De acuerdo a una lectura integral del artículo 2°, inciso 22° y el artículo 25° de nuestra Constitución Política se desprende que la jornada de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales como máximo, y que después de dicha jornada sea ordinaria o máxima, el trabajador tiene derecho a disfrutar de su tiempo libre y su descanso. Sin embargo, con el paso del tiempo van surgiendo nuevas modalidades de contrato de trabajo, como el teletrabajo, que crean nuevos retos y desafíos a la hora de generar una protección del lado más débil de la relación contractual: el trabajador. En este trabajo de investigación no se pretende abarcar a profundidad los inicios del derecho del trabajo ni tampoco de las distintas modalidades que existen a propósito del trabajo digital, sino, específicamente acerca del teletrabajo visto como un fenómeno global, mediante el cual la Organización Internacional del Trabajo ha tenido varios pronunciamientos al respecto. Por tal motivo, mediante este trabajo de investigación se busca analizar la doctrina, la normativa nacional e internacional sobre el derecho fundamental del trabajador al descanso, así como el disfrute del tiempo libre, con la finalidad de determinar cómo éste puede verse trasgredido por el Teletrabajo, generando también problemas relativos a su salud física y psíquica; para ello será importante analizar críticamente la regulación nacional del teletrabajo. La modalidad contractual del Teletrabajo al no tener una normativa clara y mecanismos de protección eficaces genera una desprotección a los derechos fundamentales del trabajador como es el derecho fundamental al descanso y a la libre disposición del tiempo libre. El trabajo sin límites y la falta de control por parte los órganos de fiscalización laboral, y el nulo desarrollo jurisprudencial del tema hacen que sea necesario un mayor desarrollo sobre el derecho a la desconexión digital.

La falta grave de impuntualidad reiterada, regulada en el inciso h) del artículo 25° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, se ha estructurado de tal manera que no provee los elementos necesarios para identificar cuando es que se ha configurado dicha causal. En efecto, la regulación cuenta con tratamiento muy amplio y sin delimitación alguna, lo cual trae como consecuencia que se otorguen facultades legislativas al empleador para decidir qué situaciones se encontrarían dentro de dicha falta. Con el presente trabajo se pretende identificar las principales fallas de la regulación actual de la falta grave de impuntualidad reiterada en función a distintas de sentencias que han tratado el tema y proponer una serie de factores (enunciativos, no limitativos) que ayudarán a delimitar cuando es que se está ante dicha causal. / The serious misconduct of repeated delay, regulated in subsection h) of Article 25 of Supreme Decree No. 003-97-TR, has been structured in such a way that it does not provide the necessary elements to identify when such misconduct has occurred. In fact, the regulation has a very general treatment without any delimitation, which results in granting legislative powers to the employer to decide which situations would fall under such misconduct. The purpose of this paper is to identify the main flaws in the current regulation of the serious misconduct of repeated delay according to different rulings that have discussed the issue and to propose elements (enunciative, not limitative) that will help to establish when such a cause occurs.

El presente artículo tiene como tópico analizar y comentar la ley n° 31572, Ley del teletrabajo, tocando temas muy interesantes como la reversibilidad, la desconexión digital y la negociación colectiva de trabajo. En el primer capítulo, se revisa las definiciones sobre el teletrabajo y se ensaya ideas importantes sobre la reversibilidad y el poder directriz del empleador, luego en el segundo capítulo se señala la importancia de que la desconexión digital tenga un enfoque de prevención de riesgos y laborales, y por último, en el tercer capítulo se propone a la negociación colectiva de trabajo como el medio idóneo en caso el reglamento de la ley comentada no establezca los puntos acotados en los capítulos anteriores. / The topic of this article is to analyze and comment on Law No. 31572, the Teleworking Law, touching on very interesting topics such as reversibility, digital disconnection and collective labor bargaining. In the first chapter, the definitions of teleworking are reviewed and important ideas about reversibility and the directing power of the employer are tested, then in the second chapter the importance of digital disconnection having a risk and labor prevention approach is pointed out. , and finally, in the third chapter, collective labor bargaining is proposed as the ideal means in case the regulation of the commented law does not establish the points delimited in the previous chapters.

En los últimos años la tecnología ha tenido un gran avance, dando paso a que se creen diversos tipos de redes sociales; asimismo, este avance no ha sido ajeno al ámbito laboral, lo cual ha generado que se implemente diversos mecanismos tecnológicos, tales como equipos electrónicos, los cuales tienen acceso a las diversas redes sociales. Lo anterior, genera situaciones de conflicto entre el empleador y los trabajadores, debido a que, se debe verificar que el empleador pueda ejercer su facultad de fiscalización en los equipos electrónicos involucrados en el desarrollo del giro del negocio a fin de verificar que se estén usando de idóneamente, sin que ello suponga la vulneración al derecho de intimidad del trabajador. Pues bien, el presente artículo académico pretende evaluar si el empleador puede o no ejercer su facultad de fiscalización sobre los equipos electrónicos que se le han brindado al trabajador para el ejercicio de sus funciones. Así, y a fin de llegar a dicha respuesta, se pretende desarrollar las diversas redes sociales y su implicancia en la relación laboral; la facultad de reglamentación como mecanismo para no violar el derecho a la intimidad del trabajador; y, finalmente, la facultad de fiscalización y la sancionadora respecto a las faltas que cometa el trabajador. Finalmente, mediante métodos interpretativos de la doctrina, legislación y jurisprudencia, se llega a la conclusión que el empleador puede ejercer esta facultad de fiscalización sobre los equipos electrónicos, siempre que se hayan cumplido previamente ciertos presupuestos respecto a la facultad reglamentaria. / In the last years technology has had a great advance, giving way to the creation of various types of social networks; likewise, this advance has not been alien to the labor field, which has generated the implementation of various technological mechanisms, such as electronic equipment, which have access to various social networks. This generates situations of conflict between the employer and the workers, because it must be verified that the employer can exercise its supervisory power in the electronic equipment involved in the development of the business in order to verify that they are being used properly, without this entailing the violation of the right to privacy of the worker. This academic article intends to evaluate whether the employer may or may not exercise its supervisory power over the electronic equipment provided to the employee for the performance of his duties. Thus, and in order to arrive at such answer, it is intended to develop the different social networks and their implication in the labor relationship; the regulatory power as a mechanism to avoid violating the employee's right to privacy; and, finally, the supervisory power and sanction with respect to the faults committed by the employee. Finally, by means of interpretative methods of doctrine, legislation, and jurisprudence, it is concluded that the employer can exercise this supervisory power over electronic equipment, provided that certain assumptions regarding the regulatory power have been previously met.

El presente Informe tiene por finalidad analizar lo resuelto por la Corte Suprema en la Casación Laboral No. 16329-2015, Casación que versa sobre la discusión del reconocimiento del tiempo de periodos de inactividad como prestación efectiva de laborales en el caso de los trabajadores conductores interprovinciales. Para ello, se analiza los conceptos de jornada laboral de los conductores interprovinciales, si estos se encuentran fiscalizados, y si estos periodos de inactividad que tiene los conductores entre tiempo máximos continuos de conducción del vehículo deberían ser considerados como descanso o como parte de la jornada laboral. Asimismo, se sostiene la aplicación y reconocimiento del Convenio 67 de la OIT en nuestro ordenamiento ya que regula las horas de trabajo y descanso de los trabajadores que prestan servicios de transporte en carretera. En ese sentido, después de dicho análisis se concluye que los trabajadores conductores interprovinciales no cumplen una jornada intermitente ya que dichos períodos de inactividad no son para el disfrute del mismo sino que se encuentran a disposición y en constante fiscalización del empleador, por lo que se evidencia que los conductores interprovinciales no deberían ser considerados dentro de la excepción de jornada máxima legal, por lo tanto, los lapsos de inactividad deberían ser considerados como trabajo efectivo y por ende, ser remunerados. Palabras clave: Trabajadores conductores interprovinciales, jornada intermitente, periodos de inactividad, descanso, Convenio 67 de la OIT.

Esta tesis versa sobre la validez de las excepciones a la jornada de trabajo desde la perspectiva constitucional y supraconstitucional, en la medida que existe una normatividad laboral peruana que permite exceptuar de la jornada a cierta categoría de trabajadores como la persona de dirección, los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata y el personal intermitente con lapsos de inactividad. Resulta relevante revisar la excepción, la definición de dichas categorías y sus límites, toda vez que resulta un número importante de trabajadores que no tendrían la posibilidad de registrar su tiempo de trabajo, no tendrían derecho a las sobre tasas por horas extras. Sin embargo, los efectos negativos no solo son de tipo económico o de medición del tiempo, sino que involucran temas de seguridad y salud en el trabajo, derecho al ocio, desarrollo de la persona e incluso como política de empleo. Así, la flexibilidad normativa de las categorías exceptuadas de la jornada de trabajo – aunado al hecho que la jurisprudencia no ha podido delimitar – ha generado una desprotección del derecho constitucional a la jornada y a la afectación a la irrenunciabilidad de los derechos constitucionales. En el presente trabajo hemos analizado la importancia del concepto tiempo de trabajo y la justificación del derecho constitucional. En el segundo capítulo, hemos analizado las excepciones a la jornada y su validez desde el ámbito constitucional y supraconstitucional; concluyendo en el tercer capítulo con las limitaciones a las excepciones, así como las recomendaciones para modificar la normatividad que regula actualmente esta materia, a fin de hacerla compatible con el derecho constitucional a la jornada de trabajo, derecho al ocio y dignidad de la persona.

En la presente investigación se logró determinar que existen posiciones doctrinarias a favor y en contra respecto a la regulación del derecho de la desconexión. Así tenemos posturas a favor como en las que se conciben al derecho a la desconexión como una nueva herramienta que pone límites al poder del empleador, con el objetivo de garantizar la conciliación entre la vida profesional, el derecho a la salud, el derecho al descanso. Además se considera que el derecho a la desconexión es necesaria y saludable, la misma que debe fomentarse, teniendo en cuenta las exigencias de los nuevos entornos de trabajo como el trabajo remoto y el teletrabajo. Por otro lado encontramos posturas en contra de su regulación, ya que señalan que no se puede concebir el derecho al derecho a la desconexión como una categoría autónoma; toda vez que consideran que el tiempo de descanso y la jornada de trabajo, ya gozan de protección a nivel constitucional. Para determinar si es necesario su regulación, hemos analizado los antecedentes que llenan de contenido el derecho de la desconexión digital, para ello hemos revisado: negociaciones colectivas, políticas empresariales, informes, jurisprudencia y la legislación comparada. Es por ello, que nos motiva a investigar la necesidad de regular el derecho a la desconexión que está presente al finalizar la jornada laboral y el tempos de descanso, pero nos centraremos en las modalidades de trabajo remoto y teletrabajo, y determinaremos que como categoría autónoma protege el derecho al descanso en todas variables (vacaciones, tiempo de refrigerio, licencias), a la salud frente a la hiperconectividad producto de la tecnología, asimismo busca proteger al derecho a la intimidad, cuando el empleador invade la esfera de privacidad en tiempos que deben ser dedicas para la familia o para el desarrollo personal. En conclusión debe ser visto como una moneda; por un lado un NO HACER, por parte del trabajador (no atender en el tiempo de descanso) y por otro lado un NO HACER, por parte del empleador (no utilizar los TIC para emitir ordenes en el tiempo de descanso).