El presente artículo académico surge de la investigación elaborada a propósito del informe profesional realizado para obtener el grado de abogado y ante la ausencia de un análisis riguroso sobre el tema que ahora desarrollaremos. El problema radica en que actualmente muchos empresarios otorgan sumas a título de liberalidad a los no sindicalizados con el pretexto de coadyuvar a un ambiente de cordialidad, igualdad, paz y armonía; este hecho, además, se ha podido corroborar de primera mano al ser contratado por un sindicato para realizar un informe jurídico sobre el particular y comprobar que los jueces, casi de forma unánime, no comprenden las aristas que tiene el problema que pretendemos abordar. De este modo, sobre la base de la experiencia, la doctrina y la jurisprudencia, se pretende analizar la validez de otorgar liberalidades a trabajadores no sindicalizados ante la supuesta situación de «discriminación». Así, tenemos la responsabilidad de exhortar tanto al Tribunal Constitucional como a la Corte Suprema de Justicia para que, de llegar una demanda relacionada con este tema, desarrollen adecuadamente las aristas que la misma contiene. De igual modo, creemos importante que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, particularmente considerando que su actual titular comparte esta postura, pueda revocar y cambiar el criterio plasmado en el Informe Nº 081-2013-MTPE/2/14 que expresamente, ante una liberalidad del empleador, privilegia supuestamente la igualdad atentando contra la libertad sindical. Finalmente, creemos que la Sunafil tiene una ineludible labor de fiscalización para sancionar estas prácticas antisindicales considerando la especial vulnerabilidad propia de los sindicalizados y la labor de fomento a la negociación colectiva que la Constitución estipula. Esperamos, entonces, que los empresarios comprendan la adecuada forma de ejercer su derecho, realizar aumentos remunerativos que nunca conculquen los derechos esbozados, para, de esta forma, evitar llegar al paroxismo de la sindicalización.

Dada la importancia de tutelar el ejercicio del derecho de libertad sindical, y siendo que no es posible el desarrollo de ésta sin la preexistencia efectiva del derecho de negociación colectiva, resulta insoslayable la necesidad de garantizar su ejercicio democrático por parte del Estado a fin de equilibrar las desiguales relaciones existentes en el ámbito laboral. Así, el presente trabajo de investigación tiene por finalidad determinar si la exclusión legal prevista en el artículo 42° del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, el cual señala: “La convención colectiva de trabajo tiene fuerza vinculante para las partes que la adoptaron (…) con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de confianza”, constituye una vulneración al derecho de libertad sindical, siendo que a raíz de su lectura surgen diferentes interpretaciones, algunas veces contradictorias y en menoscabo de este derecho, pues tal y como está redactada, denota un carácter excluyente respecto del personal de dirección y de confianza, restringiéndoles del ejercicio del derecho de negociación colectiva. Así, observaremos que el Comité de Libertad Sindical y la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenio y Recomendaciones, coinciden en establecer que esta limitación impuesta a los trabajadores de confianza, no resulta incompatible con el Convenio 87 de la OIT, esto siempre y cuando: (i) se les permita fundar sus propias organizaciones para defender sus intereses, y (ii) que dichas categorías no sean tan amplias que debiliten las organizaciones de los trabajadores; en ese sentido, dada la posibilidad de que los trabajadores de confianza conformen sus propias organizaciones sindicales, se determina que la restricción contemplada en el precitado artículo 42°, no vulnera el derecho de libertad sindical de esta categoría de trabajadores, permitiéndoles beneficiarse de los efectos de los convenios colectivos que logren celebrar.

La presente investigación nace del interés del autor por contrastar la situación jurídica de la contratación laboral -temporal- en el Perú frente a la realidad práctica de dicha contratación en el sector privado formal. La motivación para ello proviene de la aparente contradicción entre la fuerte protección jurídica – y preferencia – de nuestro sistema normativo por la contratación laboral a plazo indeterminado, frente a la predominancia real de la contratación laboral temporal que tiene -jurídicamente- la calidad de excepcional frente a aquella, motivo el cual se justifica el tema de investigación. Ahora bien, el presente trabajo pretende, primero, situarnos en cuál es la realidad actual de la contratación laboral temporal frente a la contratación a plazo indeterminado, para poder tomar una posición respecto a si la contratación laboral temporal resulta excepcional o, por el contrario, resulta la forma mayoritaria de contratación laboral en el sector privado formal, como efectivamente lo seria. Posteriormente, se analiza las causas que coadyuvan a dicha situación, que incluyen a la reforma laboral de los años noventa (principalmente a través de la expedición del Decreto Legislativo 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral), a la interpretación del Tribunal Constitucional sobre las formas de protección frente al despido arbitrario (Caso Fetratel); y a la falta de un sistema de fiscalización laboral que pueda fiscalizar y sancionar oportunamente el uso indebido de contratos temporales para disfrazar relaciones laborales de naturaleza permanente. Por el contrario a considerar alguna de ellas como la principal, concluiremos que existe aparentemente una dinámica o interrelación entre la primera y tercera de ellas, es decir, que existiría un gran porcentaje de contratación temporal en el mercado que no resulta excepcional frente a la contratación a plazo indeterminado, dado que es una opción contractual legal a adoptar y que, al no tener un sistema de fiscalización que pueda sancionar el uso indebido de estos contratos (para ocultar relaciones de trabajo permanentes), pues la modalidad se expande, independientemente de si corresponde o no esta forma de contratación. Esto trae además afectaciones a otros derechos laborales además de la estabilidad en el trabajo, tales como la afectación a la libertad sindical y negociación colectiva, entre otros.

Frente a la conducta antisindical que tiene como consecuencia la lesión al derecho a la libertad sindical, así como sus múltiples manifestaciones, corresponde al ordenamiento procurar al sujeto lesionado la restitución en el pleno goce y ejercicio de su derecho y libertad, para ello el operador jurídico deberá primero determinar el carácter antisindical de la conducta, efectuando un juicio de antisindicalidad, el cual tiene entre sus elementos caracterizadores, su naturaleza atípica, la irrelevancia del efecto dañoso, la ausencia de factores subjetivos para su atribución, así como su carácter pluiriofensivo, los cuales tendrán sin duda una incidencia en la evaluación probatoria de la conducta infractora. Asimismo, el ordenamiento jurídico ha diseñado una seria de mecanismos de protección de la libertad sindical, entre los cuales está la tutela restitutoria prestada por la justicia constitucional y laboral, la tutela punitiva administrativa y penal, así como la justicia internacional, los cuales, no han previsto expresamente, imponer al agente infractor, la reparación de las consecuencias patrimoniales y no patrimoniales del ilícito antisindical. En tal sentido la tutela resarcitoria prestada por el derecho civil patrimonial puede mediante sus técnicas resultar idónea para tutelar dichas consecuencias por lo que corresponderá, a continuación, efectuar un juicio de responsabilidad civil, sobre la conducta reputada como antinsindical, analizando sus elementos, el nexo causal, el factor de atribución y los daños causados, cabiendo la posibilidad de imponer de ser el caso un resarcimiento por daño moral atendiendo a la gravedad de la conducta infractora. Finalmente se analiza lo que ha sido procesalmente el tratamiento de los elementos antes descritos.

El presente artículo parte de un análisis de las fórmulas de reparación civil que han sido empleadas para resarcir la afectación a los derechos laborales individuales, para luego analizar las distintas propuestas de resarcimiento a los derechos colectivos haciendo uso también de la responsabilidad civil. Se hace énfasis en el deber de indemnizar la afectación al derecho a la libertad sindical en el caso de los locadores de servicios con vínculo desnaturalizado. Para concluir lo anterior, se realiza un análisis crítico de lo propuesto por el Tribunal Constitucional y la Corte Suprema a partir de sus fallos y lo postulado en el VIII Pleno Jurisdiccional Supremo Laboral, de reciente publicación. Acto seguido, se explica el porqué se considera que las propuestas de reparación de los operadores de justicia antes mencionados necesitan ser matizadas para generar una solución más razonable y proporcional que tutele el derecho a la libertad sindical del trabajador sin afectar los derechos del sindicato. Finalmente, realizamos propuestas de reparación al derecho a la libertad sindical desde los conceptos de daño moral, perdida de oportunidad y lucro cesante y proponemos cuales serían los conceptos aplicables de acuerdo a cada supuesto, haciendo la salvedad de que resulta vital analizar cada caso concreto para que la reparación al derecho a la libertad sindical no sea ni insuficiente, ni desproporcionada.

En nuestra regulación laboral, existen distintas clases de trabajadores, que por su naturaleza, funciones y responsabilidades, tienen un tratamiento especial, entre ellos tenemos a los trabajadores de dirección y de confianza, los cuales poseen atribuciones o responsabilidades particulares en la empresa, ello en la medida en que dicho personal se encuentra en una posición distinta ante el empleador en tanto goza de facultades especiales respecto a los demás trabajadores, o inclusive representa al empleador ante ellos o terceros ajenos a la organización. Los trabajadores que ocupan puestos de dirección, son aquellos cuya función de rectoría superior consiste en el desempeño de poderes propios del empresario (no necesariamente todos los poderes de este) que versen sobre los objetivos generales de la empresa. Los trabajadores de confianza son aquellos cuya posición les confiere responsabilidad, las delicadas tareas que desempeñan o la honradez que para sus funciones se exige, cuenta con fe y apoyo especial por parte del empresario, o la dirección de la empresa. Los trabajadores de confianza difieren de los altos empleador (Directores, gerentes, administradores, etc) porque ocupan puestos menos elevados y ejercen pocas funciones de dirección. En este sentido, un trabajador de dirección es siempre un trabajador de confianza, pero un trabajador de confianza no necesariamente ocupa un puesto de dirección. El presente trabajo tiene como finalidad abordar el derecho a la libertad sindical de esta clase de trabajadores, analizar a fondo el espíritu del legislador respecto a la limitación evidente de su derecho a la sindicalización y los efectos que estos traen consigo, determinar si este impedimento se extiende a la negociación colectiva y finalmente a la huelga, como se desarrolla en la práctica este derecho constitucional en esta clase de trabajadores y como ha abordado el mismo otros países.