xi, 206 h. : il. ; 30 cm / This study proposes for organizations with intensive use of knowledge, a model that predicts the employees´ mobility intentions, which includes not only the perceptions that employees have of extrinsic and intrinsic rewards received, and perceived organizational support to human capital, but also introduces the opportunity cost of the employee, as moderator of the relationship between rewards and intention to leave the organization. The data used was collected from different public and private universities in Colombia. The global model allows to proof of the existence of negative correlations between the exogenous constructs and the endogenous construct, as well as knowing the opportunity cost moderation in relations between the rewards described and intention to leave the organization. Findings suggest that in organizations with intensive use of knowledge, the perceptions that knowledge employees have, are an important predictor of intention to withdraw, therefore these perceptions could be an important input for managers, so as to devise policies and plans that include and facilitate high performance and satisfaction for high performance / Trabajo de Investigación

La diferencia de un contrato laboral con uno civil radica en la facultad que tiene el empleador en llevar la relación laboral de la manera que a él le parezca más adecuada. Esto es lo que se conoce como el poder de dirección, el cual, para muchos empleadores de nuestro país, es ilimitado; no obstante, este ni es infinito, ni abarca todos los elementos de la relación laboral. El presente de trabajo tiene como finalidad desarrollar uno de los elementos de la relación laboral: el lugar de trabajo; con el fin de determinar por qué la modificación de dicho elemento no forma parte del poder de dirección del empleador. Además, por qué es considerado como un elemento sustancial de la relación laboral y bajo qué condiciones este elemento sí se podrá modificar. Todo esto con la finalidad de analizar si lo resuelto por nuestros jueces sobre el cambio del lugar de trabajo ha sido solucionado de manera correcta y/o suficiente. A nuestro entender, la jurisprudencia ha establecido criterios que se deben tener en cuenta para la solución de problemas de este tipo; sin embargo, existen puntos que no han sido evaluados, además de no plantear en qué situaciones sí sería posible trasladar al trabajador a otro centro de labores / Trabajo académico

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Thesis (Ph. D.)--University of Pennsylvania, 1986. / eContent provider-neutral record in process. Description based on print version record. Includes bibliographical references (leaves 201-210).

Tesis para optar al grado de Magíster en Administración / No disponible a texto completo / En los últimos años, el número de empresas multinacionales que se han instalado en Chile se ha incrementado, dada las bondades político-económicas del país. Esto ha generado una mayor movilidad de profesionales extranjeros hacia Chile, con el objeto de replicar los modelos de gestión de las empresas matrices en sus filiales chilenas. Este fenómeno denominado “expatriación de profesionales”, está ocasionando numerosos inconvenientes de gestión de personal extranjero debido a la inexperiencia o imprevisión de las áreas de recursos humanos que deben atender sus requerimientos. El costo en capital económico y humano que ello supone ha puesto de manifiesto la necesidad de profesionalizar al máximo el proceso de expatriación. Pocas son las organizaciones que trasladan empleados a gran escala a otros países en las que se justifique la creación de un departamento propio, por lo que externalizar estas funciones resultar ser una alternativa conveniente. Global Solutions S.A. tiene como misión ser una organización cuyo compromiso es ofrecer un servicio de relocalización personalizado y de alta calidad, a la vez que profesional y multicultural, para Empresas Globales cuyos profesionales expatriados se trasladan a vivir a Chile. Nuestro mercado objetivo está constituido por un total de 137 Grupos Económicos Globales, que operan en Chile a través de aproximadamente 900 empresas. La meta que hemos fijado es convertirnos en un complemento del área de recursos humanos en lo que a gestión de expatriados se refiere, alcanzando una cartera de clientes al final del 5° año de 7 Grupos Económico Globales y gestionando 120 profesionales al año. Hemos constatado que existen cuatro empresas que desempeñan sus actividades en este rubro, sin embargo no consideramos que representen una competencia relevante para nuestro negocio, ya que si bien compartimos con las mismas algunos de nuestros servicios, el mercado objetivo al cual Global Solutions se enfocará no se encuentra abordado por ninguna de estas empresas. Las gestiones comerciales se centrarán en los responsables de las áreas de Recursos Humanos de nuestras empresas objetivos, y cerrados los acuerdos de operación se contempla la suscripción de un contrato marco por un año renovable, en el cual se establecen las condiciones generales así como la información necesaria que las partes deben proporcionar para la prestación de los servicios. Desde el punto de vista operativo las gestiones de Global Solutions se inician 30 días antes del arribo a Chile del profesional expatriado que se gestione. Nuestra forma de operación es un modelo de intermediación, es decir para todos los servicios ofrecidos, excepto los trámites de inmigración, estableceremos acuerdos con proveedores especializados en cada uno de los rubros (corredores de propiedades, agencias de empleos, mudanzas, etc.). El equipo gestor está formado por tres ingenieros comerciales, MBA de la Universidad de Chile [c] y un abogado de la Pontificia Universidad Católica. Los tres primeros poseen una red de contactos en empresas multinacionales de primer nivel, lo que sumado a la experiencia en legislación laboral y extranjería del socio abogado, constituyen una ventaja competitiva en la comercialización del servicio ofrecido. La inversión máxima requerida alcanza a MM$ 29,7 los que se recuperan al cabo de 24 meses de operación. De ésta cifra MM$ 7 corresponden a inversión en activos fijos y gastos de puesta en marcha. Los MM$ 22,7 corresponden al financiamiento del capital de trabajo que permite cubrir los costos fijos y de operación para el primer año. El break even en el mes 9 de operación con la gestión de 5 tramites básicos (15 acumulados). La inversión requerida será aportada en partes iguales por los socios fundadores de la empresa, no contemplándose el uso de deuda durante todo el período de evaluación del negocio. Se ofrece participar en un negocio con proyecciones financieras que entregan un Valor Presente Neto (VPN), descontado a una tasa de 40% anual, de MM$ 27,9 y una TIR de 93% en 5 años de evaluación

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El presente trabajo académico tiene como objetivo principal analizar la aplicación de los límites externos del ius variandi del empleador ante una movilidad funcional que tenga como causa o sustento el retiro de confianza al trabajador, en virtud del carácter subjetivo que este involucra. De esa manera, se determinará si corresponde observar el principio de razonabilidad y el respeto de los derechos fundamentales del trabajador y, en base a ello, concluir si nos encontramos frente a un ejercicio válido o no del ius variandi del empleador, como situación excepcional, sin que se configure un acto de hostilidad

La diferencia de un contrato laboral con uno civil radica en la facultad que tiene el empleador en llevar la relación laboral de la manera que a él le parezca más adecuada. Esto es lo que se conoce como el poder de dirección, el cual, para muchos empleadores de nuestro país, es ilimitado; no obstante, este ni es infinito, ni abarca todos los elementos de la relación laboral. El presente de trabajo tiene como finalidad desarrollar uno de los elementos de la relación laboral: el lugar de trabajo; con el fin de determinar por qué la modificación de dicho elemento no forma parte del poder de dirección del empleador. Además, por qué es considerado como un elemento sustancial de la relación laboral y bajo qué condiciones este elemento sí se podrá modificar. Todo esto con la finalidad de analizar si lo resuelto por nuestros jueces sobre el cambio del lugar de trabajo ha sido solucionado de manera correcta y/o suficiente. A nuestro entender, la jurisprudencia ha establecido criterios que se deben tener en cuenta para la solución de problemas de este tipo; sin embargo, existen puntos que no han sido evaluados, además de no plantear en qué situaciones sí sería posible trasladar al trabajador a otro centro de labores

This study proposes for organizations with intensive use of knowledge, a model that predicts the employees´ mobility intentions, which includes not only the perceptions that employees have of extrinsic and intrinsic rewards received, and perceived organizational support to human capital, but also introduces the opportunity cost of the employee, as moderator of the relationship between rewards and intention to leave the organization. The data used was collected from different public and private universities in Colombia. The global model allows to proof of the existence of negative correlations between the exogenous constructs and the endogenous construct, as well as knowing the opportunity cost moderation in relations between the rewards described and intention to leave the organization. Findings suggest that in organizations with intensive use of knowledge, the perceptions that knowledge employees have, are an important predictor of intention to withdraw, therefore these perceptions could be an important input for managers, so as to devise policies and plans that include and facilitate high performance and satisfaction for high performance

El presente trabajo de investigación desarrolla las principales implicancias laborales en la movilidad geográfica internacional de trabajadores, atendiendo a la libertad que tienen las empresas de posicionarse en diferentes países, lo que motiva a desplazar temporalmente a algunos trabajadores en diferentes Estados, manifestándose una alteración en la relación de trabajo, que ante la ausencia de una norma especial en el Perú, termina siendo un fenómeno complejo, tanto al inicio, durante y después de culminada la movilidad, generándose una incertidumbre jurídica respecto a los derechos de los trabajadores. Por ello, se buscará analizar, en principio, los elementos que configuran una la movilidad geográfica internacional de trabajadores, desarrollando aspectos principales de la movilidad, luego llevaremos la problemática al contexto peruano, identificando las referencias normativas, la situación legal, los efectos, el derecho aplicable a un trabajador peruano desplazado a otro país y, terminaremos efectuando algunas propuestas de solución sobre el tema central, sin perjuicio que en todo el trabajo se ensaya algunas respuestas a las controversias surgidas en la movilidad.