El presente trabajo de investigación surge del análisis crítico de la reciente jurisprudencia laboral peruana sobre determinación del daño moral en los despidos injustificados y la necesidad de acreditar su existencia para el otorgamiento de indemnizaciones por daños extra patrimoniales. El principal problema radica en que existe jurisprudencia contradictoria; algunas sentencias consideran que este tipo de daño debe presumirse por el solo hecho del despido injustificado, al afectar la dignidad del trabajador; otros fallos sostienen que deben acreditarse las afectaciones emocionales sufridas por el trabajador y su familia, así como el impacto negativo en su vida. Los objetivos de este trabajo de investigación son establecer qué tipo de perjuicios inmateriales pueden ser causados en un trabajador despedido de manera injustificada y cuáles merecen ser resarcidos, proponer parámetros legales para la determinación del daño moral y analizar los más recientes Plenos Laborales para determinar si son adecuadas o no las presunciones para el otorgamiento de indemnizaciones. En la investigación se plantea la discusión sobre la existencia de daños extra patrimoniales que pueden ser causados a los trabajadores que sufren despidos injustificados que ameritan una reparación pecuniaria; asimismo, se formula la posibilidad de su otorgamiento en virtud al derecho consagrado en el artículo 34 de la Ley de Competitividad y Productividad Laboral. La principal conclusión del estudio realizado, es que una adecuada medida ante el despido injustificado es el otorgamiento de una indemnización por daño moral en cuanto sea acreditado en el proceso laboral, como una protección adicional e independiente a la tarifada, entendida tal indemnización como una reparación integral a los daños extra patrimoniales sufridos por el trabajador despedido. En ese sentido, este trabajo de investigación busca ser un aporte doctrinario que sirva de herramienta de análisis para el tratamiento legal de los daños extra patrimoniales causados en los despidos injustificados. / Trabajo de investigación

El despido por rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador está tipificado en el artículo 23° literal b) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo N° 003-97-TR (LPCL). Sin embargo, y a pesar de su estrecha vinculación con la productividad (y todo lo que ello significa), se trata de una causal de despido con un desarrollo normativo insuficiente, incompleto e impreciso que, indefectiblemente, genera problemas jurídicos al momento de su aplicación. En atención lo señalado, se ha determinado que la regulación del despido por rendimiento deficiente acaece de problemas de interpretación e integración jurídica, que requieren una adecuada solución a fin de propiciar su correcta aplicación en concordancia con los principios jurídicos vigentes. Por ello, esta investigación se propone desentrañar el trasfondo jurídico de la normativa actual, y partir de ello, plantear las soluciones jurídicas más adecuadas, para lo cual, creemos que los principios jurídico laborales tienen un rol preponderante. A la vez, y en atención a lo estudiado, creemos importante generar una propuesta de cambio normativo que acoja las soluciones a las que arribemos. Para alcanzar estos fines, primero, se debe entender que la causal de despido por rendimiento no es un hecho aislado, por lo que es fundamental entender el lugar y función que tiene dentro del marco de una relación laboral. En segundo lugar, se deben reconocer las instituciones jurídicas vinculadas a la figura del despido, y además, los requisitos o presupuestos necesarios para su aplicación, como lo es la evaluación de rendimiento. En tercer lugar, se debe identificar los criterios y principios jurídicos vigentes en cada una de las etapas en que se desarrolla el despido. Para ello, nos valdremos de una metodología de investigación, principalmente, cualitativa. Al finalizar el presente estudio, veremos el rol medular que tiene la evaluación de rendimiento como presupuesto de aplicación la causal de despido por rendimiento deficiente, y además la impronta que tienen los principios jurídico laborales en la aplicación adecuada de la norma laboral más allá del mero texto legal. En virtud de ello, se podrán observar los aspectos relevantes que la normativa debe incorporar para una adecuada regulación lega

Actualmente el despido justificado amparado en la causal de rendimiento deficiente se encuentra regulado mediante el literal b) del artículo 23° del Decreto Supremo No. 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo No. 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, LPCL) y el artículo 34° del Decreto Supremo No. 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo (en adelante, El Reglamento). Como se evidencia de la redacción de la LPCL y El Reglamento, tenemos que si bien se recoge al “rendimiento deficiente” como causal justa de despido fundamentada en la capacidad del trabajador, la normativa laboral vigente no desarrolla a detalle el procedimiento de despido mediante el cual el empleador – en legítimo ejercicio de su facultad disciplinaria – pueda invocarla. En efecto, la norma no nos da luces sobre estándares que deban seguirse para evaluar el rendimiento promedio del trabajador, ni la capacidad del trabajador, ni define qué es lo que se entiende por “condiciones similares”, haciendo difícil que un empleador pueda ejercer su facultad disciplinaria sin exponerse a un procedimiento judicial de impugnación de despido basado en la poca claridad de la norma. Tomando ello en consideración el presente trabajo académico abordará la regulación del despido por rendimiento deficiente, evaluando resoluciones judiciales, legislación comparada e internacional, con el fin de proponer un procedimiento ajustado a derecho.

El presente trabajo tiene como objetivo estudiar a la condición resolutoria, institución jurídica propia del Derecho Civil, como mecanismo válido de extinción de una relación laboral. Nuestro primer análisis se centrara en determinar sus características principales y naturaleza desde la óptica de Derecho Civil. Luego, abordaremos las consecuencias de su aplicación en el Derecho Laboral y la necesidad de regular su utilización a razón de la aplicación abusiva que se podría realizar de esta figura. Por último, se propondrá diversos requisitos que harían válida la aplicación de la condición resolutoria. Dentro de estos requisitos tenemos los siguientes: i) brindar información idónea al trabajador, ii) causa consignada de manera expresa y clara, iii) causa guarde relación directa con el contrato de trabajo, iv) condición resolutoria casual, v) riesgo en la continuidad del negocio o necesidad empresarial razonable, vi) no constituya abuso de derecho, ni sea contraria a las leyes, orden público y buenas costumbres y vii) la aplicación de la condición debe ser denunciada por alguna de las partes para que se extinga la relación laboral. Es así que estos requisitos buscan proteger el consentimiento y conocimiento del trabajador, así como garantizar la razonabilidad de la aplicación de la condición resolutoria para terminar el vínculo laboral

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / El presente trabajo tiene por fin reflexionar sobre la posibilidad y la forma de aplicación de la figura del autodespido en el fútbol, considerando las particulares características normativas que ésta actividad posee. Para realizar dicho estudio se ha procedido a investigar la amplia normativa que rige al balompié, para compararla con la legislación ordinaria a fin de determinar los efectos de la aplicación del despido indirecto en la actividad futbolística, considerando la existencia de un régimen paralelo al contrato de trabajo que rige las relaciones de los jugadores con los clubes, como lo es la propiedad sobre derechos federativos y económicos derivados de estos

Licenciado en Ciencias Jurídicas y Sociales / La presente obra tiene por objeto estudiar la producción de la prueba en procesos laborales por despido injustificado, tanto en el antiguo sistema como en el creado a partir de la dictación de la ley 20.060. Para ello recurre al análisis tanto a partir de la teoría general de la prueba como de la prueba en materia laboral, elaborando además una crítica a la forma en que el legislador ha configurado el proceso monitorio en el derecho del trabajo. Para la realización de la presente memoria se ha recurrido a fuentes doctrinarias, legales y en abundancia jurisprudenciales

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / No autorizada por el autor para ser publicada a texto completo / En esta investigación presentaremos un análisis de los diferentes aspectos de lo que constituye un sistema o modelo de terminación de contrato individual de trabajo junto con sus diferentes variantes para posteriormente hacer un examen del sistema vigente en Chile lo que nos permite realizar una calificación final del modelo existente en nuestro país. Se utiliza el método de la observación al prestar atención a las diferentes fuentes del derecho ocupadas para establecer nuestro modelo de terminación de contrato individual de trabajo. Además, se emplea el método analítico ya que se realiza la separación de las partes de un todo (el modelo de terminación de contrato individual de trabajo en Chile) a fin de estudiarlas por separado así como examinar las relaciones entre ellas. También se utiliza el método deductivo ya que se parte de un marco general de referencia y se va hacia un caso en particular en donde se comparan las características de un caso objeto con la definición que se ha acordado para una clase determinada de objetos y fenómenos (en este caso el fenómeno de la terminación del contrato individual de trabajo). Del mismo modo se utiliza el método sintético al efectuar la reunión racional de varios elementos dispersos en una nueva totalidad. La síntesis se da en el planteamiento de la hipótesis. El resultado de este trabajo nos permite determinar que en Chile existe un sistema o modelo de terminación de contrato individual de trabajo de Libre Despido Atenuado, dadas las particulares características y variantes que tienen los diferentes factores que distinguen a nuestro régimen (nuestra legislación, los fallos de nuestra jurisprudencia, tanto judicial como administrativa, etc.).

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / No autorizada por los autores para ser publicada a texto completo / En la presente memoria nos avocaremos a la terminación del contrato de trabajo, los fueros laborales, a la normativa introducida por la Ley N° 19.631, las modificaciones de la Ley N° 19.759 en relación a los despidos antisindicales, analizando la legislación, doctrina 3 y jurisprudencia relativa a estas materias, para finalizar con un estudio conjunto de la nulidad del despido, tanto en el derecho comparado como en nuestro ordenamiento jurídico laboral.

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / El presente trabajo investigará y tratará de abordar todo lo relacionado con la carta de aviso de despido por la causal del artículo 161 del Código del trabajo como nuevo título ejecutivo laboral, la historia de la ley que lo crea, el estudio de la causal de terminación de la relación laboral necesidades de la empresa, requisitos de la carta para que tenga dicho mérito, la obligación y la exigibilidad de la misma, además de diversas situaciones que pueden plantearse al momento de demandar ejecutivamente.

La presente investigación abarca el estudio de la condición resolutoria en los contratos de trabajo como instrumento de extinción de la relación jurídica laboral. Se parte de la hipótesis de que el acto de autonomía de la voluntad por parte del sujeto trabajador, concretizado en la celebración del contrato condicionado, tendrá que observar estrictamente las características y los requisitos que lo dotan de validez, así como los requisitos adicionales propuestos en la segunda parte de la investigación, para que las consecuencias jurídicas del contrato de trabajo, mientras dure la incertidumbre de la condición resolutoria, desplieguen sus efectos sin interrupción alguna. Para ello, se analizará la categoría jurídica condición resolutoria como elemento accidental del negocio jurídico a la luz de las normas civiles existentes en nuestro ordenamiento interno y la doctrina civil nacional e internacional más autorizada en la materia, para luego establecer las características, requisitos y efectos para su configuración y validez, respectivamente. En ese sentido, el objetivo de este trabajo, el cual es indiscutiblemente conceptual (primer capítulo) y contextual (segundo capítulo), será unificar perspectivas y darle contenido a una categoría jurídica muy estudiada en el Derecho Civil comparado, pero que, a efectos de contextualizarla con situaciones concretas de nuestra realidad laboral, se confunde y mal aplica, utilizándose la condición resolutoria para fines que afectan la esencia e institucionalidad del Derecho del Trabajo mediante figuras como el abuso del derecho y/o poder de la parte más fuerte de la relación, el empleador. / Tesis