Aborda el tema del capital humano entendido como los conocimientos y la experiencia que cada persona posee para desempeñar un trabajo lo cual influye en su grado de empleabilidad. Así también lo es el capital relacional, que viene a ser la colaboración de las personas allegadas con el fin de obtener un empleo. Describe el perfil laboral del egresado, comprueba que las capacitaciones para obtener nuevos conocimientos y los contactos en el puesto de trabajo son relevantes para los egresados en el manejo de su empleabilidad. Utiliza una muestra de 45 egresados de la Escuela Académico Profesional de Administración de Negocios Internacionales de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos para aplicar una encuesta. Los resultados obtenidos demuestran las hipótesis a excepción de una. / Tesis

La presente investigación tiene por objetivo determinar la relación que existe entre la gestión del talento humano y la calidad de atención al cliente en la empresa “La Casa del Chef”, el método de investigación utilizado fue el científico, con un alcance correlacional, el tipo de investigación es básica, el nivel de estudio es descriptivo correlacional, y el diseño es no experimental – correlacional transaccional. La población está conformada por los clientes de la empresa “La Casa del Chef”. Para la determinación de la muestra se utilizó la fórmula de población infinita para estimar una proporción poblacional de 308 de la población definida, afijando la muestra en forma proporcional al tamaño de la población

El presente trabajo de investigación tiene por finalidad determinar la relación que existe entre la cantidad de elementos químicos presentes en agua que es para consumo humano y la contaminación de agua en la cuenca Locumba en los años 2015-2016. El presente estudio es una investigación aplicada, descriptiva, cuantitativa y correlacional, ya que incluye indagaciones que provienen de exploración básica aplicada para crear nuevo conocimiento que a su vez puede utilizarse para desarrollar nuevos o mejores procesos y está orientada a resolver problemas de carácter práctico a fin de mejorar la sociedad.

Magíster en Gestión y Políticas Públicas / Los programas de fomento a la formación de capital humano avanzado en Chile, tanto en su diseño e implementación, han tenido progresos y problemas. En cuanto a los progresos se tiene el sostenido crecimiento del capital humano avanzado, debido al aumento en el número de oportunidades y avances en las condiciones o apoyos complementarios que se entregan a los investigadores en postgrado. No obstante, estos siguen manifestando insatisfacciones (por ejemplo falta de cupos laborales) respecto de los programas desarrollados. El Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo PNUD define el Desarrollo Humano como el proceso de expandir las opciones de las personas . En ese sentido, el objetivo del desarrollo es aumentar las libertades humanas por medio de procesos que expandan las capacidades de las personas generando alternativas disponibles para que éstos gocen de una vida plena y creativa, es decir, incrementen sus niveles de agencia. Sin embargo, si bien las oportunidades son necesarias para promover la generación de capacidades, éstas no son suficientes. Es imperativo diseñar condiciones complementarias que acerquen las oportunidades a la realidad concreta y subjetiva del individuo. Además, de desarrollar escenarios sociales adecuados que promuevan el despliegue de las nuevas oportunidades que han sido apropiadas y con ello concretar las capacidades. Por lo tanto, la pregunta que guía este trabajo es, ¿Qué elementos (oportunidades, factores de apropiación y escenarios), en los programas de fomento a la formación de capital humano avanzado, facilitarían el incremento de agencia en los individuos? Para responder a esta interrogante, en este estudio de caso se utilizó metodología cualitativa de investigación y de carácter exploratorio. Se realizó análisis documental de los marcos normativos (Decretos y bases) que rigen los programas de formación de investigadores jóvenes en Chile. Además se recopiló información desde los propios usuarios de los programas, es decir, se realizaron encuestas (46 individuos) con preguntas orientadas a determinar cuáles: oportunidades, factores de apropiación de oportunidades y escenarios son significativos para los investigadores jóvenes. Los resultados obtenidos establecen que los programas de fomento a la formación de investigadores en postgrado tienen aciertos en lo que respecta a oportunidades y en parte, a los factores de apropiación. No obstante, los investigadores manifiestan necesidades y expectativas que los decretos y bases, no contemplan. En ese sentido, este trabajo permite concluir que los programas de fomento a la formación de investigadores, se hacen cargo de oportunidades y algunos factores de apropiación, lo cual no ocurre del todo respecto a los escenarios. Esto implica que la generación de capacidades de los investigadores jóvenes estaría inconclusa lo cual impacta negativamente en el incremento de agencia. Por lo tanto, es necesario mejorar los programas de fomento a la formación de investigadores, en los cuales se consideren las opiniones vertidas por los individuos, esto con el fin de incrementar los niveles de agencia de los individuos y con ello, generar Desarrollo Humano.

Seminario para optar al grado de Ingeniero en Información y Control de Gestión / Durante mucho tiempo los administradores se preocuparon exclusivamente de la eficiencia de las máquinas como un medio para aumentar la productividad de la empresa y de esta forma ganar competitividad. Sin embargo, hoy en día, el éxito de las empresas depende en gran parte de la labor realizada por sus trabajadores de acuerdo con las normas establecidas, lo cual implica juzgar aquellas cualidades que influyen en la ejecución de su trabajo. Con el fin de conocer el real desempeño de los empleados y en que medida se están alcanzando los objetivos establecidos, se hace necesario un mecanismo de control orientado a medir la eficiencia con que son llevadas a cabo las tareas asignadas a cada puesto de trabajo. El procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina Evaluación del Desempeño, que constituye uno de los mecanismos del Control de Gestión, dirigido principalmente a obtener información valiosa para la toma de decisiones. El presente trabajo tiene como objetivo principal conocer de qué manera las organizaciones públicas y privadas llevan a cabo el proceso de Evaluación del Desempeño, para determinar si, en forma y contenido, dichos procesos de evaluación tienen algo en común. No se busca cuestionar los modelos de evaluación con el que las empresas cuentan actualmente, sino más bien realizar una aproximación a la utilización de los resultados, a los métodos de evaluación, la periodicidad del proceso, cantidad de evaluados, y los principales problemas relacionados con la evaluación, con el fin de realizar un análisis comparativo. El trabajo se encuentra organizado de la siguiente manera: el primer capítulo expone y define al Control de Gestión, identificando sus objetivos, elementos, modelos y mecanismos, incluyendo entre estos últimos a la Evaluación del Desempeño. El segundo capítulo se dedica al estudio de la Evaluación del Desempeño propiamente tal, incluyendo su origen, definición, importancia, características deseables, métodos y problemas relacionados con dicha evaluación. El tercer capítulo presenta la información obtenida, referente a como las organizaciones llevan a cabo su proceso de evaluación, ordenadas por sector público y privado, junto con el análisis respectivo y los alcances correspondientes. Finalmente, se presentan las conclusiones, las que contribuyen al cierre del presente trabajo.

Seminario de Título entregado a la Universidad de Chile en cumplimiento parcial de los requisitos para optar al Título de Ingeniero en Biotecnología Molecular. / N6-Metiladenosina (m6A) es la modificación química más abundante encontrada en los ARN mensajeros (ARNm) de células eucariontes. Esta modificación regula el metabolismo de los ARNm a diferentes niveles incluidos el corte y empalme de exones, traducción, estabilidad y degradación. Existen tres grupos de proteínas que regulan estos procesos: aquellas que catalizan la adición de la modificación, las proteínas metiltransferasas METTL3 y METTL14, las que remueven la metilación, las desmetilasas FTO y ALKBH5, y finalmente, las que reconocen m6A y actúan como efectoras de esta modificación, las proteínas lectoras YTHDF1,2 y 3. Recientemente se ha descrito la presencia de m6A en el ARN de diferentes virus que replican en el citoplasma, como los virus de la hepatitis C, virus Zika e influenza A, donde la modificación m6A regula la expresión de proteínas virales, estabilidad de los ARN virales (genómicos y mensajeros) y por ende la replicación viral. Sin embargo, se desconoce su rol en la replicación de otros virus de importancia clínica, como el virus respiratorio sincicial humano (VRSh). VRSh es uno de los principales causantes de enfermedades respiratorias en menores de 3 años, adultos mayores e inmunodeprimidos. Es un virus que infecta células del tracto respiratorio replicando en el citoplasma de estas. Posee un ARN genómico de simple hebra de polaridad negativa y actualmente no existen vacunas licenciadas ni tratamientos antivirales para combatir su infección. El objetivo de este trabajo fue determinar si las proteínas que participan en la adición, remoción y reconocimiento de m6A, tienen un impacto en la replicación del VRSh. Para esto, se sobreexpresaron las proteínas metiltransferasas, desmetilasas y lectoras en células HEK293T infectadas con VRSh y se estudió la expresión de la proteína viral de fusión (F) por Western Blot (WB). Además, se cuantificó los niveles del ARNm de F y el ARN genómico intra y extracelular mediante RT-qPCR bajo las mismas condiciones. Los resultados obtenidos muestran que la sobreexpresión de las metiltransferasas disminuyó la expresión de la proteína F y los niveles del ARNg viral, mientras que la sobreexpresión de las desmetilasas tuvo el efecto contrario, sugiriendo que m6A afecta de forma negativa la expresión de proteínas virales y la replicación del genoma de VRSh. Por otra parte, la sobrexpresión de las proteínas YTHDF1, 2 y 3 aumentó los niveles del ARNm de la proteína F, aunque disminuyó los niveles del ARNg del virus. Además, mediante ensayos de inmunoprecipitación de estas proteínas se observó que tanto YTHDF1, 2 y 3 se unen al ARNg de VRSh, sugiriendo que la modificación m6A se encuentra en el ARNg de VRSh. En conjunto, estos resultados sugieren la presencia de m6A en el ARN de VRSh, posiblemente regulando la síntesis de ARN mensajeros y ARN genómico, al igual que la expresión de proteínas virales, mediado por la actividad de las proteínas YTHDF1, 2 y 3. / Octubre 2019

A teoria do capital humano trata os recursos humanos como investimentos e, como tal, deve ser entendida como uma teoria de capital, passível de ser avaliada em termos de taxa de retorno. O objetivo principal deste trabalho foi estimar a taxa de retorno privado à escolaridade (educação formal) e os investimentos realizados após o término do período escolar (experiência), a partir de dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD) de 1995. Utilizou-se o procedimento de Heckman (1980) para obtenção de estimativas consistentes dos parâmetros, eliminando o problema da seletividade amostral. Esta metodologia consiste na estimação da variável lambda (inverso da razão de Mill), obtida a partir dos coeficientes estimados do modelo próbite da equação de participação no mercado de trabalho, e utilizada como variável exógena na equação de rendimentos. As estimativas das equações de participação no mercado de trabalho e rendimentos foram obtidas separadamente para homens e mulheres. Posteriormente, de forma análoga, estimaram-se as equações para cada uma das regiões do país, para trabalhadores dos setores público e privado, assim como para trabalhadores sindicalizados e não-sindicalizados. As equações de participação no mercado de trabalho foram obtidas pelo método da máxima verossimilhança, utilizando o modelo próbite, em que a variável dependente assume valores 1 ou zero, indicando a participação ou não do indivíduo no mercado de trabalho, respectivamente. Educação e experiência têm efeito positivo sobre a probabilidade de participação dos indivíduos no mercado de trabalho. Como sugerido pela teoria do capital humano, a probabilidade de ingresso na força de trabalho eleva-se à medida que os indivíduos acumulam experiência no mercado de trabalho, declinando a partir de determinada idade, devido aos efeitos da depreciação e obsolescência do estoque de capital humano. Para verificar este fato, utilizou-se o método dos mínimos quadrados ponderados para estimar as equações de rendimentos, usando-se o fator de expansão da amostra da PNAD (IBGE) como ponderador. Os resultados indicam que a utilização do procedimento de Heckman foi necessário para evitar a tendenciosidade nos coeficientes estimados, causados pela seletividade amostral. O acréscimo no número de anos de escolaridade e experiência aumenta os rendimentos dos trabalhadores. Como esperado, os perfis dos rendimentos dos trabalhadores apresentam forma côncava, pois, os rendimentos devem crescer após o ingresso no mercado de trabalho, provenientes dos ganhos de produtividade e acumulação de experiência e, a partir de determinada idade, devem cair, derivando do processo de depreciação e obsolescência do estoque de capital humano. Os retornos à escolaridade e à experiência apresentaram valores positivos, e os primeiros mostraram-se sempre superiores aos segundos. Os homens apresentaram geralmente maiores retornos à experiência que as mulheres. Com relação aos retornos à escolaridade, observou-se que as mulheres sempre apresentaram maiores retornos. A redução das disparidades nos rendimentos dos trabalhadores passa por uma alocação ótima dos recursos provenientes de políticas educacionais e, para tanto, é necessário conhecer o comportamento da distribuição e a participação da escolaridade como elemento determinante da renda do trabalho. Pelos resultados obtidos é possível ainda concluir, que a educação é um dos fatores mais relevantes para o aumento do capital humano assim como o treinamento. Numa economia moderna, que busca o melhor aproveitamento do capital físico e aumento da produtividade, é indispensável investir na melhora da qualificação da mão-de-obra. / not available

x, 118 h. : il. ; 30 cm. / La presente investigación utiliza un alcance descriptivo con enfoque cualitativo, con el fin de identificar las aspiraciones laborales de hombres y mujeres profesionales en las generaciones “Baby boomers”, “X” e “Y”. Tras la realización de entrevistas a 24 participantes de distintas generaciones en Lima Metropolitana, se observaron las aspiraciones siguientes: aprendizaje continuo y obtención de experiencia laboral, legar cambios de impacto positivo en el trabajo, retención del puesto, obtención de una posición o cargo superior y consecución de una empresa propia. Los resultados demostraron que las aspiraciones laborales no dependen de la generación ni del sexo, sino de las motivaciones propias de cada profesional, pues gracias a ellas, los profesionales sienten la necesidad de cumplir sus metas. Asimismo, se observó que la aspiración laboral común entre las tres generaciones, tanto en hombres como en mujeres, es la de obtener una posición o cargo superior. Dentro de los factores positivos, el mentor es el factor con mayor respuesta, debido a que impulsan, para estos casos, al crecimiento y logro de las aspiraciones laborales de los profesionales; mientras que el factor negativo, sobre el cual coincide la mayoría de los informantes, fue la ausencia de estrategia de carrera, lo que limita y retrasa el alcance de las aspiraciones profesionales en la mayoría de los casos. La originalidad de esta investigación radica en el análisis comparativo de las aspiraciones laborales de hombres y mujeres profesionales de las generaciones “Baby boomers”, “X” e “Y”, estudio que no registra antecedentes en Lima Metropolitana ni en otras ciudades del país / The present research uses a descriptive scope with a qualitative approach, in order to identify job aspirations of professional men and women in the generations "Baby Boomers", "X" and "Y". After interviewing 24 participants from different generations in Metropolitan Lima, the following aspirations were observed: continuous learning and gaining work experience, bequeathing changes of positive impact at work, keep job position, obtaining a position or one at a higher level and achieving one’s own company. The findings showed that job aspirations do not depend on generation or sex, but on each professional own motivations; because thanks to them, professionals feel the need to meet their goals. In addition, it was observed that the common job aspiration among the three generations, in both men and women, is to obtain a job position or one at a higher level. Among the positive factors, the mentor is the factor with the greatest response, since they encourage, in these cases, the growth and achievement of job aspirations of the professionals; while the negative factors on which the majority of respondents agree, was the absence of a career strategy, which limits and delays the achievement of professional aspirations in most cases. The uniqueness of this research lies in the comparative analysis of job aspirations of professional men and women of "Baby Boomers", "X" and "Y" generations, a study that has no antecedents in Metropolitan Lima or in other cities of the country / Tesis

xi, 206 h. : il. ; 30 cm / This study proposes for organizations with intensive use of knowledge, a model that predicts the employees´ mobility intentions, which includes not only the perceptions that employees have of extrinsic and intrinsic rewards received, and perceived organizational support to human capital, but also introduces the opportunity cost of the employee, as moderator of the relationship between rewards and intention to leave the organization. The data used was collected from different public and private universities in Colombia. The global model allows to proof of the existence of negative correlations between the exogenous constructs and the endogenous construct, as well as knowing the opportunity cost moderation in relations between the rewards described and intention to leave the organization. Findings suggest that in organizations with intensive use of knowledge, the perceptions that knowledge employees have, are an important predictor of intention to withdraw, therefore these perceptions could be an important input for managers, so as to devise policies and plans that include and facilitate high performance and satisfaction for high performance / Trabajo de Investigación

Made available in DSpace on 2019-03-30T00:16:07Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 2017-06-26 / Social innovation was born of the yearnings of a class of individuals, of social movements, and of the need to change the social reality of a specific context. Thus, social innovation is characterized by the idea of one or more entrepreneurial agents that solve important questions and promote the transformation of a reality. In this sense, a model was developed capable of unifying the idea of social capital and human capital to generate social innovation in a social project. The methodological approach was qualitative, in the form of a theoretical essay, in the first article and case study, in the second article. For the essay, an analysis of the bibliography was carried out in order to discuss the relationship between social capital, human capital and social innovation. And, in the second article, we can observe the case of the Institute of Education Portal (IEP), which has been promoting the professional and spiritual formation of young people to obtain employment, through the case study, through which interviews were carried out. Their content, in order to demonstrate the training project developed and its social impact in the social context of these young people. To solidify the study, categories of analysis were selected based on the proposed model of Social and Human Innovation Capital (CISH). These categories were related to the information obtained in the interviews conducted at the Institute of Education Portal and generated elements of analysis that allowed the model to be tested and obtained validity. In this sense it is possible to observe that human capital and social capital are basic elements and formators of social innovation. Keywords: Ecotourism. Sustainable development. Sustainability. Route of emotions. / A inovação social nasceu dos anseios de uma classe de indivíduos, dos movimentos sociais e da necessidade de mudar a realidade social de um contexto específico. Assim, a inovação social é caracterizada pela ideia de um ou vários agentes empreendedores que soluciona questões importantes e promovem a transformação de uma realidade. Nesse sentido, se desenvolveu um modelo capaz de unificar a ideia de capital social e capital humano para gerar inovação social em um projeto social. A abordagem metodológica foi de natureza qualitativa, em forma de um ensaio teórico, no primeiro artigo e de estudo de caso, no segundo artigo. Para o ensaio, foi realizada uma análise da bibliografia, de forma a discutir a relação existente entre capital social, capital humano e inovação social. E, no segundo artigo, se observa o caso do Instituto de Educação Portal (IEP) que vem promovendo a formação profissional e espiritual de jovens para obtenção de emprego, através do estudo de caso, por meio do qual foram realizadas entrevistas que serão analisadas pelo seu conteúdo, de forma a demonstrar o projeto de formação desenvolvido e o seu impacto social no contexto social desses jovens. Para solidificar o estudo, foram selecionadas categorias de análise com base em modelo proposto de Capital de Inovação Social e Humano (CISH). Essas categorias foram relacionadas com as informações obtidas nas entrevistas realizadas no Instituto de Educação Portal e geraram elementos de análise que permitiram que o modelo fosse testado e obtivesse validade. Nesse sentido é possível obser que capital humano e capital social são elementos basilares e formadores de inovação social. Palavras-chave: Inovação social. Capital social. Capital humano. Instituto de Educação Portal (IEP).