En el mes de abril del año 2015, fue publicada la Casación Laboral N° 419-2014- Ayacucho. En esta sentencia, la Sala de Derecho Constitucional y Permanente de la Corte Suprema establece que procederá el despido de un trabajador siempre que la falta grave que éste realice contenga la intención de ocasionar un perjuicio al empleador, es decir, que contenga una actitud dolosa. La sentencia en mención trata sobre el despido de una trabajadora que laboraba como auxiliar de caja en la Caja Municipal de Ahorro de Ica. Este despido tiene como sustento el hecho de que la trabajadora incumplió sus obligaciones laborales al no haber realizado el procedimiento que la Caja Municipal establecía al momento de encontrar un faltante de dinero (S/.20.89) en la caja registradora bajo la cual ella estaba a cargo. / Trabajo académico

La suspensión temporal perfecta del contrato de trabajo es una figura que interrumpe el intercambio de obligaciones laborales entre el empleador y el trabajador por un periodo determinado manteniendo vigente el vínculo laboral, el español Juan A. Altés define lo define de la siguiente manera: "Se puede definir la suspensión del contrato de trabajo como la situación anormal del contrato de trabajo originada por la voluntad de las partes o por la ley, caracterizada por la exoneración temporal de las obligaciones básicas de trabajar y remunerar el trabajo, con pervivencia del vínculo jurídico" / Trabajo académico

La estabilidad laboral constituye el principio de permanencia en el empleo que tiene por objeto otorgar a los trabajadores haciéndolos merecedores de la protección y garantía contra la inestabilidad, con la finalidad de proporcionarles seguridad de sus ingresos, la satisfacción de sus necesidades, su subsistencia y permanencia. En la actualidad cuestionados fallos judiciales en nuestro País respecto a la protección contra el despido de los trabajadores de confianza como la Casación Laboral. N° 18450 -2015, niegan el derecho a la estabilidad laboral de los trabajadores de confianza, en cuanto no amparan el derecho de estos, para acceder al pago de una indemnización por concepto de despido arbitrario. Sin embargo, el no reconocer el derecho a la indemnización por despido arbitrario hacia un trabajador de confianza, implicaría retroceder en el desarrollo y avance del Derecho del Trabajo, que se basa en principios como el de continuidad, causalidad e igualdad, los cuales deben respetarse de inicio a fin en la relación laboral, teniendo como premisa que el trabajador en cuanto persona, posee sin excepción dignidad humana / Tesis

Actualmente el despido justificado amparado en la causal de rendimiento deficiente se encuentra regulado mediante el literal b) del artículo 23° del Decreto Supremo No. 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo No. 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, LPCL) y el artículo 34° del Decreto Supremo No. 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo (en adelante, El Reglamento). Como se evidencia de la redacción de la LPCL y El Reglamento, tenemos que si bien se recoge al “rendimiento deficiente” como causal justa de despido fundamentada en la capacidad del trabajador, la normativa laboral vigente no desarrolla a detalle el procedimiento de despido mediante el cual el empleador – en legítimo ejercicio de su facultad disciplinaria – pueda invocarla. En efecto, la norma no nos da luces sobre estándares que deban seguirse para evaluar el rendimiento promedio del trabajador, ni la capacidad del trabajador, ni define qué es lo que se entiende por “condiciones similares”, haciendo difícil que un empleador pueda ejercer su facultad disciplinaria sin exponerse a un procedimiento judicial de impugnación de despido basado en la poca claridad de la norma. Tomando ello en consideración el presente trabajo académico abordará la regulación del despido por rendimiento deficiente, evaluando resoluciones judiciales, legislación comparada e internacional, con el fin de proponer un procedimiento ajustado a derecho. / Trabajo académico

No autorizada por el autor para ser publicada a texto completo / Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / El presente estudio tiene como objetivo el análisis de uno de los instrumentos más relevantes y conflictivos del proceso de desvinculación de un trabajador: la carta de aviso de término de contrato, vulgarmente conocida como carta de despido. Los tópicos que se analizarán son los siguientes: 1º Un somero análisis del Contrato de Trabajo y de las causales de terminación de éste en la legislación chilena. 2º Una revisión de las formalidades que debe contener toda Carta de Despido para ser válida y acorde a la ley. 3º Un análisis sobre los aspectos de fondo que han suscitado controversia con motivo de la Carta de Despido. 4º El rol e importancia que tiene la Carta de Despido en el nuevo proceso laboral chileno.

En la presente Tesis se analiza la vinculación entre la situación económica u organizacional de la empresa en el Perú, y el cumplimiento de las obligaciones del empleador con relación a la contratación de personal. Así, en el desarrollo del presente trabajo se identifican aquellos supuestos en los cuales el empleador no se encuentra en la capacidad de continuar asumiendo los costos relativos a la contratación laboral, sin que ello amenace la continuidad de su negocio o comprometa sus niveles de competitividad. Al considerar los fundamentos y orígenes del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, y los pronunciamientos del Tribunal Constitucional del año 2001, decanta la necesidad de analizar supuestos que admitan desvincular válidamente a un reducido número de trabajadores atendiendo a causas objetivas. Tomando como punto de partida la regulación vigente para los ceses colectivos por causas económicas, estructurales o análogas; se plantea como hipótesis la viabilidad de la implementación del cese individual por causas objetivas, dentro del marco normativo laboral peruano. Se arriba a la conclusión que los despidos individuales por dichas causas, encuentran su fundamento en la superación o prevención de situaciones que representen una virtual o potencial afectación a la competitividad y productividad de la empresa, siendo de cargo del empleador el sustentar el supuesto alegado, el número de trabajadores involucrados, la suficiencia y proporcionalidad de la medida de cese, dentro de un procedimiento que contemple, indefectiblemente, una etapa de negociación regida bajo el principio de la buena fe. / Tesis

El presente trabajo analiza la regulación específica para los ceses colectivos por causas económicas, tecnológicas, estructurales o análogas; con la finalidad de analizar cuáles son las principales deficiencias de la legislación en torno al tema y proponer criterios a tener en cuenta para una eventual reforma que implique la modificación de la normativa sobre despidos colectivos. / Trabajo académico

Una de las causales más graves de término de la relación laboral, es el despido por falta de probidad, pues es de aquellas que autorizan al empleador para poner término al contrato de trabajo sin pagar indemnización alguna al trabajador. En este trabajo realizamos un profundo estudio de la falta de probidad, reuniendo y sistematizando los aspectos jurídicos más relevantes de esta causal, contemplada en el artículo 160 número 1 letra a) del Código del Trabajo. De este modo, luego de una breve síntesis y explicación del sistema de Término del Contrato de Trabajo y del sistema adoptado por nuestra legislación en dicha materia, analizamos la evolución histórica que ha tenido la causal de despido por falta de probidad en nuestra legislación. Cuál es el sentido y alcance de la falta de probidad y cómo ha sido entendida tanto por la doctrina como por la jurisprudencia, es una de los temas que en forma extensa analizamos en el presente trabajo. Saber qué ocurre en los casos en que el hecho que originó la falta de probidad es motivo además de una investigación penal, la influencia recíproca que pueden tener los diversos procesos (laboral como penal), en cuanto a determinar la configuración de la causal y la forma en que lo resuelto en sede penal pueda afectar la decisión en sede laboral, como así mismo la procedencia y los requisitos de una eventual indemnización por el daño moral producido como consecuencia del despido por falta de probidad, si ésta causal no se logra acreditar en juicio, son parte de este completo estudio que ha quedado plasmado en la presente obra.

El despido justificado por causal de rendimiento deficiente contemplado en el literal b del artículo 23° del Decreto Supremo No. 003-97- TR, TUO del Decreto Legislativo No. 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral y el artículo 34° del Decreto Supremo No. 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo tal y como se encuentra regulado en la norma vigente es un problema tanto para el empleador como trabajador, por estar tipificada de manera general sin establecer lineamientos específicos o parámetro alguno que determine tajantemente cuando se incurre en esta causa puesto que ninguno de los dos partícipes del contrato laboral sabe a ciencia cierta cuando se incurre en esta casual; por parte del empleador al ser la regulación muy escueta no podrá hacer uso de su poder disciplinario y darle fin al contrato laboral de un mal elemento de la empresa por no tener los elementos que demuestren tal alegación con lo cual su despido puede verse desvirtuado en un proceso; con respecto al trabajador al no existir objetividad en la norma el empleador puede invocar esta causal y despedirlo siendo injusto e ilegal tal hecho. A partir de ello, se desarrollará en el presente artículo científico un análisis en torno a la regulación del despido por rendimiento deficiente, examinando legislación y doctrina tanto nacional e internacional como la OIT, Colombia y España, con el propósito de establecer pautas razonables, adecuados, objetivos que permitan determinar la configuración del rendimiento deficiente con ajuste a derecho.

El presente trabajo tiene como objetivo estudiar a la condición resolutoria, institución jurídica propia del Derecho Civil, como mecanismo válido de extinción de una relación laboral. Nuestro primer análisis se centrara en determinar sus características principales y naturaleza desde la óptica de Derecho Civil. Luego, abordaremos las consecuencias de su aplicación en el Derecho Laboral y la necesidad de regular su utilización a razón de la aplicación abusiva que se podría realizar de esta figura. Por último, se propondrá diversos requisitos que harían válida la aplicación de la condición resolutoria. Dentro de estos requisitos tenemos los siguientes: i) brindar información idónea al trabajador, ii) causa consignada de manera expresa y clara, iii) causa guarde relación directa con el contrato de trabajo, iv) condición resolutoria casual, v) riesgo en la continuidad del negocio o necesidad empresarial razonable, vi) no constituya abuso de derecho, ni sea contraria a las leyes, orden público y buenas costumbres y vii) la aplicación de la condición debe ser denunciada por alguna de las partes para que se extinga la relación laboral. Es así que estos requisitos buscan proteger el consentimiento y conocimiento del trabajador, así como garantizar la razonabilidad de la aplicación de la condición resolutoria para terminar el vínculo laboral / Trabajo académico