Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / La presente memoria, obedece a un esfuerzo e interés por abordar la problemática de la desvinculación laboral del trabajador vendedor comisionista por causales no imputables a su voluntad y sus consecuencias indemnizatorias en relación con aquellas situaciones en que dicha desvinculación puede provocar daños patrimoniales para dicho trabajador que inmediatamente antes del despido ha cerrado operaciones de ventas generarán ganancias ciertas y sostenidas para el empleador y que sin embargo, dejará aquél de percibir la comisión sobre dichas ganancias, que por estricto rigor contractual tenía derecho a percibir, de haber seguido vinculado contractualmente a éste.

La estabilidad laboral constituye el principio de permanencia en el empleo que tiene por objeto otorgar a los trabajadores haciéndolos merecedores de la protección y garantía contra la inestabilidad, con la finalidad de proporcionarles seguridad de sus ingresos, la satisfacción de sus necesidades, su subsistencia y permanencia. En la actualidad cuestionados fallos judiciales en nuestro País respecto a la protección contra el despido de los trabajadores de confianza como la Casación Laboral. N° 18450 -2015, niegan el derecho a la estabilidad laboral de los trabajadores de confianza, en cuanto no amparan el derecho de estos, para acceder al pago de una indemnización por concepto de despido arbitrario. Sin embargo, el no reconocer el derecho a la indemnización por despido arbitrario hacia un trabajador de confianza, implicaría retroceder en el desarrollo y avance del Derecho del Trabajo, que se basa en principios como el de continuidad, causalidad e igualdad, los cuales deben respetarse de inicio a fin en la relación laboral, teniendo como premisa que el trabajador en cuanto persona, posee sin excepción dignidad humana

La presente investigación pretende establecer porque razón la reposición en el empleo no forma parte del contenido del derecho al trabajo. A través del análisis de la legislación peruana y normas internacionales adheridas a nuestra legislación, así como también, el análisis de variedad de posturas de autores expertos en materia de derecho laboral y, por último y no menos importante analizaremos algunas jurisprudencias sobre despido arbitrario. Con ello, señalaremos el verdadero contenido del derecho al trabajo y brindaremos argumentos que determinen que en el Perú no se vacía el contenido a la estabilidad laboral si no se sanciona con la reposición los casos de despido arbitrario.

El presente análisis desarrolla y adopta los preceptos del derecho laboral, teniendo como punto de partida la problemática referida a si la extinción del vínculo laboral basada en el vencimiento del plazo de un contrato sujeto a modalidad, aun cuando la propia empleadora permite que el trabajador continúe laborando, configuraría una afectación al derecho al trabajo del actor. Para tal situación, se ha tenido por conveniente desarrollar instituciones jurídicas referidas a la contratación temporal, la desnaturalización de los contratos modales, la extinción del vínculo laboral, el despido y la protección frente al despido, asimismo, se ha recurrido a los principios del derecho laboral, la normativa y jurisprudencia nacional a fin de darle sustento a la postura adoptada frente al fallo emitido por el Tribunal Constitucional. Posteriormente, se efectuará una crítica a los argumentos analizados, principalmente en lo que refiere a la modalidad bajo la cual estaba laborando el trabajador, sobre el despido incausado del que fue objeto y sobre la consecuente vulneración a su derecho al trabajo, para de esta manera arribar a una argumentación que sustente categóricamente la postura adoptada. Finalmente, para afianzar la postura adoptada se ha creído conveniente realizar una comparación sobre la resulto por el Tribunal Constitucional en otra jurisprudencia, en la cual de igual manera analizó la afectación al derecho al trabajo, por lo tanto, se puede establecer que la afectación al derecho al trabajo debe estar proscrito en el ordenamiento jurídico, pues debe prevalecer la estabilidad laboral.

Mediante la presente investigación se pretende examinar si la regulación actual del fuero sindical en el ordenamiento jurídico peruano es un mecanismo idóneo para proteger a los dirigentes frente al despido o si es necesario establecer mayores niveles de tutela que permitan un ejercicio más efectivo de la acción sindical. Nuestro método de investigación parte por un análisis de la normatividad peruana del fuero sindical y su interpretación por parte de la doctrina y la Corte Suprema, además de las recomendaciones del Comité de Libertad Sindical, para luego analizar las razones jurídicas que justificarían la regulación del despido propuesta. Finalmente, realizaremos una comparación de la normatividad nacional con el resto de Latinoamérica y formularemos una propuesta legislativa para regular el despido propuesta en Perú. Concluimos que la regulación del despido propuesta se justifica en la necesidad de garantizar un debido procedimiento, que incluya el deber de imparcialidad, y otorgar una tutela más elevada de la libertad sindical. Por otra parte, entre los países de Latinoamérica que adoptan el modelo de pluralismo sindical en sus relaciones colectivas, Perú es el único país de la región que no ha regulado el despido propuesta ni otros mecanismos compensatorios -como permitir que los dirigentes despedidos puedan participar en la comisión negociadora- para fortalecer el fuero sindical, lo cual es un hecho que debería llamar la atención para enmendar esta situación. / The general purpose of this research project is to examine whether the current rules and regulation of trade union rights in the Peruvian legal system are an appropriate mechanism to protect leaders of trade unions from dismissal or whether it is necessary to establish higher levels of legal protection for a more effective exercise of the industrial action. Our research method starts with an analysis of the Peruvian rules and regulations of the trade union rights and their interpretation by the academic legal opinion and the Supreme Court, in addition to the recommendations of the Freedom of Association Committee. Then, it analyzes the legal reasons for the proposed regulation of dismissal. Finally, a comparison of national rules and regulations with those of the rest of Latin America is made, and a draft legislation on the proposed dismissal in Peru is developed. Our conclusion is that the regulation on the proposed dismissal is grounded in the need to guarantee due process, including the duty of impartiality, and to provide greater protection of freedom of association. On the other hand, among the Latin American countries that adopt the model of trade union pluralism in their collective relations, Peru is the only country in the region that has not regulated the proposed dismissal or other compensatory mechanisms -such as allowing dismissed leaders of trade unions bargain collectively- to strengthen the trade union rights. This is a fact that should be brought to our attention in order to amend this situation. / Trabajo académico

A la luz de la Casación Laboral N° 15216-2018-Lima, el presente informe jurídico tiene como propósito analizar la nulidad de despido por embarazo para el caso de una trabajadora que sufrió la interrupción natural de su gestación y posterior a esta comunicación fue despedida por su empleador, quien le imputó, en la carta de preaviso de despido, la comisión de dos faltas graves previstas en los literales a) y d) del artículo 25 de la LPCL, referidas respectivamente al incumplimiento de las obligaciones laborales que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral y la entrega de información falsa con la intención de causarle un perjuicio al empleador. Teniendo en cuenta lo anterior, el informe concluye que no se ha configurado ninguna de las faltas graves, pues la entrega del CITT y la epicrisis para acreditar el embarazo y la interrupción natural de la gestación, no constituyen una obligación de trabajo; asimismo, no resulta válida la subsunción de la falta de entrega de una documentación, en la causal de entrega de información falsa. Así también, mediante los métodos de interpretación sistemática y de la “ratio legis” se colige que la nulidad de despido alcanza a la trabajadora que sufrió la interrupción natural de su embarazo, a su vez, según lo previsto en el literal e) de la LPCL se determina la configuración de un despido nulo. Finalmente, se concluye que la trabajadora podría haber solicitado como pretensión subordinada, la reposición por haber sido objeto de un despido fraudulento. / In light of Labor Cassation No. 15216-2018-Lima, the purpose of this legal report is to analyze the nullity of dismissal due to pregnancy in the case of a worker who suffered the natural interruption of her pregnancy and was fired after this communication by his employer, who charged him, in the dismissal notice letter, with the commission of two serious offenses provided for in subparagraphs a) and d) of article 25 of the LPCL, referring respectively to the breach of labor obligations that involves the breach of good labor faith and the delivery of false information with the intention of causing harm to the employer. Taking into account the foregoing, the report concludes that none of the serious offenses has been configured, since the delivery of the CITT and the epicrisis to prove the pregnancy and the natural interruption of the gestation, do not constitute a work obligation; Likewise, the subsumption of the lack of delivery of a documentation is not valid, in the cause of delivery of false information. Likewise, through the methods of systematic interpretation and the "ratio legis" it is inferred that the nullity of dismissal reaches the worker who suffered the natural interruption of her pregnancy, in turn, as provided for in literal e) of the LPCL determines the configuration of a null dismissal. Finally, it is concluded that the worker could have requested, as a subordinate claim, her reinstatement for having been the subject of a fraudulent dismissal.

En el mes de abril del año 2015, fue publicada la Casación Laboral N° 419-2014- Ayacucho. En esta sentencia, la Sala de Derecho Constitucional y Permanente de la Corte Suprema establece que procederá el despido de un trabajador siempre que la falta grave que éste realice contenga la intención de ocasionar un perjuicio al empleador, es decir, que contenga una actitud dolosa. La sentencia en mención trata sobre el despido de una trabajadora que laboraba como auxiliar de caja en la Caja Municipal de Ahorro de Ica. Este despido tiene como sustento el hecho de que la trabajadora incumplió sus obligaciones laborales al no haber realizado el procedimiento que la Caja Municipal establecía al momento de encontrar un faltante de dinero (S/.20.89) en la caja registradora bajo la cual ella estaba a cargo.

La suspensión temporal perfecta del contrato de trabajo es una figura que interrumpe el intercambio de obligaciones laborales entre el empleador y el trabajador por un periodo determinado manteniendo vigente el vínculo laboral, el español Juan A. Altés define lo define de la siguiente manera: "Se puede definir la suspensión del contrato de trabajo como la situación anormal del contrato de trabajo originada por la voluntad de las partes o por la ley, caracterizada por la exoneración temporal de las obligaciones básicas de trabajar y remunerar el trabajo, con pervivencia del vínculo jurídico"

El presente trabajo de investigación, nos permite describir las garantías legales y constitucionales, con las que cuenta el trabajador con ocasión del despido y, a su vez, explicar la necesidad de otorgar una adecuada protección jurídica al personal de dirección y a los trabajadores de confianza; cuando se ha extinguido la relación laboral de forma injustificada, por decisión unilateral del empleador a través del despido. Cabe mencionar que, el derecho a la protección contra el despido arbitrario en el Perú, ha ido evolucionado a través de las diversas interpretaciones jurisprudenciales, realizadas tanto por el Tribunal Constitucional, como por la Corte Suprema; por ello, es importante realizar un análisis exhaustivo sobre los criterios de interpretación que se vienen utilizando frente al despido y tener en claro cuáles son los límites al poder de dirección del empleador cuando sanciona disciplinariamente al trabajador. Finalmente, es preciso reiterar que el presente trabajo académico será elaborado sobre la base de la revisión de la jurisprudencia emitida por el Tribunal Constitucional y la Corte Suprema; así como sobre la doctrina nacional y extranjera respecto al despido arbitrario en el caso específico de los trabajadores de dirección y de confianza.

El presente trabajo analiza la regulación específica para los ceses colectivos por causas económicas, tecnológicas, estructurales o análogas; con la finalidad de analizar cuáles son las principales deficiencias de la legislación en torno al tema y proponer criterios a tener en cuenta para una eventual reforma que implique la modificación de la normativa sobre despidos colectivos.