Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / Para realizar la presente investigación, en sus aspectos teóricos, se acudió a bibliotecas para consultar libros, artículos y monografías relacionadas con el tema.. Para determinar la forma en que se ha aplicado la reforma de la ley 20.281 se realizaron entrevistas diversos actores relevantes. Para la exposición de la presente investigación, ésta se ha dividido en cuatro capítulos, de manera de poder desarrollar cada uno de los objetivos específicos ya enunciados. El capítulo I titulado “Contexto. Definición de términos” pretende situar la problemática dentro de un determinado contexto, además de otorgar los conceptos básicos que serán utilizados a lo largo de la investigación. El capítulo II “Ingreso mínimo en Chile y América Latina” es el encargado de explicar el contexto nacional e internacional en el que se sitúa el tema, otorgando una visión regional frente a la adopción de la institución del ingreso mínimo. En este mismo capítulo, se incorpora la visión de la OIT frente al tema en estudio. El capítulo III, “Reforma introducida por la Ley 20.281” entrega una visión de la situación que se vivía, en la práctica, antes de la entrada en vigencia de la ley en estudio, la cual permite comprender porqué se buscaba modificar dicha situación. Además este capítulo muestra cuáles eran los objetivos, desafíos, aspectos a mejorar y criterios a seguir, desde el punto de vista de la propia ley, así como desde otras perspectivas, como la doctrina o la OIT. Finalmente, realiza una descripción de las reformas concretas introducidas por la ley. El capítulo IV, “Aplicación de la reforma introducida por la Ley 20.281” permite visualizar cómo se lleva a cabo la reforma en cuestión, tanto desde la perspectiva de los trabajadores, así como de los empleadores. Además entrega una perspectiva de las consecuencias económicas, jurídicas y sociales de la modificación en cuestión Finalmente, las conclusiones contienen la visión personal frente al tema, por parte de quien realizó la presente investigación. Como he señalado, la principal motivación para desarrollar esta investigación estuvo dada por la posibilidad de que ciertas empresas desvirtuaran el verdadero espíritu de la modificación introducida por la Ley 20.281. Personalmente, considero que el tema en cuestión es relevante y no es pacífico, teniendo en cuenta que cada año se instaura el debate en torno al ingreso mínimo mensual, debate que cuenta con argumentos relacionados a la idea de equiparar el sueldo base al ingreso mínimo y que van más allá del aspecto jurídico, afectando sensiblemente a nuestra sociedad, principalmente en los sectores más desposeídos.

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / En definitiva, con este trabajo buscamos contener en un sólo texto información sistemática, actualizada y complementada con jurisprudencia judicial y administrativa actual, para convertirse en un basto y practico manual de consultas, especialmente para aquellos sectores productivos ligados a la administración de Recursos Humanos. Nuestra memoria se compone de 4 partes, separadas cada una de ellas por capítulos, y que comienza con una parte preliminar que define elementos principales de una relación laboral, abocándonos específicamente a la remuneración, su concepto, clasificación, definiciones, medidas de protección, acercándonos con ello al concepto de descuento y su clasificación. La primera parte de la memoria está dedicada al tratamiento de los descuentos denominados obligatorios, ya sean de carácter legal o judicial, continuando con la segunda parte en la que trataremos los descuentos convencionales o facultativos, recientemente modificados por la ley Nº 20.540, de 2012, que modifica entre otros los descuentos con fines educacionales. En la tercera parte de esta memoria analizaremos los descuentos de carácter prohibido, también modificados recientemente por la ley Nº 20.425 de año 2012, no dejando de lado aquellos casos de descuentos prohibidos no tratados en el C´odigo del Trabajo. Por último, en la cuarta parte de este trabajo analizaremos una serie de casos no tratados en el Código Laboral, y que se tratan de situaciones especiales que no pueden clasificar en ninguna de las categorías anteriores, ya sea porque no tienen consagración legal o se tratan de situaciones extra laborales, que no dejan de tener aplicación práctica

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / Autor no autoriza el acceso completo de su documento / La presente memoria tiene como objetivo el análisis de la propina en la legislación laboral chilena. Para ello se estudiará las bases históricas de esta institución y la controversia en cuanto a su naturaleza jurídica al considerarla o no como parte integrante de la remuneración de un trabajador. En cuanto a la legislación nacional, se analizará aquella que ha tenido como objetivo la regulación de esta institución; como es, primeramente, la ley N° 7.388 del año 1942, la cual consagró el sistema de propina legal obligatoria; segundo, la ley N° 18.018 del año 1981 que derogó el sistema anterior, estableciendo así el actual sistema de propina ; y por último la ley N° 20.729 del año 2014 que establece el sistema de “propina sugerida”, manteniendo su carácter de donativo voluntario en agradecimiento de un servicio prestado por el trabajador

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / La discriminación basada en el sexo es la principal forma de discriminación y ha sido objeto de atención por parte de la comunidad internacional, buscando promover la igualdad y mejorar las condiciones de vida y de trabajo sobre una base de igualdad de género, siendo la esencia de los distintos tratamientos internacionales. Desde esta perspectiva, resulta fundamental precisar el término “Igualdad” para nuestra memoria, contenido en el ordenamiento jurídico en el artículo 1 inciso final de nuestra Constitución, además del artículo 19 N° 2, que consagra la igualdad de derechos y oportunidades entre todos los seres humanos, sin distinción de ninguna clase, y del N° 16 del mismo artículo, referido tanto a la libertad de contratación, elección del trabajo y a la prohibición de discriminación. Mediante éste trabajo se busca abordar la situación discriminatoria arraigada fuertemente en nuestro país y existente hace mucho tiempo, de ahí que algunos países, como el nuestro, hayan adoptado una legislación específica para prohibirla. El derecho a la igualdad de tratamiento, que sirve de fundamento a la ley 20.348 que “Resguarda el Derecho a la Igualdad en las Remuneraciones”, tiene su fundamento en la fórmula aristotélica según la cual se debe tratar de igual manera a quienes son iguales y de manera distinta a quienes son desiguales. Esta fórmula concentra una doble expresión; una positiva, en donde las personas tienen derecho a recibir un trato igualitario en igualdad de circunstancias; y, otra negativa, equivalente a la prohibición de arbitrariedad. La primera de ellas inspira la ley 20.348, así como las normativas internacionales que se analizarán, como Convenios y Recomendaciones dictadas por la OIT y la normativa de la Unión Europea que desde la firma del Tratado de Roma en 1957 comenzó a regular de manera aislada el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres, hasta alcanzar actualmente un gran acervo comunitario que regula de manera amplia y detallada la materia. El hecho que las mujeres se hayan incorporado cada día más al mercado laboral ha dejado de manifiesto las desigualdades y discriminaciones que se producen, ello debido a que el mercado laboral fue por mucho tiempo un lugar donde la normalidad era encontrarnos con “hombres trabajadores” y por otro lado, “mujeres reproductoras y criadoras” que sólo se desarrollaban en el ámbito privado de sus hogares realizando las labores domésticas, que siempre le habían sido propias y exclusivas. Pero, ésta realidad fue paulatinamente cambiando y como se señaló las mujeres nos incorporamos al mundo laboral, lamentablemente éste se encontraba diseñado y regulado para los hombres, pues eran ellos quienes durante años representaron porcentualmente la mayor parte de la población laboralmente activa. Así las cosas la incorporación de la mujer al mercado laboral como fenómeno creciente y cada día en mayor expansión, ha llevado a que la comunidad internacional consiente de éste fenómeno social haya tenido que regular y dictar diversa normativa supranacional cuyo principal objetivo es la búsqueda de la superación de las desigualdades y algún día alcanzar la anhelada igualdad entre hombres y mujeres, ello en consideración a que la igualdad de todos los seres humanos es un derecho fundamental y connatural a la dignidad humana. En este orden de ideas, es posible advertir que “en la actualidad, las transformaciones económicas y sociales del trabajo han puesto en evidencia que los sistemas jurídicos clásicos inspirados en el impuesto paradigma del hombre proveedor y la mujer cuidadora no han estado preparados para responder a las interrogantes que hoy representan los problemas derivados de la incidencia de la discriminación por causa de sexo y la demanda por conciliar responsabilidades laborales y familiares, todo lo cual ha llevado inexorablemente a rediseñar la legislación laboral.” Claro es que el derecho laboral se encuentra inspirado en la noción de la existencia de una relación contractual en donde una de las partes es el empleador que tiene una supremacía como tal y por otro lado el trabajador que es la parte débil de la relación contractual, es decir, se inspira en la desigualdad. Por lo mismo, las modificaciones que históricamente ha sufrido la regulación laboral han sido siempre inspiradas y han tratando de equiparar esta desigualdad. Pero, la regulación se ha hecho considerando al trabajador en términos neutrales sin considerar su sexo y las diversas responsabilidades que cada persona posee en su ámbito familiar como es el cuidado del hogar y de terceras personas como son los hijos y adultos mayores. Nuestro país conciente de esta desigualdad entre hombres y mujeres y buscando compatibilizar y ajustar nuestra normativa interna a los mandatos establecidos en los Tratados Internacionales ratificados por Chile, dictó la Ley 20.348, que será objeto de análisis y estudio en esta memoria, tratando de dilucidar en definitiva si dicha ley ha cumplido con los mandatos internacionalmente aceptados y si ha logrado o no el objetivo de terminar o aminorar con las desigualdades existentes antes de la dictación de la ley.

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / El presente trabajo tiene como objetivo constatar la realidad nacional en torno al incumplimiento de sentencias y acuerdos conciliatorios que fijen montos de pensiones de alimentos, para así posteriormente analizar las herramientas otorgadas por la legislación actual para compeler a su cumplimiento y la eficacia de ellas. Especial detención se hará sobre las modalidades de pago y la retención judicial como doble función: modalidad y garantía de pago. Analizado el Derecho Comparado y Proyectado se recurrirá al mecanismo de aseguramiento ideal y eficaz para asegurar el oportuno cumplimiento, conforme la realidad chilena, para su aplicación o reforzamiento. Asimismo, la posición del Estado como garante del pleno ejercicio de los derechos reconocidos tanto en la Constitución Política de la República como en Tratados Internacionales sobre la materia, exigirán un rol protagónico en la búsqueda de tal mecanismo de aseguramiento de percepción de las pensiones de alimentos. Es así como se dilucidará que el mecanismo más perfecto para asegurar a percepción de la cuota alimentaria, no será su tipificación penal ni el reforzamiento de los métodos punitivos ya existentes, sino que, se constituye por la modalidad de pago exigida y establecida por la Ley 14.908, la retención judicial por el empleador del alimentante.

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / El presente trabajo se sustenta en el estudio de la normativa vigente sobre sueldo base y semana corrida, que fuera modificada en julio de 2008, por la Ley N° 20.281. Dicho estudio se complementa con las opiniones vertidas por algunos autores, que han escrito u opinado, sobre estas modificaciones; y con los dictámenes emitidos por la Dirección del Trabajo, que aunque no son vinculantes más allá del caso para el cual se pronuncian, es indudable su valor interpretativo por cuanto son emitidos por un órgano especializado en la materia. Asimismo, se aborda el estudio de la escasa jurisprudencia de nuestros Tribunales Superiores de Justicia, por lo que nos enfocaremos en el criterio con el cual resuelven nuestros jueces de fondo: específicamente, abordaremos el estudio de sentencia dictadas por los Juzgados de Letras del Trabajo de la ciudad de Santiago. Para el desarrollo de estas ideas es que la presente investigación se estructura en tres capítulos, los cuales dan cuanta del siguiente contenido: El Capítulo I, “Salarios Base”, hace un análisis del cambio introducido por la Ley N° 20.281, en materia de sueldo base, al establecer que este no podría ser inferior al ingreso mínimo mensual. En este capítulo analizamos el concepto de sueldo y de ingreso mínimo mensual; el vínculo entre aquél y el concepto de remuneración, precisando que entre ambos existe una relación de especie a género, respectivamente. En cuanto a los sujetos, revisamos aquellos que se ven alcanzados con este beneficio, y los que se ven excluidos de este nuevo concepto de sueldo; como asimismo, la incidencia que tendrá esta modificación en el sistema remuneracional de los trabajadores. En el Capítulo II, “Semana corrida”, analizaremos la evolución histórica de este beneficio, que concluye con la dictación de la Ley N° 20.281. Explicaremos el nuevo concepto de semana corrida, y la incidencia que tiene este cambio en el sistema actual de remuneraciones de los trabajadores. Revisaremos las situaciones actuales de aquellos trabajadores que se ven alcanzados con este beneficio, los que fueron excluidos, y especialmente se hará mención a varias situaciones prácticas que ha planteado especialmente la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo. Por último, en lo que atañe a este capítulo, analizaremos la base de cálculo de la semana corrida, y el procedimiento de cálculo establecido en la normativa para determinarla. Como parte de estos dos primeros capítulos, cabe mencionar que el contenido de ellos se complementará con el análisis e interpretaciones que ha efectuado la Dirección del Trabajo, la que por medio de Dictámenes, ha emitido su opinión respecto a los temas que hemos tratado, constituyendo la fuente de jurisprudencia administrativa de nuestro trabajo. Finalmente en el Capítulo III, “Análisis de jurisprudencia judicial”, sintetizaremos ocho sentencias del Primer y Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, referentes a la aplicación de la Ley N° 20.281, de las cuales extraeremos aquellas referencias a la materia que nos ocupa; y comentaremos, cómo entendemos el análisis, interpretación y criterio jurídico planteado por los jueces para resolver aquellos asuntos sometidos a su conocimiento. Asimismo, analizaremos dos sentencias de Corte de Apelaciones: una de la ciudad de Chillán, y la otra de Valparaíso; y una sentencia de la Corte Suprema, confirmando una sentencia sobre recurso de protección dictada por la Corte de Apelaciones de Valdivia.

Licenciado en Ciencias Jurídicas y Sociales / Esta memoria analizará en profundidad la reforma introducida al artículo 45 del Código del Trabajo por la Ley Nº 20.281 que establece una nueva regulación en materia de salario base, además de extender el beneficio de la semana corrida a aquellos trabajadores con un sistema remuneratorio mixto, es decir, compuesto por un sueldo base y por remuneraciones variables. Esta reforma ha producido importantes repercusiones en nuestra sociedad, ya que extiende el citado beneficio a un grupo de trabajadores tan amplio que representa la mayor fuerza de trabajo del país. Es por esta razón que la presente investigación pretende determinar cuáles han sido los efectos producidos por la reforma al artículo 45 del Código del Trabajo, además de analizar en detalle la historia de esta ley, sus ideas fundamentales y los objetivos propuestos por el Ejecutivo en su implementación, además de determinar quiénes son los trabajadores beneficiados con la ampliación del beneficio de la semana corrida, los requisitos para acceder a él, su base de cálculo y los emolumentos que forman parte de éste. Asimismo, se analizarán los dictámenes emanados de la Dirección del Trabajo con posterioridad a la publicación y entrada en vigencia de la Ley N° 20.281, a fin de aclarar el verdadero sentido de la reforma a la semana corrida. Se precisará además el papel que ha desempeñado este ultimo órgano fiscalizador en la reforma e interpretación del mencionado artículo 45, sumado al rol que deberá desempeñar en el futuro para efectos de fiscalizar el cumplimiento en el pago del séptimo día, todo ello en concordancia con el espíritu de la ley, cual es extender el mencionado beneficio a un agrupo de trabajadores que por su estructura remuneracional no podrían haberlo devengado con anterioridad a la reforma

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / Autor no autoriza el acceso a texto completo de su documento

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / El desarrollo de esta Memoria tiene como hipótesis preliminar que las remuneraciones participativas en el Derecho Laboral chileno – entendiendo por tal la participación y la gratificación – se aplican por el empleador de manera discrecional, toda vez que éste puede eximirse del pago de las mismas. El análisis de las remuneraciones participativa, junto con su regulación, deja entrever que su efectiva aplicación se hace en exceso difícil. En el caso de la participación, el Código del Trabajo solamente se limita a definirla en su artículo 42 letra d), sin regular su forma de aplicación, siendo ésta, por lo tanto, convencional y voluntaria, ya que no existe norma en el Código del trabajo que haga obligatorio su pago. En cuanto a la gratificación, ésta sí se debe pagar obligatoriamente, ya que el artículo 47 establece la obligatoriedad del pago del 30% de las utilidades o excedentes que obtengan los establecimientos que detalla la norma y siempre que se cumplan los requisitos que este mismo artículo dispone. Sin embargo, el Código en su artículo 50 exime de esta obligación al empleador que abone o pague a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, “sea cual fuere la utilidad líquida que obtuviere . En este caso, la gratificación de cada trabajador no excederá de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mínimos mensuales (…)”. Con este último pago, la utilidad deja de ser una base de cálculo de la gratificación y las demás remuneraciones pasan a ser su base de cálculo. En definitiva, el sistema chileno permite que el empleador evite distribuir el treinta por ciento de sus utilidades entre sus empleados, compensándolos con un aumento del veinticinco por ciento de sus remuneraciones. En la práctica, entonces, la única posibilidad de que existan remuneraciones participativas en el Derecho Laboral chileno es que el empleador decida voluntariamente pagar la gratificación del artículo 47 del Código del Trabajo , no optando por el pago del artículo 50, o convenga individual o colectivamente con sus trabajadores un sistema de participación, tal como lo permite el artículo 42 letra d) del Código del Trabajo