In 2006, the BC Public Service published the first of a series of corporate human resource plans entitled “Being the Best”. One of the key goals of these plans is to improve employee engagement at the BC Public Service. Critical Discourse Analysis (CDA) is used to uncover the ideas and assumptions that underlie the employee engagement construct at the BC Public Service as well as better understand the influence these beliefs have on power relationships within the organization. Because there is a paucity of critical literature specifically focused on employee engagement discourse, the critical discourse analysis considers the broader discourse of human resource management. The analysis reveals that values and assumptions associated with the discourse of New Public Management (NPM) are woven into and across the texts. Three themes emerge from the analysis: transformational change is necessary and there is only one ‘right’ way to solve the crisis; the public servant identity is reshaped around the entrepreneurial spirit; and the organizational culture is redefined to align with NPM values. The effect of this discourse is to maintain and intensify managerial control over front line employees. / Graduate

Industribranschen har idag vissa problem med att attrahera kompetent arbetskraft. Arbetet med att bygga ett starkt Employer Brand har därför blivit allt viktigare. Användandet av sociala medier har ökat och detta skapar nya möjligheter för företag att marknadsföra sig. Frågan är dock om företagen använder denna möjlighet i sitt arbete med Employer Branding. Syftet med denna studie var att undersöka hur industriföretag arbetar med Employer Branding genom sociala medier. Metoden som används för att besvara syftet var kvalitativa intervjuer, med HR-verksamma inom industribranschenen, och en fenomenografisk ansats. Det som eftersöktes var därmed informanternas uppfattning av dessa två fenomen, Employer Branding och sociala medier. Det huvudsakliga resultatet var att de intervjuade företagen visserligen arbetade med Employer Branding, men att endast ett fåtal använde sig av sociala medier. Resursfrågan var den största anledningen till att sociala medier inte användes i den utsträckning informanterna önskade. Nästan samtliga informanter ville och såg ett behov i att användandet av sociala medier skulle öka då det var ett enkelt sätt att nå ut till många på kort tid. Informanterna resonerade även kring risker med sociala medier och vilken information de ville publicera på dessa sidor, något som presenteras närmre i rapporten.

This thesis seeks to study the phenomenon of transformational journeys in major organisations, defined as a process of radical change delivering dramatic and sustained improvement in market competitive performance within an aggressive timescale. This is characterised by strategic repositioning, alongside shifts in both strategic and organisational architecture, and is observable as periodic in the life of an organisation. A research framework for observation and explanation is taken from theories and research in strategic change, strategic intent and competitive advantage, strategic and organisational architecture, management process in transformation and typologies of transformational journeys. The primary research question, “how do top managers in different organisations lead and manage transformational change?” was addressed with an overall qualitative dual approach: firstly a pilot cross-company study with executives from 23 organisations to develop a high level typology and compare and contrast aspects of process; secondly longitudinally to examine in detail the complex interrelationships and aspects of emergent process. The prime empirical work was a main case study of Thames Water Utilities on a 7 year journey. Limited or secondary data was used from around 7 other longitudinal cases. The thesis conclusions make a number of specific propositions: around effective use of the descriptive framework and metaphor of a journey; on dependencies between aspects of context, content and process of change in transformation; on typologies of different journey management styles; on perceived conditions for success; and on practical applicability. Specifically, the adoption of “navigational leadership” capability, defined by a number of dimensions and characteristics, is explored as a new and emergent style appropriate in future business circumstances of increasing change and uncertainty. The research also concludes that such styles can be learnt and adopted by top teams.

The aim of the research was to investigate whether a construct-oriented approach to biodata modelling provides incremental validity over and above other instruments currently employed in the selection of managers. This aim was explored through the development of construct oriented biodata analogues of the constructs of critical thinking ability, extroversion and neuroticism. These models were developed on a pilot sample of 'potential managerial candidates'. The pilot analogue models demonstrated impressive levels of construct validity and the biodata instrument was then validated in a concurrent study based upon managerial job incumbents. Supervisor ratings of performance and a career progress variable provided subjective and objective indicators of managerial performance. Although the psychological constructs of critical thinking ability, extroversion, and neuroticism did not significantly predict either outcome, further analysis of supervisor ratings revealed that perceived conscientiousness and energy contribute much of the variance associated with overall performance ratings, suggesting the likelihood of halo error in the ratings and offering grounds for a social psychological explanation of the results relating to this criterion. Regression analyses revealed that biodata analogue models of critical thinking ability, extroversion and neuroticism demonstrate incremental validity of construct-oriented biodata analogue models over traditional psychometric measures of these constructs. Construct- oriented biographical life history analogues may add considerable utility when used in the pre-selection stage of managerial recruitment and selection.

Much has been written about the benefits to be derived from maximising organisational capability as a means of increasing competitive advantage, establishing human resource functions as a strategic partner and improving stakeholder satisfaction. However, there is very little in the research on how organisations build their organisational capability (OC). This thesis explores how developments in our understanding of strategic planning and human resource practices have contributed to a focus in organisations on building their organisational capability. The emergence of the resource-based theory of the firm, together with changes in human resource practices in job analysis, performance management and staff development has laid the foundation for organisational capability. A Model of Organisational Capability is proposed that explores how systems and processes can be aligned to maximize core organisational capability. Three research questions emerge from the literature and the Model: *How do organisations define their Strategic Intent Domain? *How can organisations define their Core OCs? *How do organisations embed their OCs into their Job Context, Organisational Systems and Knowledge Networks Enablers? These questions are explored by examining an Australian University utilising a participatory action research methodology. The study focused on how the organisation engaged senior managers to develop an organisational capability framework and agreed on a strategy to embed the capabilities in HR practice. As a result, this thesis presents a step-by-step process for organisations seeking to build their Core Organisational Capability. Practitioners wishing to maximize their organisational capability can draw on the Model of Organisational Capability, step-by-step process and contextual principles, to assist them to engage with the organisation to explore an organisational capability agenda.

While the mission and ‘core business’ of schools has always been directed towards the education and pastoral support of the children, the staff who work to fulfil the mission and business have received less attention. With recent media reporting on anticipated teacher shortages, pedagogical issues and the quality of teaching the focus has shifted to the staff in schools. With evidence linking student achievements and academic outcomes to teacher impact, recruitment and retention have become significant issues, particularly in independent schools where parental expectations are high. Expertise in relation to human resource (HR) activities such as recruitment and retention, staff management and staff development, however, is not well developed in schools. This study therefore seeks to explore and understand staff management using a framework based on human resource management (HRM). It also examines the recent trend of appointing dedicated Human Resource (HR) practitioners to independent schools and the reasons behind these appointments. A qualitative research approach was adopted in order to better understand the issues and reveal the complexity that surrounds them. In all, seven independent schools were purposely selected from urban Western Australia, and the principals, finance directors and HR practitioners from these schools were interviewed to gain their perspectives. The conceptual framework draws on the business-derived human resource management (HRM) and the HR activities within this domain. The analytical framework used was that of the ‘hard’/ ‘soft’ duality contained within HRM, which allowed tensions, such as that between ‘independent schools as businesses’ and independent schools as ‘communities with heart’, to be highlighted and examined. The interviews revealed a broad understanding and knowledge by respondents of HR activities considered ‘necessary’ for the recruitment, and the day-to day management of staff, including remuneration, and to some extent, induction and performance management systems. Most revealing in these schools was the lack of structure and strategy in the implementation of the various HR activities and ways to work through the hard/soft duality. By way of contrast, the HR practitioners appointed to five of the independent schools had a broad based knowledge of all HR activities and were attempting to ‘educate’ those in schools about HRM and what the function, collectively applied, could do for them. They encountered entrenched attitudes and, in some schools, resistance caused by misunderstandings associated with both the role and function. The thesis concludes with implications and recommendations for independent school leaders on the application of HRM in their schools. By re-thinking the paradigm of staff management in this way, and through the adoption of a systematic and holistic approach using the suite of HR activities, both hard and soft, the research points to the potential for improvements in the quality of teaching staff recruited and retained, and ultimately also in student outcomes.

Zugl.: Hamburg, Helmut-Schmidt-Universität, University der Bundeswehr, Diss., 2007.

Η παρούσα εργασία εκπονείται στα πλαίσια της επιστήμης του μανατζμεντ του ανθρώπινου παράγοντα-κεφαλαίου και ειδικότερα υπό το πρίσμα της εκπαίδευσης και ανάπτυξης στελεχών μέσω του θεσμού της συμβουλευτικής / συμβούλευσης / mentoring στους Ελληνικούς χρηματοπιστωτικούς οργανισμούς. Παράλληλα, διεξάγεται έρευνα που αφορά στο κατά πόσο τα ανωτέρω στελέχη αντιλαμβάνονται κάποιο πρόσωπο, από το εργασιακό τους περιβάλλον, στο ρόλο του μέντορα και πως επηρεάζονται. / The present study is concentrated on the science of human resource management and specifically describes the methods of training and development for executives in the Greek financial institutions, while it is focused on the method of mentoring. At the same time is carried out research that concerns to find out if the above executives conceive at least a person, from the same organism, in the role of mentor and how they are influenced by him/her.

Στην παρούσα εργασία μελετήσαμε τις πρακτικές διαχείρισης ανθρωπίνων πόρων στην σύγχρονη επιχείρηση και το πόσο σημαντικές είναι αυτές ώστε να παραμείνει μια επιχείρηση ανταγωνιστική ή ακόμα και να επιβιώσει μέσα στο σύγχρονο ανταγωνιστικό περιβάλλον καθώς το ανθρώπινο δυναμικό κάθε επιχείρησης αποτελεί το βασικό ανταγωνιστικό της πλεονέκτημα. Σκοπός της παρούσας έρευνας είναι να παρουσιάσει με ποιο τρόπο οι σύγχρονες επιχειρήσεις διαχειρίζονται το ανθρώπινο δυναμικό τους ώστε να γίνονται ολοένα και πιο αποτελεσματικές και ανταγωνιστικές. Πιο αναλυτικά εξετάζουμε τις πρακτικές που χρησιμοποιούνται κατά την επιλογή και πρόσληψη του ανθρώπινου δυναμικού, αν χρησιμοποιούνται τεχνικές παρακίνησης που ενθαρρύνουν τους εργαζόμενους και πως τα αποτελέσματα επηρεάζουν την επιχείρηση . Αντικείμενο της έρευνας αποτελούν δύο χρηματοοικονομικοί οργανισμοί, η Αχαϊκή Συνεταιριστική Τράπεζα και η FBBank. Στο πρώτο κεφάλαιο της εργασίας παρουσιάζουμε την μετάβαση από την διοίκηση προσωπικού σε διοίκηση ανθρωπίνων πόρων, κάποιες σημαντικές διαφορές τους και παρουσιάζουμε επιγραμματικά τις λειτουργίες της διοίκησης ανθρωπίνων πόρων που θα αναλυθούν στα επόμενα κεφάλαια. Στο δεύτερο κεφάλαιο της εργασίας αναλύουμε την έννοια του προγραμματισμού των ανθρωπίνων πόρων και τις βασικές λειτουργίες του, καθώς και την διαδικασία του προγραμματισμού αυτού. Στο τέλος του κεφαλαίου αυτού αναφερόμαστε στις οργανωτικές δομές και στο πως αυτές συνδέονται με τις σχέσεις εξουσίας και την ανάθεση καθηκόντων οδηγώντας την επιχείρηση στην ευελιξία. Στο τρίτο κεφάλαιο της εργασίας περιγράφεται η διαδικασία προσέλκυσης υποψηφίων για την κάλυψη μιας κενής θέσης εργασίας. Παρουσιάζονται οι κυριότερες εσωτερικές και εξωτερικές πηγές προσέλκυσης υποψηφίων και στην συνέχεια γίνεται μια εκτενής αναφορά στην προσέλκυση και την διαχείριση «ταλέντων». Στο τέταρτο κεφάλαιο παρουσιάζεται η επόμενη λειτουργία της διοίκησης ανθρωπίνων πόρων, η επιλογή. Αρχικά δίνεται ένας ορισμός της έννοιας και παρουσιάζονται ο σκοπός και οι προϋποθέσεις μιας αποτελεσματικής διαδικασίας επιλογής. Στην συνέχεια αναλύονται καθένα ξεχωριστά, τα βήματα – ενέργειες μιας τυπικής διαδικασίας επιλογής. Το πέμπτο κεφάλαιο της εργασίας αφορά την εκπαίδευση και ανάπτυξη ανθρωπίνων πόρων. Σε αυτό το κεφάλαιο αρχικά γίνεται μια εισαγωγή στην έννοια της εκπαίδευσης και στη σημασία που έχει αυτή για την επιτυχία της επιχείρησης. Στην συνέχεια παρουσιάζονται διεξοδικά οι μέθοδοι εκπαίδευσης και τα στάδια που ακολουθεί η διαδικασία της εκπαίδευσης. Προς το τέλος του κεφαλαίου παρουσιάζονται οι ορισμοί των εννοιών καριέρα και διαχείριση καριέρας καθώς και οι στόχοι της διαχείρισης καριέρας. Τέλος αναφερόμαστε στην ανάπτυξη στελεχών και την διαχείριση ταλέντων. Στο έκτο κεφάλαιο της εργασίας παρουσιάζονται τα συστήματα αμοιβής των εργαζομένων και οι στόχοι ενός συστήματος αμοιβής. Στο έβδομο κεφάλαιο ακολουθεί η λειτουργία της αξιολόγησης της αποδοτικότητας του ανθρώπινου δυναμικού που σχετίζεται άμεσα με την αμοιβή. Εδώ αναλύονται οι λόγοι που επιβάλλουν την αξιολόγηση και τα βήματα που ακολουθεί μια τυπική διαδικασία αξιολόγησης. Το επόμενο και όγδοο κεφάλαιο της εργασίας είναι άρρηκτα συνδεδεμένο με όλες της λειτουργίες της διοίκησης ανθρωπίνων πόρων και επηρεάζεται από αυτές. Φυσικά μιλάμε για την παρακίνηση την καθοδήγηση και την συμβούλευση των εργαζομένων. Σε αυτό το κεφάλαιο αρχικά αναφερόμαστε στην παρακίνηση και στα κίνητρα που αποτελούν την καρδιά της παρακίνησης καθώς και στις κατηγορίες των αναγκών σύμφωνα με τη θεωρία του Maslow. Στην συνέχεια του κεφαλαίου παρουσιάζουμε την έννοια της ενδυνάμωσης των εργαζομένων και τις συνέπειες που έχει αυτή στην ικανοποίηση και την αποτελεσματικότητα τους. Προς το τέλος του κεφαλαίου παρουσιάζουμε ένα άλλο κομμάτι που τα τελευταία χρόνια έχει συνδεθεί με την παρακίνηση των εργαζομένων και την διαχείριση της απόδοσης τους. Την συναισθηματική νοημοσύνη και το πώς αυτή συνδέεται με την μετασχηματιστική ηγεσία και κατ’ επέκταση με την παρακίνηση. Στο ένατο κεφάλαιο της εργασίας περνάμε πλέον στο πρακτικό μέρος. Σε αυτό το κεφάλαιο παρουσιάζεται η μεθοδολογία και ο τρόπος με τον οποίο έγινε ο σχεδιασμός της έρευνας. Στο δέκατο κεφάλαιο γίνεται μελέτη περίπτωσης της Αχαϊκής συνεταιριστικής τράπεζας στην οποία παρουσιάζονται οι πρακτικές διαχείρισης ανθρωπίνων πόρων που έχει επιλέξει η τράπεζα να χρησιμοποιεί και ο τρόπος με τον οποίο αυτές επηρεάζουν την αποτελεσματικότητα της. Στο ενδέκατο κεφάλαιο μελετάται η περίπτωση της FBBank και οι πρακτικές διαχείρισης ανθρωπίνων πόρων που έχει επιλέξει αυτή να χρησιμοποίει καθώς και οι συνέπειες αυτών στην αποτελεσματικότητα της. Στο δωδέκατο κεφάλαιο αποτυπώνονται τα κυριότερα συμπεράσματα από την έρευνα καθώς και οι επιπτώσεις στην διοίκηση. Στο δέκατο τρίτο κεφάλαιο τίθενται οι περιορισμοί της έρευνας και οι αντικειμενικές δυσκολίες που αντιμετωπίστηκαν στην διεκπεραίωση της. Στο δέκατο τέταρτο κεφάλαιο προτείνονται κάποια άλλα θέματα που θα μπορούσαν να αποτελέσουν ενδιαφέρον αντικείμενο έρευνας στο μέλλον. / The goal of this study is to present the way that modern organizations manage their human resources to be more effective and competitive. Critical attention is given to human resource practices and their impact on employee motivation and organizational outcomes.

Στη παρούσα μεταπτυχιακή διπλωματική μελέτη, προσπαθούμε να προσεγγίσουμε τις βασικές λειτουργίες της Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων σε θεωρητικό υπόβαθρο και έπειτα να τις εξειδικεύσουμε στο ξενοδοχειακό συγκρότημα του GRECOTEL Creta Palace. Το Creta Palace, το οποίο ανήκει στον Όμιλο Ξενοδοχείων της GRECOTEL και δραστηριοποιείται στο χώρο της φιλοξενίας σε όλη την Ελλάδα. Στόχος αυτής της μελέτης είναι ο προσδιορισμός, όσον το δυνατόν καλύτερα, της λειτουργίας της έννοιας της "Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων", η εξερεύνηση των μεθόδων και πρακτικών που εφαρμόζουν καθώς και των στρατηγικών που ακολουθούν τα Διευθυντικά Στελέχη του GRECOTEL Creta Palace στην Διοίκηση του Ανθρώπινου Δυναμικού. Στην μελέτη αυτή θα προσεγγίσουμε τις βασικές λειτουργίες τις Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων (επιλογή και εκπαίδευση προσωπικού, συστήματα αμοιβών, αξιολόγηση προσωπικού καθώς και υποκίνηση των εργαζομένων) του GRECOTEL Creta Palace. / The current thesis study, is trying to reach the core functions of HRM in theoretical background and then to specialize in the hotel complex GRECOTEL Creta Palace.