Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / Como parte de los procesos legislativos que se han desarrollado a partir de fines del siglo pasado, se puede observar que han existido profundas transformaciones estructurales dentro del sistema de derecho nacional, que no sólo han implicado nuevas normas jurídicas de orden sustancial (como la rebaja de la mayoría de edad, el establecimiento del estado civil de divorciado/a, et al), sino que además, se ha podido palpar cómo dichos cambios sustanciales (producto de las modificaciones culturales propia de los tiempos) han conllevado a reformas procesales que permitan, en última instancia, recurrir ante un juez para que este dirima si las pretensiones jurídicas de las partes intervinientes tienen lugar en la simple distinción entre lo conforme a derecho/no conforme a derecho. Ya a comienzo del este nuevo siglo XXI, somos testigo de cómo la reforma procesal en materia penal se ha implementado con éxito y, por ello, las subsecuentes reformas procesales que se han implementado (v.gr. Tribunales de Familia), son objeto de comparación con la existencia de la reforma procesal penal, cuya gran virtud, radica en la oralidad e inmediatez de las actuaciones procesales (al contrario de lo que ocurría en el antiguo sistema inquisitivo penal), lo cual ha contribuido a otorgar a la ciudadanía, no sólo una mayor celeridad en el despacho de los asuntos que son objeto de conocimiento por el juez (penal, en este caso), sino que dicha reforma ha contribuido en otorgar la sensación de que la justicia efectivamente se realiza en lo social, es decir, que el Estado dentro de una de sus esferas de acción, presta efectiva resolución a los conflictos que en el orden temporal se suscitan. Bajo el mismo punto de vista, es que en el año 2003, se presentó a tramitación un proyecto de ley iniciado por el Poder Ejecutivo, que ordenan la creación de los Juzgados de Letras del Trabajo y los Juzgados de Cobranza Laboral y Previsional (Boletín N° 3368-13), en cuanto se expresa en el propio Mensaje Presidencial que “el diagnóstico actual de nuestra justicia laboral y previsional no es satisfactorio en cuanto a los recursos disponibles para satisfacer la demanda de causas laborales y previsionales que ingresan y en cuanto a la celeridad de los procedimientos para resolver estos conflictos. Las actuales condiciones en que se desempeña esta rama de la justicia, hacen imposible, en la mayoría de los casos, esa agilidad y eficiencia, no obstante el tesón y esfuerzo con que los jueces del trabajo realizan su tarea. En general, la escasez de tribunales especializados, la sobrecarga de trabajo que existe en aquellos, la rigidez y ritualidad de los procedimientos laborales son características que describen el estado de nuestra judicatura laboral.”(Boletín 3368-13, 2003: 3) Por lo anterior, y luego de una prolongada tramitación ante el Congreso nacional, es que durante el año 2008 se implementó una reforma en el ámbito procesal laboral, que asegura permitir una mayor, mejor y expedita administración de justicia en esta faceta tan práctica del derecho, y es dentro de este contexto, donde se desarrolla el punto de investigación de la presente memoria: el texto legal aprobado, contiene una serie de principios formadores del procedimiento que inspiran y son atingentes y propios a la realidad del derecho laboral, y en principio, se observa que objetivamente el Legislador a cuidado mediante la inmediates y oralidad de las actuaciones procesales, el resguardo de los intereses de los intervinientes dentro del proceso mismo.

Seminario para optar al grado de Ingeniero Comercial, Mención Economía / El presente trabajo abarca la discusión de reformas laborales para el periodo presidencial de Michelle Bachelet. Nos preguntamos si es que existen condiciones para una reforma laboral y qué aspectos podría abarcar. A partir de las demandas, propuestas y acuerdos de los distintos actores, junto con los acontecimientos de los últimos meses, vemos que se abre camino para cambios laborales , y agrupamos aspectos mínimos – ref orma acotada - y máximos – reforma amplia - que puede contener. Se concluye que hay espacio para una reforma que fortalezca a las partes en la negociación colectiva, en concordancia con los convenios de la OIT ratificados por nuestro país, y que se puede avan zar en otros temas, en particular los de mayor consenso entre empleadores y trabajadores. Sin embargo, para esto es necesario que los acuerdos generales entre los actores sean profundizados en propuestas más concretas.

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / La maternidad se encuentra consagrada tanto en el ordenamiento jurídico nacional, como en el internacional, tradicionalmente a través del establecimiento de un conjunto de derechos destinados a resguardar, la mantención de la fuente de ingresos y la inserción al mercado laboral, de la mujer; en los últimos años las legislaciones laborales más modernas se han volcado hacia la conciliación del trabajo y la vida familiar, de tal manera que ninguno de estos aspectos fundamentales en el desarrollo humano, perturbe el desempeño del individuo en el otro, ello sobre todo a partir del Convenio Nº 156, de 1981 de la OIT, con especial énfasis en la no discriminación respecto de distinciones fundadas en las responsabilidades familiares, y en especial de los roles asignados tanto a hombres y mujeres, que ambos deben cumplir por igual; todo ello, a diferencia de los Convenios anteriores de esta organización, donde no se consideraba esta problemática, al menos desde esta perspectiva. La adecuación de la legislación laboral, hoy en Chile, es un objetivo prioritario de las políticas públicas, en el sentido de implementar medidas que promueven la conciliación, junto con remover los obstáculos discriminatorios. El post natal parental, es un avance en dicha dirección, pero fue concebido bajo la concepción clásica, hombre proveedor, mujer procreadora, con una pequeña ventana hacia la igualdad. Esta memoria se enfoca principalmente en la reforma de dos artículos del Código del Trabajo, el Art. 199 bis, sobre trabajadores que tienen el cuidado de personas con discapacidad y el Art. 203, que obliga a las empresas que tengan veinte o más trabajadoras a asumir el costo de la sala cuna durante los primeros dos años de vida del menor. La reforma del Art. 199 bis, obedece a la necesidad de amparar de manera adecuada, al trabajador, que debe conciliar sus responsabilidades laborales con las familiares, cuando en su familia tiene a su cargo el cuidado de alguna persona con discapacidad o adulto mayor, ambos, con dependencia severa; se propone mantener el permiso de 10 jornadas,de este artículo, pero extendiéndolo al padre que trabaje y si ambos trabajan, sea una decisión de común acuerdo, el quien lo utilice y además, para periodos de mayor duración, se propone un permiso con derecho a subsidio de 20 días al año, por cada persona con dependencia a cargo, licencia que deberá ser utilizada por períodos iguales por trabajadores y trabajadoras, compartiendo su utilización. El al Art. 203, contiene una obligación discriminatoria que genera un desincentivo evidente a la contratación de mujeres, ya que el costo de la sala cuna es elevado. Por ello el gobierno ha dado a conocer los lineamientos de un proyecto de ley que modificaría este artículo, con la idea central de que la sala cuna pase a ser parte de una contribución de seguridad social. En esta memoria se hace un análisis crítico de los puntos que contendría la propuesta oficial, además, se realiza una propuesta alternativa, basada en un derecho de sala cuna universal, para todos los trabajadores,sean hombres o mujeres,con hijos menores de 2 años, financiada con la creación de un Fondo Solidario para Sala Cuna, con un esquema de financiamiento tripartito entre el Estado, empleadores y trabajadores y la canalización de dichos recursos del fondo solidario de Sala Cuna, hacia sus beneficiarios, sin que se produzca la entrega previa de ellos a los trabajadores, a través de tickets o cupones de sala cuna, que sólo podrán ser canjeables por los servicios de sala cuna que estén autorizados por una Superintendencia de Educación, que deberá contar con las atribuciones necesarias para exigir el cumplimiento de altos estándares de calidad

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / El Derecho del Trabajo es un ordenamiento que impone criterios, es por esta razón que la jornada ordinaria de trabajo es concebida como una relación laboral distribuida de lunes a viernes. De manera excepcional, se incluye el día sábado en cuarenta y cinco horas semanales. Alterar la jornada ordinaria de trabajo y descanso, nace de la necesidad de realizar labores en días domingo y festivos que tienen relación con el funcionamiento del comercio y servicios mayoritariamente de actividades productivas. Asimismo, los artículos 38 y 39 del Código del Trabajo, son una excepción a la regla general sobre jornada de trabajo y descansos. Estas excepciones se crean para implementar procesos continuos en lugares apartados de los centros urbanos, son actividades estratégicas por ejemplo: acuicultura, desarrollo de energía eléctrica y principalmente la minería lo que conlleva al crecimiento económico nacional. Además cabe mencionar que esta investigación analítica, parte de la necesidad imperiosa de implementar una faena en lugar apartado utilizando los criterios emitidos por la Dirección del Trabajo fundamentalmente a través de su jurisprudencia administrativa. Finalmente, el estudio consta de cuatro capítulos que se dividen de la siguiente manera: jornadas bisemanales de trabajo, jornadas Excepcionales, Orden de servicio número cinco y situaciones especiales: un estudio y análisis para una adecuada implementación y ejecución de un sistema de Jornada Bisemanal o Excepcional claves para el desarrollo económico nacional.

Licenciado en Ciencias Jurídicas y Sociales / La presente obra tiene por objeto estudiar la producción de la prueba en procesos laborales por despido injustificado, tanto en el antiguo sistema como en el creado a partir de la dictación de la ley 20.060. Para ello recurre al análisis tanto a partir de la teoría general de la prueba como de la prueba en materia laboral, elaborando además una crítica a la forma en que el legislador ha configurado el proceso monitorio en el derecho del trabajo. Para la realización de la presente memoria se ha recurrido a fuentes doctrinarias, legales y en abundancia jurisprudenciales

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / La presente memoria de prueba analiza el tema de la protección de los datos personales del trabajador, dentro de los cuales se encuentran comprendidos aquellos de carácter privado, en los términos consignados por el artículo 154 bis del Código del Trabajo, introducido mediante la Ley Nº 19.759 que reformó dicho cuerpo legal, y que se encuentra vigente desde diciembre del año 2001. Se analiza el referido artículo de manera unitaria y en el contexto del marco regulatorio tanto nacional: constitucional y legal; como internacional: Organización Internacional del Trabajo y Derecho Comparado. Se plantean además, casos prácticos, atendiendo a la jurisprudencia nacional de los Tribunales y administrativa, de la Dirección del Trabajo. El objetivo perseguido se centra en el estudio de los alcances de la norma comentada, tanto en relación al contexto de la normativa laboral, como del resto del ordenamiento jurídico, especialmente las Leyes Nº 19.628 Sobre Protección de la Vida Privada y 18.045 Sobre Mercado de Capitales, a fin de determinar cómo se protegen los datos personales de que es titular el trabajador y que pudiesen llegar a conocimiento del empleador con ocasión de VI la relación laboral; además de hacer patente la desigualdad de tratamiento tanto en cuanto a las sanciones, como a las responsabilidades que caben a uno y otro, además del rigor con que unas y otras normas han abordado la materia, respecto de datos e información vulnerable para las partes integrantes de una relación laboral. Se concluye que, en el ámbito de la protección de los datos personales del trabajador, la norma contenida en el artículo 154 bis del Código del Trabajo no se basta a sí misma para efectos de su correcta inteligencia y posterior aplicación a los casos que se presentarán, por lo cual será necesaria clarificar a través de nuevas normas cuáles son los derechos y obligaciones anexos que reconoce a las partes de una relación laboral, además de procurar los cauces procesales pertinentes para su adecuado ejercicio.

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / El desarrollo de esta Memoria tiene como hipótesis preliminar que las remuneraciones participativas en el Derecho Laboral chileno – entendiendo por tal la participación y la gratificación – se aplican por el empleador de manera discrecional, toda vez que éste puede eximirse del pago de las mismas. El análisis de las remuneraciones participativa, junto con su regulación, deja entrever que su efectiva aplicación se hace en exceso difícil. En el caso de la participación, el Código del Trabajo solamente se limita a definirla en su artículo 42 letra d), sin regular su forma de aplicación, siendo ésta, por lo tanto, convencional y voluntaria, ya que no existe norma en el Código del trabajo que haga obligatorio su pago. En cuanto a la gratificación, ésta sí se debe pagar obligatoriamente, ya que el artículo 47 establece la obligatoriedad del pago del 30% de las utilidades o excedentes que obtengan los establecimientos que detalla la norma y siempre que se cumplan los requisitos que este mismo artículo dispone. Sin embargo, el Código en su artículo 50 exime de esta obligación al empleador que abone o pague a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, “sea cual fuere la utilidad líquida que obtuviere . En este caso, la gratificación de cada trabajador no excederá de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mínimos mensuales (…)”. Con este último pago, la utilidad deja de ser una base de cálculo de la gratificación y las demás remuneraciones pasan a ser su base de cálculo. En definitiva, el sistema chileno permite que el empleador evite distribuir el treinta por ciento de sus utilidades entre sus empleados, compensándolos con un aumento del veinticinco por ciento de sus remuneraciones. En la práctica, entonces, la única posibilidad de que existan remuneraciones participativas en el Derecho Laboral chileno es que el empleador decida voluntariamente pagar la gratificación del artículo 47 del Código del Trabajo , no optando por el pago del artículo 50, o convenga individual o colectivamente con sus trabajadores un sistema de participación, tal como lo permite el artículo 42 letra d) del Código del Trabajo

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales)

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / El desarrollo de este trabajo se enfocará en el estudio y análisis de la negociación colectiva en los grupos negociadores ante la nueva legislación laboral, particularmente en relación a dilucidar si existe un procedimiento aplicable a dichos grupos, y cuál sería este determinando sus efectos y posibles soluciones. En concreto, se abordará la realidad actual de la negociación colectiva en grupos negociadores ante la nueva legislación laboral y la problemática que se ha generado a partir de la reciente normativa en el Congreso Nacional, Tribunal Constitucional, Dirección del Trabajo y foro en general. Las implicancias de las distintas miradas sobre la materia, y las posibles soluciones, teniendo en cuenta la trascendencia del tema atendida la realidad social, esto es el gran número de trabajadores no afiliados a sindicatos en situación de negociar a través de grupos negociadores

Tesis (Magister en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social) / Actividad formativa equivalente a Tesis (AFET) / La presente investigación tendió a esclarecer cuál es la función que ejerce la Corte Suprema, mediante el recurso de unificación de jurisprudencia laboral, al dirimir la controversia respecto al alcance y sentido de la prohibición establecida en el artículo 381 del Código del Trabajo, ya citado. Los métodos de investigación ocupados fueron: el estudio y análisis de distintos artículos, tanto de las funciones de la jurisprudencia, como de las distintas posturas de la doctrina frente a la citada problemática y el análisis de un compendio de sentencias seleccionadas. Se concluyó que la Corte Suprema cuando interpretó que la sustitución interna no configuraba la prohibición de reemplazo de los trabajadores (interpretación restrictiva) ejerció una función casacional. Posteriormente, la Corte Suprema modificó su criterio de interpretación, estableciendo uno de carácter extensivo, zanjando que la sustitución interna se encuentra prohibida por el citado artículo, ejerciendo, una función política al respecto.