Este informe jurídico aborda el tema de la responsabilidad del empleador en casos de accidentes de trabajo, centrándose en el caso específico de Backus y el accidente sufrido por el trabajador Robert Santos Huamaní Ruiz. Se analizan los problemas principales y secundarios relacionados con la delimitación de la responsabilidad del empleador y se exploran aspectos clave como el cumplimiento de normas de seguridad y salud en el trabajo, la atribución de responsabilidad y la aplicación del artículo 53 de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. Se destaca la importancia de no atribuir automáticamente la responsabilidad al empleador sin evaluar adecuadamente las pruebas y sin considerar el cumplimiento de sus obligaciones de prevención de riesgos laborales. Se enfatiza la necesidad de adoptar una responsabilidad subjetiva en lugar de una responsabilidad objetiva, a fin de garantizar un enfoque proporcional y razonable en la determinación de la responsabilidad del empleador. Este informe se basa en las normas legales vigentes y los tratados internacionales ratificados por Perú, y busca proporcionar conclusiones fundamentadas y recomendaciones acordes a las circunstancias legales y jurisprudenciales pertinentes. Su objetivo es contribuir a un adecuado cumplimiento de las obligaciones de prevención y resguardo de la seguridad y salud en el trabajo, en beneficio de los trabajadores y de la protección de sus derechos laborales. / This legal report addresses the issue of employer liability in cases of work accidents, focusing on the specific case of Backus and the accident suffered by the worker Robert Santos Huamaní Ruiz. The main and secondary problems related to the delimitation of the employer's responsibility are analyzed and key aspects such as compliance with occupational health and safety regulations, the attribution of responsibility and the application of article 53 of the Law on Safety and Security are explored. Health at Work. The importance of not automatically attributing responsibility to the employer without adequately evaluating the evidence and without considering compliance with their occupational risk prevention obligations is highlighted. The need to adopt subjective liability instead of strict liability is emphasized, in order to ensure a proportionate and reasonable approach in determining the employer's liability. This report is based on current legal regulations and international treaties ratified by Peru, and seeks to provide well-founded conclusions and recommendations in accordance with the pertinent legal and jurisprudential circumstances. Its objective is to contribute to adequate compliance with the obligations of prevention and protection of safety and health at work, for the benefit of workers and the protection of their labor rights.

El presente trabajo se ciñe en un análisis crítico de las formas de contratación laboral que en la actualidad se suscitan en las relaciones de trabajo, como consecuencia del proceso de flexibilización laboral, a efecto de evaluar su incidencia o impacto en el ejercicio de la libertad sindical, esto a raíz de la situación precaria en la que muchos trabajadores se encuentran en el actual mundo globalizado en que vivimos, el mismo que ha dado paso no sólo al incremento de contratos modales, sino también a contratos a tiempo parcial, así como la contratación de trabajadores en el desarrollo de una descentralización productiva, en donde las empresas principales buscan mejorar su productividad y competitividad en el mercado laboral, lo cual conlleva a que el derecho de libertad sindical se encuentre inactivo, en tanto las formas de contratación laboral no permite su ejercicio efectivo. En esa línea, la investigación permitirá concluir por un lado que el proceso de flexibilización que hubo en el Perú, teniendo una incidencia directa sobre la contratación de trabajadores, a lo largo de los años, ha producido un impacto negativo en el ejercicio de la libertad sindical; sin embargo, por otro lado, se propone a este derecho laboral colectivo como el instrumento idóneo para efectivizar el ejercicio de los derechos fundamentales laborales y la obtención del trabajo decente en tiempos de flexibilización laboral, a fin de erradicar la precarización de los trabajadores por el uso indiscriminado de las formas actuales de contratación en el Perú por parte de los empleadores, y de esta manera garantizar su protección, así como la obtención del trabajo decente, lo que apunta a que todo trabajador goce en una relación laboral.

El objetivo del presente trabajo es analizar si el empleador, en ejercicio de su potestad sancionadora, puede sancionar a un trabajador designado como indispensable que acató una huelga que aún no ha sido declara improcedente o ilegal. Asimismo, si se configura un incumplimiento de las obligaciones laborales o si, por el contrario, se afecta el derecho de huelga del trabajador. / The objective of this work is to analyze whether the employer, in the exercise of its sanctioning power, can sanction a worker designated as indispensable who complied with a strike that has not been declared inadmissible or illegal. Likewise, if a breach of work obligations is configured or if, on the contrary, the worker’s right to strike is affected.

El presente artículo académico gira en torno a la presentación y análisis de la regulación sobre los ceses colectivos por causas económicas en el ámbito nacional, así como una comparación con el tratamiento normativo en Argentina y España. La finalidad consiste en ofrecer una mejor protección y participación de los trabajadores afectados en los ceses colectivos. El objetivo principal de la presente investigación es contribuir con el desarrollo de normas de protección en la figura del cese colectivo por causas económicas en aras de equilibrar la relación de poder existente entre empleador y trabajador. En conclusión, lo que se pretende lograr es que el trabajador cesado goce de las debidas garantías y pueda reinsertarse al mercado laboral en un corto plazo a partir de una modificación normativa.

Los derechos laborales del trabajador están consagrados y reconocidos en la Constitución Política del Perú de 1993 y los tratados internacionales como la establecida por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en la que el Perú es adherente. El Estado con el fin de velar por el cumplimiento de estos derechos, crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), que cumple el rol de autoridad central y ente rector del Sistema de Inspección del Trabajo. Por lo tanto, la Sunafil es el organismo responsable de vigilar y exigir el cumplimiento de las normas socio laborales y de seguridad y salud en el trabajo, y es a través de la fiscalización laboral el mecanismo por el que se busca garantizar el respeto a los derechos de los trabajadores, sin embargo, desde la creación de la Sunafil el 2014, no se evidencia un avance en la protección de los derechos del trabajador, ya que la mayoría de los trabajadores peruanos siguen contando con un empleo informal 73.2% y 65% en Moquegua, según la Encuesta Nacional de Hogares en el 2015. En ese contexto, La oficina desconcentrada de la Sunafil en Moquegua, evidencia limitaciones en el trabajo de fiscalización laboral durante los años 2016 y 2017 en la provincia de Mariscal Nieto, debido al insuficiente personal para realizar las inspecciones, una baja productividad en la fiscalización y un marco legal limitante; por ser excluyente y no acorde con la realidad. La fiscalización tiene una vinculación directa con la Gerencia Social porque tiene una preocupación por la afectación a los derechos de la persona. La investigación identifica los factores humanos que limitan la fiscalización laboral en la Intendencia Regional de Moquegua, y plantea una propuesta aplicativa para incrementar la productividad de la fiscalización, en las etapas de inspección laboral y procesamiento sancionador. / Tesis

En el Perú existe una situación de falta de regulación específica sobre la protección de los datos personales de los trabajadores en el ámbito laboral, y en particular sobre el tratamiento de sus datos geolocalizados. Tampoco existen criterios jurisprudenciales ni administrativos al respecto. Situación que sumada al uso, cada vez más frecuente, de la tecnología del GPS por parte del empleador, dificulta que este actúe dentro de los límites, que le corresponden, a su facultad de control laboral sobre la persona de sus trabajadores, favoreciendo un escenario de violación de derechos fundamentales de estos. Frente a la situación problemática descrita; se abordará la necesidad de la interpretación y aplicación adecuada de los principios rectores de la protección de datos personales al tratamiento de los datos geolocalizados de los trabajadores con fines de control laboral; así como, propuestas de regulación a nivel de la normativa general; y de la normativa interna de la empresa, tanto obligatoria como consensual. De las conclusiones destacamos la necesidad de que, antes que el empleador utilice la geolocalización como medida de control laboral, deberá, someterla al principio constitucional de proporcionalidad; para luego de superado el mismo, evaluar su implementación definitiva, previa adecuación a la normativa sobre protección de datos personales.

En la normativa del derecho laboral en el estado peruano, se encuentran contrapuestos diversos derechos, principios y garantías que, como resultado acarrean la vulneración de los derechos de muchos trabajadores, en especial del sector público, donde se tienen diversas modalidades de contratación. Siendo esta diversidad, la que genera desigualdad y desequilibrio. Dentro del régimen de la actividad pública se encuentra la llamada Contratación Administrativa de Servicios (en adelante CAS), la cual afecta derechos laborales y más aún, generaría desigualdad y discriminación frente a los demás regímenes laborales. En ese sentido nuestra posición supone explicar: qué es un contrato laboral a la luz de los principios del Derecho del trabajo, así mismo, evidenciar que existe una vía procedimental por medio de la cual puedan accionar las personas que se sientan afectadas en sus derechos, evidentemente en busca de la restitución de los mismos. Hasta el momento, en la jurisdicción nacional se han visto diversidad de fallos y sentencias de toda índole, los cuales debieran ser unificados para llegar a tener una sola línea de acción, siendo así, lo que se busca en el presente trabajo es marcar un posible camino, a través de la Acción de Convencionalidad, el cual conduzca a un pronunciamiento jurisprudencial de la Corte Interamericana de Derechos Humanos (en adelante Corte IDH), quien, de una vez por todas, delimite la aplicación de los principios del Derecho del trabajo y así no solo el Perú, sino todos los países adscritos a su jurisdicción, estén vinculados para que elaboren contratos laborales acorde a los lineamientos que emita el máximo intérprete de los Derechos Humanos en América.

La presente investigación se enfocó en estudiar los estándares migratorios contemplados en Sistema Interamericano de Derechos Humanos desde el enfoque de la CIDH y la Corte IDH con el fin de identificar principios que deben orientar las políticas migratorias, especialmente para atender la migración de los ciudadanos venezolanos, quienes han llegado a Colombia en búsqueda de una mejor calidad de vida y han encontrado barreras para poder acceder a garantías mínimas que les permita sobrevivir de manera digna. Por lo tanto, el objetivo de carácter genérico fue revisar los estándares migratorios contemplados en la OIT y el Sistema Interamericano de Derecho Humanos teniendo en cuenta los pronunciamientos jurisprudenciales en Argentina y Perú, con el fin de identificar principios que orienten políticas migratorias específicamente en la construcción de una ley migratoria en Colombia. Y la estructura del trabajo corresponde a los siguientes 3 objetivos específicos propuestos: 1. Analizar los estándares para trabajadores migratorios contemplados en la OIT y en el Sistema Interamericano de Derechos Humanos; 2. Estudiar la aplicación de los estándares en la jurisprudencia internacional en materia del derecho al trabajo de migrantes en Argentina y Perú y su garantía; y 3. Desarrollar una propuesta para incorporar los estándares migratorios laborales de la OIT y del SIDH en el proceso de construcción de una ley migratoria en Colombia. Para el desarrollo de dichos objetivos el documento se divide en tres capítulos, el primero de ellos denominado: Concepto de migración en materia laboral en los estándares migratorios internacionales. En él se estudia el concepto de migración, las propuestas de clasificación de las personas migrantes y luego se analizará el trabajo digno para los trabajadores migrantes. En el capítulo segundo la autora analiza los estándares para trabajadores migratorios contemplados en la OIT y el SIDH como aporte esencial en la construcción de su propuesta y en el capítulo tercero estudia la aplicación de los estándares en la jurisprudencia en materia de derecho al trabajo de migrantes en Argentina, y Perú. Finaliza el trabajo con una propuesta para incorporar los estándares migratorios internacionales en la construcción de una ley migratoria para Colombia.

En nuestra regulación laboral, existen distintas clases de trabajadores, que por su naturaleza, funciones y responsabilidades, tienen un tratamiento especial, entre ellos tenemos a los trabajadores de dirección y de confianza, los cuales poseen atribuciones o responsabilidades particulares en la empresa, ello en la medida en que dicho personal se encuentra en una posición distinta ante el empleador en tanto goza de facultades especiales respecto a los demás trabajadores, o inclusive representa al empleador ante ellos o terceros ajenos a la organización. Los trabajadores que ocupan puestos de dirección, son aquellos cuya función de rectoría superior consiste en el desempeño de poderes propios del empresario (no necesariamente todos los poderes de este) que versen sobre los objetivos generales de la empresa. Los trabajadores de confianza son aquellos cuya posición les confiere responsabilidad, las delicadas tareas que desempeñan o la honradez que para sus funciones se exige, cuenta con fe y apoyo especial por parte del empresario, o la dirección de la empresa. Los trabajadores de confianza difieren de los altos empleador (Directores, gerentes, administradores, etc) porque ocupan puestos menos elevados y ejercen pocas funciones de dirección. En este sentido, un trabajador de dirección es siempre un trabajador de confianza, pero un trabajador de confianza no necesariamente ocupa un puesto de dirección. El presente trabajo tiene como finalidad abordar el derecho a la libertad sindical de esta clase de trabajadores, analizar a fondo el espíritu del legislador respecto a la limitación evidente de su derecho a la sindicalización y los efectos que estos traen consigo, determinar si este impedimento se extiende a la negociación colectiva y finalmente a la huelga, como se desarrolla en la práctica este derecho constitucional en esta clase de trabajadores y como ha abordado el mismo otros países.