Para poder realizar este análisis comparativo he recopilado y traducido, en algunos casos, 24 constituciones europeas y 19 latinoamericanas. Pero además de comparar estas constituciones entre sí, también he incorporado instrumentos jurídicos supranacionales, tales como convenciones de derechos humanos e instrumentos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Pero no se trata solamente de realizar un trabajo de derecho constitucional laboral comparado sino que también se busca determinar mediante la doctrina los derechos laborales que tienen rango constitucional. Existe abundante doctrina sobre el tema de los derechos laborales fundamentales pero no se han publicado a nivel universal investigaciones de derecho constitucional comparativo en el que se cubran tantas constituciones. Esto lo he constatado personalmente en Bibliotecas tales como la del Congreso de Estados Unidos de Norteamérica, en muchas Universidades Nacionales y Extranjeras y la Biblioteca de la OIT; por lo cual los expertos consideran que es un tema único en la bibliografía jurídica universal. Pretendo con esta investigación presentar una contribución de un investigador peruano para la bibliografía del Derecho Constitucional Laboral Comparado, disciplina del Derecho que no tiene seguidores en nuestro País, pero que sin embargo es fundamental para el desarrollo constitucional en otros. Considero que este tema es trascendente por motivos diversos: 1. Permite el conocimiento científico del Derecho Laboral Constitucional comparado por cuanto “los especialistas” siguen haciendo afirmaciones contrarias a la realidad. 2. Se constituye en la obra más completa escrita hasta la fecha sobre el Derecho Constitucional Laboral Comparado. 3. La investigación la inicié en 1992 por lo que deseo utilizar toda la información y el conocimiento adquirido en estos años. 4. Es un tema que me apasiona y por el cual he recibido muchas recompensas personales, tales como invitado especial ante la OEA (Enero de 1995) y en Universidades extranjeras y nacionales. 5. Considero que constituye un aporte importante para la bibliografía nacional. 6. Es un tema de especial interés para mí por cuanto fui el responsable de los artículos laborales de la Constitución de 1993. Mi hipótesis parte de la afirmación de que existe un máximo de quince derechos laborales con rango constitucional conforme a la doctrina, al derecho constitucional laboral comparado y a los instrumentos jurídicos supranacionales. Se inicia la investigación analizando los derechos laborales desde la perspectiva de los derechos sociales y buscando fijar su estructura y características. Luego se hace un análisis de los derechos sociales en relación con la libertad. Posteriormente contrastamos los derechos sociales con los derechos civiles y políticos. / Tesis

La libertad sindical es un derecho fundamental reconocido por los convenios OIT N° 87 y 98 suscritos por el Estado Peruano, los mismos que, como parte del bloque de constitucionalidad, resultan de estricta observancia en el desarrollo legislativo de los derechos que regulan. Sin embargo, existen circunstancias de orden legal que hacen que algunos trabajadores tengan mayor dificultad en ejercer sus derechos colectivos, respecto de otros. Nosotros suscribimos que la contratación temporal es una limitante al cabal ejercicio de los derechos colectivos de los trabajadores. / Tesis

Tesis

El presente trabajo nace en un contexto en el cual la migración y, en especial, la migración laboral, viene presentándose como uno de los mayores hechos sociales, culturales y económicos que condiciona el fortalecimiento de la empleabilidad y la construcción de las trayectorias laborales de aquellas personas que deciden trabajar en un país distinto al de su origen. / Tesis

Se constató con datos del Instituto Nacional de Estadística-INEI que en Lima Metropolitana un significativo porcentaje de la Población Económica Activa (PEA) realiza horas de trabajo más allá de la jornada máxima en un contexto en el que muchas empresas ejerciendo sus poderes empresariales, buscan alcanzar ventaja competitiva y rentabilidad, pero concentrándose en la reducción de costos al aumentar la producción por medio de la realización de trabajo en sobretiempo. Con dicha constatación se hizo evidente que la eficacia del derecho constitucional a la jornada laboral máxima se debilita día a día, afectando a otros derechos constitucionales como el derecho al descanso, a la salud, a la educación, a la familia, entre otros, no permitiendo compatibilizar el trabajo con la vida personal y familiar del trabajador, así como tampoco garantizar la seguridad física en el centro de trabajo, generar nuevos empleos ni aumentar la remuneración. Contribuye a la existencia de esta situación, una permisiva normativa para que el empleador programe sin límites trabajo en sobretiempo y el trabajador acepte fácil o aparentemente de modo voluntario realizarlas. Se suma un insuficiente control del Estado. Esa misma permisividad que resta eficacia al derecho a la jornada máxima, se presenta cuando la normativa permite al empleador excluir del ámbito de la jornada máxima a los trabajadores que trabajan fuera del centro de trabajo, al parecer porque supone la imposibilidad de medir el tiempo de trabajo, cuando es innegable que el avance tecnológico en muchos casos permite tal medición y registro. En el trabajo para optar la segunda especialidad se abordó: en la primera parte, la jornada máxima en la Constitución peruana y en normas internacionales, su carácter irrenunciable y la autonomía de las partes en relación a este derecho; en la segunda parte, la regulación de la extensión de la jornada (tasas y compensación por trabajo extra, ausencia de límites y el registro del tiempo de trabajo); y, en la tercera parte, la exclusión de la jornada máxima a los denominados “trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata”, donde se vio si dicha exclusión puede darse sin mayores precisiones y ser establecida unilateralmente por el empleador, si puede significar jornadas sin límites y sin remuneración, si es posible diseñar un marco objetivo de exclusión, y, finalmente, analizar brevemente si sería válida la intervención normativa del Estado para poner límites a las partes de la relación laboral en cuanto a la programación y realización de trabajo en sobretiempo. / Trabajo académico

Un día conocimos el siguiente caso. En un colegio católico privado, un profesor adoptó las creencias de la Congregación de los Testigos de Jehová. Cuando se entonaba el Himno Nacional del Perú en el Colegio, el referido profesor no cantaba el himno porque sus creencias religiosas no lo permitían, y ello motivaba que algunos alumnos –siguiendo el ejemplo del profesor- tampoco lo hicieran aun cuando estos no eran de tal religión; ante ello, el Colegio se preguntaba si podía sancionar al profesor porque determinados alumnos no querían cantar el himno nacional ya que éste no daba "el ejemplo" a los estudiantes y tampoco rendía tributo a los símbolos patrios. El caso relatado supone un conflicto entre la libertad de organización y dirección de los empleadores ideológicos u organizaciones de tendencia y los derechos fundamentales de los trabajadores que laboran para éstos. Las organizaciones de tendencia se organizan y se sostienen en torno a una determinada orientación ideológica, de tal manera que la relación laboral ostenta una fuerte ideológica y que se concentra en los trabajadores que ocupan posiciones que califican como puestos de tendencia. Por ejemplo, los sindicatos de trabajadores, las organizaciones religiosas, los partidos políticos, determinadas compañías periodísticas, etc. son empleadores ideológicos donde, al margen del tema lucrativo, persiguen, preeminentemente, determinados fines ideológicos.

No obstante que la Constitución Política del Perú reconoce y garantiza el derecho de huelga, la configuración legal de este derecho, tanto en el sector público como en el privado, se ha realizado bajo una lógica del control y no en clave de garantía. Más allá de los clásicos cuestionamientos a la definición legal de la huelga (tildada de tradicional) y a la lista de servicios esenciales (considerada muy amplia), observamos que la lógica del control sobre el derecho de huelga aparece de manera clara en los siguientes aspectos: i) La limitación sobre las causas que habilitan el ejercicio del derecho: las huelgas por conflictos colectivos jurídicos (principal causa de las huelgas en el Perú) prácticamente son irrealizables porque requieren previamente una sentencia firme que acredite el incumplimiento del empleador. ii) La configuración del órgano calificador de las huelgas: es el propio Estado, y no un órgano independiente que cuente con la confianza de las partes, quien califica como procedente, improcedente o ilegal la realización de la medida de fuerza. iii) Los criterios administrativos empleados para entender por cumplidos o incumplidos los requisitos legales (condiciones previas) para realizar una huelga. En este sentido, resulta necesaria una reconfiguración del derecho de huelga que nos acerque a una regulación en clave de garantía. Por ello, proponemos i) la creación de un órgano tripartito en el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo que se encargue de la calificación de las huelgas; ii) la eliminación, modificación y reinterpretación de los requisitos legales para el ejercicio del citado derecho; y iii) la flexibilización del requisito de la sentencia firme como presupuesto de las huelgas por conflictos jurídicos; todo lo cual se concretiza en proyectos normativos que se anexan a la presente investigación. Finalmente, consideramos que en el nuevo escenario que proponemos no debiera admitirse la realización de huelgas contrarias al ordenamiento jurídico, por lo que las propuestas normativas antes indicadas también prevén consecuencias jurídicas para los huelguistas que realizan la medida de fuerza incumpliendo la ley. / Tesis

En la legislación peruana, como en el Derecho Comparado, el legislador y la jurisprudencia se han encargado de delimitar las consecuencias jurídicas de señalar determinados “beneficios”, a cargo del empleador, como parte de la remuneración; es decir, con carácter remunerativo o no. Con lo cual, podemos válidamente inferir que no todos los beneficios entregado a los trabajadores tienen carácter remunerativo, con las consecuencias jurídicas que ello implica, principalmente en lo referente a la incidencia en los beneficios colaterales. Sin embargo, la entrega de beneficios accesorio, que vienen a ser beneficios adicionales a los beneficios sociales legalmente establecidos, usualmente con la finalidad de ajustar las estructuras salariales, son cada vez más frecuentes y se encuentran sin un normativa específica ni especial aplicable, lo que genera que no exista un pronunciamiento jurisprudencial uniforme ni una posición doctrinaria pacífica en relación a la naturaleza jurídica de los mismos, lo cual conlleva a que los empleadores entreguen estos beneficio sin saber exactamente las consecuencias laborales de ello. Motivo por el cual, en el presente trabajo de investigación, analizaremos las características y consecuencias fácticas y jurídicas de las diversas calificaciones, en las que podrían encajar los beneficios adicionales, a fin de poder evaluar ¿Cuál es su naturaleza jurídica? Y poder plantear una posible solución a la incertidumbre actualmente existente. Dicho estudio conllevará a establecer pautas para que los empleadores tengan herramientas para determinar un concepto como remunerativo. / Trabajo académico