La presente investigación parte del interés de conocer las percepciones de los trabajadores en un contexto de reducción de personal realizado en base a una evaluación por competencias; de esta manera, se determinan las ideas centrales de la organización al realizar una reducción de personal bajo un enfoque de competencias y se conocen las percepciones de los trabajadores sobrevivientes al proceso, utilizando como guía la herramienta de medición de clima laboral. El acercamiento de la investigación se realiza mediante un estudio de caso de una empresa peruana dedicada a la importación, venta y distribución de autopartes, así como de accesorios y maquinaria, la cual ha tomado la decisión de realizar una reducción de personal optando por el criterio de las competencias. En consecuencia, la presente investigación describe el contexto del sector automotriz y de autopartes, la situación actual de la empresa y los factores que influyen en su desarrollo y toma decisiones. Luego se realiza un análisis y comparación utilizando el modelo de evaluación de competencias extraído de un modelo integral de gestión por competencias. Asimismo, se utiliza un modelo de medición del clima organizacional, el cual, mediante encuestas, sirve como guía para conocer las percepciones de los trabajadores sobrevivientes. Como resultado de esta investigación, se conoce las fases más críticas del proceso de reducción de personal y los aspectos más afectados de los trabajadores en este proceso. Al obtener toda la información necesaria, realizar el análisis y determinar los hallazgos, se presentan recomendaciones para que la organización pueda mejorar sus procesos y las percepciones de los trabajadores en la situación actual que viene enfrentando.

En nuestro país, coexisten dos (02) sistemas de protección contra el despido. El primero de ellos es el sistema de protección que garantiza la estabilidad absoluta del trabajador en el empleo y el segundo es el sistema de estabilidad relativa que asegura el cobro de una indemnización en caso ocurra un despido. El primer de ellos garantiza la readmisión en el empleo de los trabajadores y fue instaurado por el Tribunal Constitucional a través de sendas sentencias en las que actuó como legislador positivo, mientras que el segundo únicamente procura el pago de una indemnización “como única reparación por el daño sufrido”, esto se encuentra señalado en el artículo 34 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. No obstante que la propia LPCL ha señalado que el pago de la indemnización es la única reparación frente a un despido arbitrario, cada vez más trabajadores despedidos se encuentran solicitando –además de la reposición o incluso junto con demandas de indemnización por despido arbitrario - resarcimientos por daño moral; pretensiones que han venido siendo acogidas por nuestra judicatura. En el presente trabajo, abordaremos las razones por las que consideramos que es procedente el pago de resarcimientos por daño moral, de manera adicional al mecanismo indemnizatorio establecido por nuestro ordenamiento. Para ello repasaremos el origen de este mecanismo de protección, así como su naturaleza, a fin de establecer si el mismo comprende todos los daños que pudieran derivarse de un despido o si por el contrario es admisible conceder a los trabajadores, el resarcimiento por daño moral de forma adicional frente a un despido arbitrario.

En la presente Tesis se analiza la vinculación entre la situación económica u organizacional de la empresa en el Perú, y el cumplimiento de las obligaciones del empleador con relación a la contratación de personal. Así, en el desarrollo del presente trabajo se identifican aquellos supuestos en los cuales el empleador no se encuentra en la capacidad de continuar asumiendo los costos relativos a la contratación laboral, sin que ello amenace la continuidad de su negocio o comprometa sus niveles de competitividad. Al considerar los fundamentos y orígenes del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, y los pronunciamientos del Tribunal Constitucional del año 2001, decanta la necesidad de analizar supuestos que admitan desvincular válidamente a un reducido número de trabajadores atendiendo a causas objetivas. Tomando como punto de partida la regulación vigente para los ceses colectivos por causas económicas, estructurales o análogas; se plantea como hipótesis la viabilidad de la implementación del cese individual por causas objetivas, dentro del marco normativo laboral peruano. Se arriba a la conclusión que los despidos individuales por dichas causas, encuentran su fundamento en la superación o prevención de situaciones que representen una virtual o potencial afectación a la competitividad y productividad de la empresa, siendo de cargo del empleador el sustentar el supuesto alegado, el número de trabajadores involucrados, la suficiencia y proporcionalidad de la medida de cese, dentro de un procedimiento que contemple, indefectiblemente, una etapa de negociación regida bajo el principio de la buena fe.

En el presente trabajo se realiza un análisis del despido por impuntualidad reiterada conforme se encuentra establecido en el inciso h) del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, con la finalidad de establecer si viene siendo correctamente aplicado en el Perú a la luz de los principios de inmediatez, razonabilidad y proporcionalidad. Para dicha finalidad, en primer lugar, se revisa los principales pronunciamientos jurisprudenciales al respecto a fin de establecer un punto de partida con relación al criterio judicial frente a este tipo de despidos, donde se constata que el criterio actual es el de la simple aplicación directa, automática y literal de esta causal de despido sin ningún tipo de reflexión en torno a los elementos de inmediatez, razonabilidad y proporcionalidad involucrados en los casos concretos. En segundo lugar, se analiza la pertinencia de la aplicación del principio de inmediatez en los despido por impuntualidad reiterada, partiendo del presupuesto de que este principio ha sido relegado e invisibilizado de forma indebida considerando que, a diferencia de los despidos por abandono de trabajo y ausencias injustificadas, éste tipo de despido no tiene un parámetro claramente establecido, por lo que hace más necesario y urgente darle la importancia que merece el principio de inmediatez como herramienta para evitar el abuso del uso de este tipo de despidos. Finalmente, y, en tercer lugar, se aborda también la aplicación de los principios de razonabilidad y proporcionalidad como herramientas fundamentales para una correcta aplicación del despido por impuntualidad reiterada. / This academic work analyzes the dismissal for repeated lateness established in subsection h) of article 25 of the Consolidated Text of Legislative Decree No. 728, Labor Productivity and Competitiveness Law approved by Supreme Decree No. 003- 97-TR, in order to establish if it has been correctly applied in Peru under the principles of immediacy, reasonableness and proportionality. For this purpose, in the first place, the main jurisprudential pronouncements in this regard are reviewed in order to establish a starting point in relation to the judicial criterion about this type of dismissal, where it is verified that the current criterion is the simple direct, automatic and literal application of this grounds for dismissal without any reflection about the immediacy, reasonableness and proportionality involved in specific cases. In second place, the relevance of the application of the principle of immediacy in is analyzed for this kind of dismissal, based on the assumption that this principle has been unduly relegated and invisible considering that, unlike dismissals due to job abandonment and unjustified absences, this type of dismissal does not have a clearly established parameter, which makes it more necessary and urgent to give the importance that the principle of immediacy deserves as a tool to avoid the abuse of the use of this type of dismissal. Finally, and thirdly, the application of the principles of reasonableness and proportionality is also addressed as fundamental tools for a correct application of dismissal for repeated lateness. / Trabajo académico

El presente trabajo se justifica en la importancia de analizar las decisiones tomadas por el máximo órgano decisor del Poder Judicial, puesto que suelen marcar la pauta de los jueces de primera y segunda instancia, por lo que el desarrollo de este texto se centra la Casación No.13768-2016-LAMBAYEQUE, la misma que gira en torno al análisis de la configuración de un despido por tardanzas reiteradas, cuya resolución final considera que se han cumplido todos los presupuestos y parámetros necesarios para un despido justificado, motivo por el cual Casaron confirmando la sentencia apelada de primera instancia y declarando infundada la demanda presentada por el trabajador. No obstante, como se demuestra en el presente trabajo, la Sala Suprema se limitó a realizar un recuento formal de lo indicado en el inciso h) del artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, claudicando a una interpretación más concienzuda a la luz de la aplicación de principios básicos del derecho laboral como lo son el de razonabilidad y proporcionalidad en la aplicación de la sanción, el principio de inmediatez como parámetro para la facultad sancionadora del empleador; y , en consecuencia, también una interpretación errónea debido a la omisión del análisis de la vulneración de los principios antes citados de cara a la configuración de un despido fraudulento.

El presente artículo tiene como propósito determinar si es válida la aplicación de la normativa jurídica que regula el despido nulo por embarazo, al caso de la trabajadora que ha sufrido la interrupción involuntaria de su gestación; toda vez que, este supuesto de hecho particular no se encuentra previsto de manera expresa en el artículo 29, literal e), de la LPCL. Así pues, de una revisión gramatical de su contenido normativo se puede evidenciar que este literal aborda el hecho biológico de la maternidad, desde una mirada androcéntrica del derecho, que no permite visibilizar la realidad de las mujeres, esto es, que no todos los embarazos terminan en un parto exitoso. Teniendo en cuenta lo anterior, el artículo concluye que es necesaria una interpretación correctora o extensiva de la norma en cuestión, mediante la utilización de dos métodos de interpretación (sistemático y lógico); a fin de evitar la limitación de la actividad interpretativa a la aplicación del método literal. Así también, a partir de ambos métodos, se colige que, la protección del despido nulo se extiende válidamente a la trabajadora que ha sufrido la pérdida natural de su embarazo; protección que puede incluso ser exigida con mayor intensidad, en tanto, la frustración generada en la mujer, trae consigo un debilitamiento físico y psíquico que, ante un despido pueden verse exacerbados. Finalmente, se concluye que, en el caso planteado, es totalmente factible la solicitud adicional de una indemnización por daños y perjuicios, al existir un evidente daño moral a la persona. / The purpose of this article is to determine whether the application of the legal regulations that regulate null dismissal due to pregnancy is valid, to the case of the worker who has suffered the involuntary termination of her pregnancy; since this particular event is not expressly provided for in article 29, literal e), of the LPCL. Thus, from a grammatical review of its normative content, it can be seen that this literal addresses the biological fact of motherhood, from an androcentric view of the law, which does not allow the reality of women to be made visible, that is, that not all pregnancies end in a successful birth. Taking into account the above, the article concludes that a corrective or extensive interpretation of the norm in question is necessary, through the use of two interpretation methods (systematic and logical); in order to avoid limiting the interpretive activity to the application of the literal method. Likewise, from both methods, it is deduced that the protection of null dismissal is validly extended to the worker who has suffered the natural loss of her pregnancy; protection that may even be demanded with greater intensity, meanwhile, the frustration generated in women brings with it a physical and psychological weakening that, in the event of a dismissal, may be exacerbated. Finally, it is concluded that, in the case presented, the additional request for compensation for damages is completely feasible, as there is evident moral damage to the person. / Trabajo académico

En el presente informe desarrollaremos el caso resuelto por la Corte Suprema en la Casación Laboral N.o 3453-2017-LIMA ESTE, en la que se presenta a un trabajador quien fue despedido por su empleador por haber concurrido en estado de ebriedad a su centro de labores y al desempeñar una labor de naturaleza tal que la concurrencia en estado etílico constituya excepcional gravedad. Identificaremos si es que el trabajador fue despedido justificadamente por haber incurrido en falta grave establecida en el inciso e) del artículo 25° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, para lo cual, pondremos especial atención a la naturaleza de la labor desempeñada por el trabajador y si el día en el que concurrió habiendo ingerido alcohol realizó su función habitual. Luego, analizaremos si es que realmente concurrió en estado de ebriedad aplicando los criterios de razonabilidad y proporcionalidad y usando como referente parámetros médicos. Una vez realizado ello, analizaremos si para la configuración de dicha falta grave es necesario o no considerar la conducta o desempeño del trabajador que concurrió habiendo ingerido alcohol. Luego de analizado todo ello, concluiremos que en este caso se despidió justificadamente al trabajador conforme al artículo e) del artículo 25° de la LPCL, por haber concurrido en estado de ebriedad a su centro de labores e identificar que la naturaleza de su labor desempeñada conlleva a que esta conducta revista excepcional gravedad.

En el mes de abril del año 2015, fue publicada la Casación Laboral N° 419-2014- Ayacucho. En esta sentencia, la Sala de Derecho Constitucional y Permanente de la Corte Suprema establece que procederá el despido de un trabajador siempre que la falta grave que éste realice contenga la intención de ocasionar un perjuicio al empleador, es decir, que contenga una actitud dolosa. La sentencia en mención trata sobre el despido de una trabajadora que laboraba como auxiliar de caja en la Caja Municipal de Ahorro de Ica. Este despido tiene como sustento el hecho de que la trabajadora incumplió sus obligaciones laborales al no haber realizado el procedimiento que la Caja Municipal establecía al momento de encontrar un faltante de dinero (S/.20.89) en la caja registradora bajo la cual ella estaba a cargo.

La suspensión temporal perfecta del contrato de trabajo es una figura que interrumpe el intercambio de obligaciones laborales entre el empleador y el trabajador por un periodo determinado manteniendo vigente el vínculo laboral, el español Juan A. Altés define lo define de la siguiente manera: "Se puede definir la suspensión del contrato de trabajo como la situación anormal del contrato de trabajo originada por la voluntad de las partes o por la ley, caracterizada por la exoneración temporal de las obligaciones básicas de trabajar y remunerar el trabajo, con pervivencia del vínculo jurídico"

El presente trabajo analiza la regulación específica para los ceses colectivos por causas económicas, tecnológicas, estructurales o análogas; con la finalidad de analizar cuáles son las principales deficiencias de la legislación en torno al tema y proponer criterios a tener en cuenta para una eventual reforma que implique la modificación de la normativa sobre despidos colectivos.