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«Sin filtros, tuits o seguidores»: ¿Puede el empleador revisar las redes sociales de sus trabajadores?Muñoz Flores, Denisse Inochi 24 March 2022 (has links)
En los últimos años, la influencia de las nuevas tecnologías de la información y comunicación en las empresas y la aparición de las redes sociales, han generado situaciones de conflicto entre el empleador y el trabajador, debido a intereses opuestos, es decir, la facultad de fiscalización ejercida por el empleador y el derecho al secreto y a la inviolabilidad de las comunicaciones del trabajador.
De esta manera, el presente trabajo académico pretende analizar si el empleador puede o no ejercer su potestad fiscalizadora sobre las redes sociales del trabajador, las cuales están siendo utilizadas en los equipos de propiedad de la empresa y durante la jornada laboral.
La jurisprudencia nacional sostiene, como único criterio interpretativo, que toda información obtenida de la intervención al contenido de los sistemas de mensajería instantánea o correos, sin mandato motivado del juez, es inconstitucional y carece de efectos legales; sin embargo, a la fecha, no se cuenta con pronunciamiento alguno sobre el uso de las redes sociales durante la jornada de trabajo.
Finalmente, mediante métodos interpretativos de la doctrina, legislación y jurisprudencia, se llega a la conclusión que las redes sociales no son herramientas digitales entregadas por el empleador; por ende, no podrían ser fiscalizables. Asimismo, se resalta la necesidad de contar con un procedimiento que regule el levantamiento de las comunicaciones en el ámbito laboral, para lo cual se ofrecen algunos lineamientos para su futura configuración
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Excepciones a la jornada de trabajo: límites y alternativasAvalos Rodríguez, Brian 06 May 2019 (has links)
Esta tesis versa sobre la validez de las excepciones a la jornada de trabajo desde la
perspectiva constitucional y supraconstitucional, en la medida que existe una normatividad
laboral peruana que permite exceptuar de la jornada a cierta categoría de trabajadores
como la persona de dirección, los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata y el
personal intermitente con lapsos de inactividad. Resulta relevante revisar la excepción, la
definición de dichas categorías y sus límites, toda vez que resulta un número importante de
trabajadores que no tendrían la posibilidad de registrar su tiempo de trabajo, no tendrían
derecho a las sobre tasas por horas extras. Sin embargo, los efectos negativos no solo son
de tipo económico o de medición del tiempo, sino que involucran temas de seguridad y
salud en el trabajo, derecho al ocio, desarrollo de la persona e incluso como política de
empleo.
Así, la flexibilidad normativa de las categorías exceptuadas de la jornada de trabajo –
aunado al hecho que la jurisprudencia no ha podido delimitar – ha generado una
desprotección del derecho constitucional a la jornada y a la afectación a la irrenunciabilidad
de los derechos constitucionales. En el presente trabajo hemos analizado la importancia
del concepto tiempo de trabajo y la justificación del derecho constitucional. En el segundo
capítulo, hemos analizado las excepciones a la jornada y su validez desde el ámbito
constitucional y supraconstitucional; concluyendo en el tercer capítulo con las limitaciones
a las excepciones, así como las recomendaciones para modificar la normatividad que regula
actualmente esta materia, a fin de hacerla compatible con el derecho constitucional a la
jornada de trabajo, derecho al ocio y dignidad de la persona.
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La lógica del control sobre la huelga: propuesta de un modelo flexibleSarzo Tamayo, Víctor Renato 20 August 2018 (has links)
No obstante que la Constitución Política del Perú reconoce y garantiza el derecho de
huelga, la configuración legal de este derecho, tanto en el sector público como en el privado,
se ha realizado bajo una lógica del control y no en clave de garantía. Más allá de los clásicos
cuestionamientos a la definición legal de la huelga (tildada de tradicional) y a la lista de
servicios esenciales (considerada muy amplia), observamos que la lógica del control sobre
el derecho de huelga aparece de manera clara en los siguientes aspectos:
i) La limitación sobre las causas que habilitan el ejercicio del derecho: las huelgas por
conflictos colectivos jurídicos (principal causa de las huelgas en el Perú) prácticamente
son irrealizables porque requieren previamente una sentencia firme que acredite el
incumplimiento del empleador.
ii) La configuración del órgano calificador de las huelgas: es el propio Estado, y no un
órgano independiente que cuente con la confianza de las partes, quien califica como
procedente, improcedente o ilegal la realización de la medida de fuerza.
iii) Los criterios administrativos empleados para entender por cumplidos o incumplidos los
requisitos legales (condiciones previas) para realizar una huelga.
En este sentido, resulta necesaria una reconfiguración del derecho de huelga que nos
acerque a una regulación en clave de garantía. Por ello, proponemos i) la creación de un
órgano tripartito en el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo que se
encargue de la calificación de las huelgas; ii) la eliminación, modificación y reinterpretación
de los requisitos legales para el ejercicio del citado derecho; y iii) la flexibilización del
requisito de la sentencia firme como presupuesto de las huelgas por conflictos jurídicos;
todo lo cual se concretiza en proyectos normativos que se anexan a la presente
investigación.
Finalmente, consideramos que en el nuevo escenario que proponemos no debiera admitirse
la realización de huelgas contrarias al ordenamiento jurídico, por lo que las propuestas
normativas antes indicadas también prevén consecuencias jurídicas para los huelguistas
que realizan la medida de fuerza incumpliendo la ley.
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La precaria regulación de la falta grave de impuntualidad reiterada en el ordenamiento jurídico peruanoValencia Mostajo, Marcela María 30 March 2023 (has links)
La falta grave de impuntualidad reiterada, regulada en el inciso h) del artículo 25°
del Decreto Supremo N° 003-97-TR, se ha estructurado de tal manera que no
provee los elementos necesarios para identificar cuando es que se ha
configurado dicha causal. En efecto, la regulación cuenta con tratamiento muy
amplio y sin delimitación alguna, lo cual trae como consecuencia que se otorguen
facultades legislativas al empleador para decidir qué situaciones se encontrarían
dentro de dicha falta. Con el presente trabajo se pretende identificar las
principales fallas de la regulación actual de la falta grave de impuntualidad
reiterada en función a distintas de sentencias que han tratado el tema y proponer
una serie de factores (enunciativos, no limitativos) que ayudarán a delimitar
cuando es que se está ante dicha causal. / The serious misconduct of repeated delay, regulated in subsection h) of Article
25 of Supreme Decree No. 003-97-TR, has been structured in such a way that it
does not provide the necessary elements to identify when such misconduct has
occurred. In fact, the regulation has a very general treatment without any
delimitation, which results in granting legislative powers to the employer to decide
which situations would fall under such misconduct. The purpose of this paper is
to identify the main flaws in the current regulation of the serious misconduct of
repeated delay according to different rulings that have discussed the issue and
to propose elements (enunciative, not limitative) that will help to establish when
such a cause occurs.
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La exclusión legal de los efectos del convenio colectivo a los trabajadores de confianza en el ámbito privado ¿constituye vulneración a su derecho fundamental de libertad sindical?Acuña Oscco, Diana Carolina 08 November 2019 (has links)
Dada la importancia de tutelar el ejercicio del derecho de libertad sindical, y siendo que
no es posible el desarrollo de ésta sin la preexistencia efectiva del derecho de negociación
colectiva, resulta insoslayable la necesidad de garantizar su ejercicio democrático por
parte del Estado a fin de equilibrar las desiguales relaciones existentes en el ámbito
laboral.
Así, el presente trabajo de investigación tiene por finalidad determinar si la exclusión
legal prevista en el artículo 42° del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo,
el cual señala: “La convención colectiva de trabajo tiene fuerza vinculante para las partes
que la adoptaron (…) con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o
desempeñan cargos de confianza”, constituye una vulneración al derecho de libertad
sindical, siendo que a raíz de su lectura surgen diferentes interpretaciones, algunas veces
contradictorias y en menoscabo de este derecho, pues tal y como está redactada, denota
un carácter excluyente respecto del personal de dirección y de confianza, restringiéndoles
del ejercicio del derecho de negociación colectiva.
Así, observaremos que el Comité de Libertad Sindical y la Comisión de Expertos en
Aplicación de Convenio y Recomendaciones, coinciden en establecer que esta limitación
impuesta a los trabajadores de confianza, no resulta incompatible con el Convenio 87 de
la OIT, esto siempre y cuando: (i) se les permita fundar sus propias organizaciones para
defender sus intereses, y (ii) que dichas categorías no sean tan amplias que debiliten las
organizaciones de los trabajadores; en ese sentido, dada la posibilidad de que los
trabajadores de confianza conformen sus propias organizaciones sindicales, se determina
que la restricción contemplada en el precitado artículo 42°, no vulnera el derecho de
libertad sindical de esta categoría de trabajadores, permitiéndoles beneficiarse de los
efectos de los convenios colectivos que logren celebrar.
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Análisis del ejercicio del derecho de resistencia del trabajador frente a la orden de vacunación contra el COVID-19 emitida por el empleador para poder realizar labores presencialesKcomt Remicio, Patricia Cecilia 24 March 2022 (has links)
En el contexto actual que vivimos a raíz del COVID-19, en el Perú la vacunación contra el
COVID-19 es voluntaria y no obligatoria. A nivel laboral, se ha establecido que, para prestar
servicios de manera presencial, las empresas deben acreditar que sus trabajadores cuenten con
la dosis completa de vacunación. Este panorama nos permite cuestionarnos ¿qué sucede con
aquellos trabajadores que no deseen vacunarse? ¿puede el empleador, en cumplimiento del
deber de prevención, el derecho a la salud de los demás colaboradores, en base a su poder de
dirección y finalmente en base a los dispositivos legales promulgados obligar a todos sus
trabajadores a vacunarse contra la COVID-19? ¿cuál es el tratamiento que el empleador puede
tener con aquellos que no quieran vacunarse? ¿qué sucede con aquellos trabajadores que
ejerzan su derecho de resistencia e invoquen vulneración de derechos como el de libertad de
conciencia y religión, a la vida o a la salud personal para justificar su negativa a dicha
indicación?
En el presente trabajo se analizan los conceptos legales involucrados con la finalidad de poder
dar respuesta a las interrogantes planteadas, para ello se aplicará una metodología de
investigación dogmática-jurídica aplicando los criterios metodológicos de temporalidad,
espacial y temático, dividiendo el análisis y las conclusiones en base a dos escenarios: i. en
base a la regulación legal actual de nuestro país y las alternativas legales que se pueden aplicar
y ii. en base a un escenario general sin considerar los dispositivos legales que existen hoy en
día en nuestro país respecto a la vacunación. / In the current context that we are living due to covid-19, in Peru getting vaccinated against it
is voluntary and not obligatory. At the labor level, it has been established that to provide
services in person, all the enterprises must prove that their workers have the full dose of
vaccination. From this view, it allows us to question: what happens to those workers who do
not wish to be vaccinated? Can the employer, in compliance with the duty of prevention, the
right to health of the other, based on its power of direction and finally based on the enacted
legal provisions, oblige all its workers to be vaccinated against COVID-19? What is the
treatment that the employer can have with those who do not want to be vaccinated? What
happens to those workers who exercise their right of resistance and invoke the violation of
rights such as freedom of conscience and religion or personal health to justify their refusal to
do so?
In the current paper we analyze the legal concepts involved with the objective of giving answers
to the questions formulated, that is why there will be applied a methodology of research legal
dogmatics, applying the methodological criterion of temporality, place and thematic, dividing
the analysis and conclusions in base of two sceneries: I. In base of the current legal regulation
and the legal alternatives that can be applied and II. In base of a general scenery without
considering the legal regulation that exist nowadays according for the vaccine to workers.
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La Reivindicación de las Modalidades Formativas LaboralesAlburqueque Montes, Maryori Briggitte 30 March 2023 (has links)
Las modalidades formativas laborales conforme se encuentran regulada en la
Ley N° 28518, constituye una de las figuras jurídica que el legislador excluyó del
ámbito laboral, en atención a que está prevista para brindar formación y/o
capacitación a los jóvenes y mayores de 45 años dentro de una empresa; no
obstante, de la lectura integral de los artículos que comprende la citada norma y
de la verificación de la ejecución de la prestación, se puede encontrar rasgos de
laboralidad. En ese sentido, el presente estudio busca determinar si las
modalidades formativas laborales pueden calificar relaciones laborales en la
medida que se compruebe los tres elementos del contrato de trabajo (prestación
personal, subordinación y remuneración), y en caso de configurarse el
componente laboral, evaluar bajo qué régimen de contratación laboral le resulta
aplicable: Régimen laboral general o régimen laboral especial, para sí, poder
establecer una serie de recomendaciones que permitan un mejor acceso de
empleo, protección y/o derechos laborales a los sujetos que se acogen a dicha
figura jurídica. / The labor training modalities, as regulated by Law No. 28518, constitute one of
the legal figures that the legislator excluded from the labor scope, in view of the
fact that it is intended to provide education and/or training to young people and
people over 45 years of age within a company; however, from a comprehensive
reading of the articles included in said law and from the verification of the
execution of the service, it is possible to find evidence of labor characteristics. In
this sense, this study seeks to determine whether the labor training modalities
can qualify as labor relations to the extent that the three elements of the labor
contract (personal service, subordination and remuneration) are verified, and if
the labor component is configured, to evaluate under which labor contracting
regime is applicable: General labor regime or special labor regime, in order to establish a series of recommendations that allow better access to employment,
protection and/or labor rights to the subjects that use such legal figure.
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Garantías frente a los efectos colaterales del teletrabajo en los derechos laborales específicos e inespecíficos: Análisis y propuestasMendoza Sulca, Lázaro Paul 01 June 2021 (has links)
El presente trabajo parte del análisis de la implementación de la institución jurídica del
teletrabajo en el Perú, tomando en cuenta la falta de información y/o datos relevantes sobre
su desarrollo desde su entrada en vigencia, así como una débil infraestructura digital que
dificulta su implementación; todo ello bajo el contexto de una pandemia que presiona su uso
como medida para salvaguardar el mercado laboral y mantener a flote la económica del país.
A través de este primer análisis, y mediante la aplicación del método de investigación
explicativo, se busca estudiar la eficacia de la normativa que regula el teletrabajo, tomando
en cuenta el contexto sanitario actual. De lo anterior, se busca explicar aquellos efectos
colaterales que tienen un impacto en las relaciones de trabajo, principalmente sobre
determinados derechos labores especifico e inespecíficos, bajo la hipótesis de una incipiente
regulación que merece mayores precisiones; para finalmente, como objetivo principal,
determinar la existencia de los efectos colaterales y proponer garantías mínimas que protejan
al teletrabajador de la amenaza de una precarización de derechos labores por parte de una
implementación intempestiva del teletrabajo; concluyendo en la posibilidad de que dichas
garantías puedan ser introducidas a través de ajustes y/o modificaciones normativas que
superen la referida desprotección a los derechos laborales del teletrabajador.
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Riesgos laborales de los teleoperadores de call centerPastor Loza, Kevin 02 April 2024 (has links)
El presente estudio tuvo como objetivo analizar los riesgos laborales que existen en las empresas del rubro call center. Para ello, se revisó diversa bibliografía sobre riesgos psicosociales y disergonómicos, así como antecedentes en empresas peruanas dedicadas a esta actividad.
La relevancia del estudio derivó en la necesidad de advertir que, incluso en empresas que no desarrollan actividad de alto riesgo, pueden existir riesgos con la capacidad de afectar la salud de los trabajadores. Asimismo, en la necesidad de poder conocer cuál es el nivel de cumplimiento de las normas SST y el nivel de fiscalización estatal sobre el sector.
Por tal razón, la investigación comprendió el desarrollo de dos capítulos con sus respectivas conclusiones.
El primer capítulo analizó la seguridad y salud en el trabajo en las empresas de call center, citando diversa información sobre los riesgos psicosociales y disergonómicos, cuáles son sus principales manifestaciones y consecuencias en el trabajo.
Luego de haberse revisado la bibliografía sobre la materia, se concluyó en el primer capítulo que, en los call center sí se presentan riesgos laborales, fundamentalmente de carácter psicosocial y disergonómico, los cuales afectan la salud del trabajador.
El segundo capítulo analizó la actuación inspectiva y sancionadora de SUNAFIL en el rubro call center.
Para el desarrollo de este apartado, principalmente se tuvo que recabar información pública de la entidad, como por ejemplo: a) informes anuales sobre la inspección del trabajo, b) boletines estadísticos, c) solicitudes de acceso a la información pública, d) resoluciones de procedimientos administrativos sancionadores contra empresas de call center.
Luego de haber analizado la información recabada, se concluyó en el segundo capítulo que, el índice de fiscalización en este rubro es bajo debido al número insuficiente de inspectores existentes a nivel nacional. Asimismo, se concluyó que en el sector existe un bajo nivel de cumplimiento normativo en SST, toda vez que la actuación inspectiva y sancionadora de la SUNAFIL estuvo orientada únicamente a la vigilancia de las obligaciones sociolaborales de contenido patrimonial. / The present study aimed to analyze the occupational hazards that exist in call center companies. For this purpose, diverse literature on psychosocial and disergonomic risks was reviewed, along with precedents in Peruvian companies engaged in this activity.
The relevance of the study emerged from the need to emphasize that, even in companies not involved in high-risk activities, there may be risks capable of affecting the health of workers. Additionally, there is a need to understand the level of compliance with Occupational Health and Safety (OHS) regulations and the extent of governmental oversight within the sector.
For this reason, the research involved the development of two chapters with their corresponding conclusions.
The first chapter analyzed occupational health and safety in call center companies, citing diverse information regarding psychosocial and disergonomic risks, as well as their main manifestations and consequences in the workplace.
After reviewing the literature on the subject, the first chapter concluded that call centers indeed present occupational hazards, primarily of a psychosocial and disergonomic nature, which affect the health of workers.
The second chapter examined the inspection and sanctioning actions of SUNAFIL in the call center industry.
To develop this section, it was necessary to gather public information from the entity, such as: a) annual reports on labor inspection, b) statistical bulletins, c) requests for access to public information, d) resolutions of administrative sanctioning procedures against call center companies.
After analyzing the gathered information, the second chapter concluded that the oversight rate in this sector is low due to the insufficient number of inspectors nationwide. Likewise, it was concluded that the sector exhibits a low level of compliance with occupational health and safety (OHS) regulations, given that the inspection and sanctioning actions of SUNAFIL were solely focused on monitoring socio-labor obligations with a financial nature. / Trabajo académico
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Informe Jurídico sobre Resolución Jurisdiccional - Casación Laboral No. 16973-2017- TacnaMartínez del Águila, Ginneth del Carmen 19 August 2021 (has links)
El presente informe jurídico se orienta a analizar las instituciones del personal calificado de confianza, así como las implicancias de las modificaciones del contrato de trabajo y los actos de hostilidad en nuestro ordenamiento jurídico, en virtud del poder de dirección del empleador regulado en el artículo 9° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo No.728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo No. 003-97-TR (en adelante, la LPCL), el cual se encuentra sujeto a determinados límites como son la razonabilidad y las necesidades empresariales. Sin embargo, se explicará que no en todos los casos, el empleador se encuentra obligado a motivar las razones objetivas y razonables de tal decisión, dado que, podrán existir excepciones (como es el caso de las modificaciones que derivan del retiro de confianza).
En ese escenario, el objetivo del informe es demostrar que la Corte Suprema de Justicia de la República (en adelante, la CSJR), en la emisión de la Casación Laboral No. 16973-2017-Tacna, no advirtió las consecuencias de la calificación de personal de confianza de la demandante, pues, partiendo de la situación especial y naturaleza subjetiva de dicho vínculo laboral, ya no sería necesario justificar la reducción de categoría profesional (en razón a la movilidad funcional descendente) ante un eventual retiro de confianza, dado que calificaría como motivo y/o sustento suficiente y, por ende, no configuraría un acto de hostilidad.
Para dicho fin, se tomarán en consideración los pronunciamientos del Tribunal Constitucional, la Corte Suprema de Justicia de la República, así como el Informe No. 145-2019-MTPE/2/14.1 de la Dirección General del Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y doctrina comparada, los cuales desarrollan el elemento subjetivo del retiro de confianza
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