Magíster en Gestión y Dirección de Empresas / El objeto de esta memoria es evaluar factibilidad económica de un negocio, para esto hemos de desarrollar un plan de negocio para la organización Calculistas.cl , para la puesta en marcha y operación de servicios de suministro de RRHH de ingeniería civil en obras civiles para la minería principalmente. Esta forma de negocio se estudia implementará bajo una herramienta digital ya existente, correspondiente a una página web www.calculistas.cl, la cual ampliará la modalidad de sus servicios, convirtiéndolo en un portal de captación, inscripción, búsqueda, capacitación, colocación laboral, promoción, ofertas para los ingenieros y disponibilidad para empresas. Respecto a la metodología, primero se estudio el mercado actual, se realiza estudio de mercado logrando conocer los atributos significativos requeridos por el cliente. Se evalúa competencia, nichos y potenciales clientes para entrega de los servicios. Se realiza un FODA, conjuntamente, definiendo nuestra propuesta de servicio, estrategia y marketing a implementar. Se define al equipo emprendedor y la implementación. Se desarrolla el análisis financiero y las proyecciones. Considerando las promisorias condiciones del mercado nacional a nivel de requerimiento de ingeniería de proyectos y consultoría dado el aumento de explotaciones al 2015 y una explotación con provisión de 100 años. El segmento objetivo que corresponde a un 10% del mercado potencial se considera un crecimiento moderado del 7% en los tres años iniciales y para los dos últimos años se ve disminuido a un 5%. Para el quinto año esperamos una participación del 0,54%, donde se empezará el primer año con 0,47%. Acorde al estudio de factibilidad económica, análisis financiero y análisis de sensibilidad, tenemos como resultado en condiciones normales el VAN evaluado a cinco años es positivo con un valor de US$ 239.788 con una TIR de 73%, una tasa de descuento del 27% y periodo de retorno de la inversión en el segundo año. Concluimos entonces que el proyecto es altamente rentable dado la generación de valor que presenta. Según el análisis de sensibilidad el proyecto es fuertemente sensible a cambios pesimistas de aumento en los costos fijos y variables, así también a disminución en el precio y cantidades de horas hombres; debido a las condiciones en que se hicieron las proyecciones, porque se tomo el valor de la hora hombre inferior para los cálculos de los ingresos (US$60). Para mitigar esta situación se proponen medidas para disminuir los riesgos relacionados a estas variables. Respecto a acciones futuras consideramos, buscar un socio que actué como inversionista con una participación de un 40% con beneficios de recibir dividendos y ser parte del grupo emprendedor. Mantenerse atento a condiciones del mercado en términos de precios HH, cantidad de profesionales y capacitación de los mismos para reaccionar frente a los requerimientos del cliente. No descartar internacionalizar o exportar servicios y personas dado el buen nivel nacional visto desde el exterior, lo que implicaría asociatividad, mayores ingresos y costos producto de la variación de condiciones al extranjero.

La presente tesis de investigación tiene como objetivo determinar los principales factores de la recompensa total que influyen en la retención de los ingenieros civiles dentro una organización denominada Empresa del Sector Construcción (ESC). La ESC es una de las más importantes empresas pertenecientes al sector construcción peruano, ubicándose en el ránking de las “500 mejores empresas del Perú”, además de encontrarse dentro de los 50 puestos del ránking Merco (2017) en retención de talento. Lo mencionado se debe a que la empresa invierte en desarrollar los programas de talento entre los cuales destacan: Programas de Líneas de Carrera, Evaluación de Desempeño, Capacitaciones, entre otros (Jefe de Desarrollo Organizacional en ESC, Comunicación personal, 2 de noviembre del 2017). Estas acciones son de vital importancia, sobre todo en referencia al perfil del empleado más importante: el ingeniero civil, pues según la última encuesta de escasez de talento realizada por ManpowerGroup Perú (2016) el ingeniero se encuentra dentro de los perfiles más escasos en el Perú, ocupando el tercer lugar en el mencionado ránking. Asimismo, cabe destacar que el ingeniero civil, el cual se encuentra dentro de este grupo, es uno de los más requeridos ya que en su mayoría trabajan en el sector inmobiliario y construcción, el cual es uno de los más afectados por la escasez de talento (Gestión, 2016). Para la presente investigación se consideró como talento a todos los ingenieros civiles que laboran dentro de la ESC debido a los altos estándares del perfil necesitado dentro de la empresa, lo cual concuerda con en el enfoque de talento inclusivo (Zhang & Bright, 2012). Entonces, considerando que todos los ingenieros de la empresa son talentosos y que estos son escasos en el mercado laboral, la ESC se preocupa por retenerlos por lo cual desarrolla un programa de recompensas. Debido a esta situación se decidió analizar la empresa en base a un modelo de recompensa total presentado por Armstrong (2007), pues agrupa la gran mayoría de los programas de talento, desarrollados en la ESC, en cinco factores: salario fijo, salario variable, beneficios (beneficios corporativos, vacaciones), aprendiendo y desarrollando (línea de carrera, desarrollo de capacidades, gestión del desempeño) y experiencia en el trabajo (reconocimiento, herramienta y ambiente físico, balance vida trabajo). En conclusión, al realizar un análisis del modelo inicial en su conjunto, se identificaron dos sub-factores principales que muestran una mayor relación causal con la retención; herramientas y ambiente físico y balance vida trabajo, por lo que el factor experiencia en el trabajo se está considerando relevante mayoritariamente dentro de la decisión de permanencia de los ingenieros civiles dentro de la ESC. Sin embargo, estos dos factores explican en un 6.9% la decisión de permanencia en la empresa en la muestra elegida, debido a que existen otros factores que el modelo de recompensa total no abarca. / Tesis

La presente tesis de investigación tiene como objetivo determinar los principales factores de la recompensa total que influyen en la retención de los ingenieros civiles dentro una organización denominada Empresa del Sector Construcción (ESC). La ESC es una de las más importantes empresas pertenecientes al sector construcción peruano, ubicándose en el ránking de las “500 mejores empresas del Perú”, además de encontrarse dentro de los 50 puestos del ránking Merco (2017) en retención de talento. Lo mencionado se debe a que la empresa invierte en desarrollar los programas de talento entre los cuales destacan: Programas de Líneas de Carrera, Evaluación de Desempeño, Capacitaciones, entre otros (Jefe de Desarrollo Organizacional en ESC, Comunicación personal, 2 de noviembre del 2017). Estas acciones son de vital importancia, sobre todo en referencia al perfil del empleado más importante: el ingeniero civil, pues según la última encuesta de escasez de talento realizada por ManpowerGroup Perú (2016) el ingeniero se encuentra dentro de los perfiles más escasos en el Perú, ocupando el tercer lugar en el mencionado ránking. Asimismo, cabe destacar que el ingeniero civil, el cual se encuentra dentro de este grupo, es uno de los más requeridos ya que en su mayoría trabajan en el sector inmobiliario y construcción, el cual es uno de los más afectados por la escasez de talento (Gestión, 2016). Para la presente investigación se consideró como talento a todos los ingenieros civiles que laboran dentro de la ESC debido a los altos estándares del perfil necesitado dentro de la empresa, lo cual concuerda con en el enfoque de talento inclusivo (Zhang & Bright, 2012). Entonces, considerando que todos los ingenieros de la empresa son talentosos y que estos son escasos en el mercado laboral, la ESC se preocupa por retenerlos por lo cual desarrolla un programa de recompensas. Debido a esta situación se decidió analizar la empresa en base a un modelo de recompensa total presentado por Armstrong (2007), pues agrupa la gran mayoría de los programas de talento, desarrollados en la ESC, en cinco factores: salario fijo, salario variable, beneficios (beneficios corporativos, vacaciones), aprendiendo y desarrollando (línea de carrera, desarrollo de capacidades, gestión del desempeño) y experiencia en el trabajo (reconocimiento, herramienta y ambiente físico, balance vida trabajo). En conclusión, al realizar un análisis del modelo inicial en su conjunto, se identificaron dos sub-factores principales que muestran una mayor relación causal con la retención; herramientas y ambiente físico y balance vida trabajo, por lo que el factor experiencia en el trabajo se está considerando relevante mayoritariamente dentro de la decisión de permanencia de los ingenieros civiles dentro de la ESC. Sin embargo, estos dos factores explican en un 6.9% la decisión de permanencia en la empresa en la muestra elegida, debido a que existen otros factores que el modelo de recompensa total no abarca.