p. 1 - 147 / Submitted by Santiago Fabio (fabio.ssantiago@hotmail.com) on 2013-01-31T18:33:30Z No. of bitstreams: 1 333333.pdf: 1169536 bytes, checksum: 7cda8ea9e3a2a3a071acad53ca1f3e6d (MD5) / Approved for entry into archive by Fatima Cleômenis Botelho Maria (botelho@ufba.br) on 2013-02-04T14:29:59Z (GMT) No. of bitstreams: 1 333333.pdf: 1169536 bytes, checksum: 7cda8ea9e3a2a3a071acad53ca1f3e6d (MD5) / Made available in DSpace on 2013-02-04T14:29:59Z (GMT). No. of bitstreams: 1 333333.pdf: 1169536 bytes, checksum: 7cda8ea9e3a2a3a071acad53ca1f3e6d (MD5) Previous issue date: 2007 / Neste estudo, foram examinadas as relações entre comprometimento organizacional, percepção das práticas de gestão de pessoas, e a intenção de permanência na organização de empregados que trabalham em uma unidade petroquímica localizada no Complexo Petroquímico de Camaçari – Bahia. O estudo empírico foi realizado através de questionário estruturado com base no modelo multidimensional de comprometimento organizacional de Meyer e Allen, no modelo de gestão de pessoas, preconizado por Rousseau e Arthur, operacionalizado através da escala validada por Grangeiro na realidade baiana, e na escala de intenções comportamentais e de comprometimento organizacional (EICCO) desenvolvida por Menezes. Através das análises estatísticas de cunho descritivo, correlacional, testes de diferença de médias, análises de regressões múltiplas entre as variáveis centrais da pesquisa e as variáveis de caracterização pessoal e funcional foram analisadas as percepções dos respondentes em relação às práticas de gestão de pessoas, o comprometimento organizacional em suas bases afetiva, instrumental e normativa, bem como a intenção de permanência dos mesmos na organização, correlacionando-os entre si e com as variáveis de caracterização pessoal e funcional. Os resultados revelaram que existe uma relação significativa entre os três construtos investigados. Foram encontradas evidências da importância das práticas de gestão de pessoas e do comprometimento organizacional de base normativa como preditores da intenção de permanência / Salvador

Submitted by Fabricia Fialho Reginato (fabriciar) on 2015-06-23T23:18:25Z No. of bitstreams: 1 FernandoCunha.pdf: 1618349 bytes, checksum: 8905b84f197dc2d1d6a7a461db4df336 (MD5) / Made available in DSpace on 2015-06-23T23:18:25Z (GMT). No. of bitstreams: 1 FernandoCunha.pdf: 1618349 bytes, checksum: 8905b84f197dc2d1d6a7a461db4df336 (MD5) Previous issue date: 2013-07-23 / Nenhuma / A intensificação da concorrência tem levado as empresas a desenvolverem formas organizacionais que diferem da dicotomia fazer/comprar. Entre as opções disponíveis para as pequenas e médias empresas, destaca-se o desenvolvimento de relacionamentos cooperativos do tipo redes horizontais de empresas. A literatura tem documentado uma série de ganhos ou benefícios decorrentes dessa forma de organização da atividade econômica. Para esta tese, considera-se que os ganhos competitivos isoladamente não garantem o sucesso das redes horizontais, isto é, a sua continuidade por tempo indeterminado. Além dos ganhos competitivos, incluemse nesta tese a confiança e a satisfação com a rede como fatores que influenciam a intenção de permanência de empresas em redes horizontais. A questão da confiança interorganizacional, apesar de amplamente discutida, tem se limitado ao campo teórico com poucos estudos empíricos desenvolvidos em redes horizontais de empresas. Outra lacuna teórica identificada é a ausência de estudos que considerem a satisfação com a rede e a intenção de empresas permanecerem nas redes. Com base no exposto, o objetivo desta tese é analisar como a confiança, os ganhos competitivos e a satisfação com a rede influenciam a intenção das empresas permanecerem em redes horizontais varejistas. A comparação de modelos, por meio de equações estruturais, indicou que o modelo originalmente proposto representava mais adequadamente a relação entre os constructos. Dessa forma, a partir do modelo original, foram suportadas as hipóteses que indicavam a influência (positiva) i) (H1a, H1b, H1c, H1d) da confiança sobre os ganhos competitivos (ganhos econômicos, relações sociais, legitimidade e aprendizagem e inovação); ii) (H2a) dos ganhos econômicos sobre satisfação com a rede; iii) (H4) da confiança sobre a intenção de permanência na rede; e iv) (H5) da satisfação com a rede sobre a intenção de permanência na rede. Conjuntamente, os resultados desta tese mostram que a confiança, os ganhos econômicos e a satisfação com a rede são os fatores que determinam a intenção das empresas permanecerem em redes horizontais varejistas. / The increase of competition between companies has led them to develop organizational models that differ from the dichotomy make/buy. Among the options available to small and medium enterprises, the development of cooperative horizontal networks can be highlighted. The literature has documented several gains or benefits of this kind of organization of economic activity. In this thesis, it is considered that the competitive gains alone do not guarantee success of horizontal networks, namely their continuity indefinitely. Besides the competitive gains, in the present work, trust and satisfaction with the network are considered as influence factors for the intention of permanence of companies in horizontal networks. The issue of interorganizational trust, though widely discussed, has been limited to theoretical studied with few empirical studies developed in horizontal networks of companies. Another theoretical gap identified is the lack of studies that consider the companies’ satisfaction with the network and intention to remain in the networks. In this context, this thesis aims to analyze how trust, competitive gains and satisfaction with the network influence the companies to remain in retailers horizontal networks. The comparison between models, through structural equations, showed that the originally proposed model represented more adequately the proposed relationships between constructs. Thus, from the original model, were supported hypotheses which indicated the influence (positive) i) (H1a, H1b, H1c, H1d) of trust over the competitive gains (economic gains, social relations, legitimacy and learning and innovation); ii) (H2a) of economic gains over satisfaction with the network; iii) (H4) of trust over the intention to remain in the network; and iv) (H5) of satisfaction with the network over the intention to stay in the network. Together, the results of this thesis show that trust, economic gains and satisfaction with the network are the factors that determine the intention of the companies remain in retailers horizontal networks.

Submitted by Marcia Bacha (marcia.bacha@fgv.br) on 2011-05-20T17:36:55Z No. of bitstreams: 1 1417927.pdf: 9628667 bytes, checksum: 925f63b12813bd7f05b356c5e4c26d4e (MD5) / Approved for entry into archive by Marcia Bacha(marcia.bacha@fgv.br) on 2011-05-20T17:37:51Z (GMT) No. of bitstreams: 1 1417927.pdf: 9628667 bytes, checksum: 925f63b12813bd7f05b356c5e4c26d4e (MD5) / Approved for entry into archive by Marcia Bacha(marcia.bacha@fgv.br) on 2011-05-20T17:38:22Z (GMT) No. of bitstreams: 1 1417927.pdf: 9628667 bytes, checksum: 925f63b12813bd7f05b356c5e4c26d4e (MD5) / Made available in DSpace on 2011-05-20T17:39:22Z (GMT). No. of bitstreams: 1 1417927.pdf: 9628667 bytes, checksum: 925f63b12813bd7f05b356c5e4c26d4e (MD5) Previous issue date: 2009 / This study describes some characteristics of the Knowledge Era and how it impacts society and business organizations. In the Knowledge Era, information and knowledge are the real riches, the intangibles prevail over the tangibles. In this scenario, the workers, the owners of the knowledge, become the most valuable assets in the organizations, and this requires a new strategy for people management, that is, the human capital must be managed in such a way as to become part of the competitive advantages of the organizations. At this moment, the Human Resources function faces some challenges that represent the need for change in the way people are managed, such as acting in a strategic way, facing criticaI issues in the present scenario, for example, the need for retention of talents. Considering the criticaI issue of the retention of talents, a case study was developed using descriptive research in a Brazilian oil and gas company, in order to identify the leveI of influence of people management practices on to the intention to continue as an employee of the company. The results show that the practices elected as relevant for the intention of continuing as an employee of the company are aligned with the knowledge workers' characteristics, which emphasize team work and participation in challenging activities with real significance for the organization. / Este estudo descreve as características da Era do Conhecimento e como estas impactam a sociedade e as organizações empresariais. Na Era do Conhecimento, o que representa a riqueza é a informação e o conhecimento, o intangível prevalece sobre o tangível. Neste cenário, os trabalhadores, detentores do conhecimento, assumem a posição de ativo mais valioso dentro das organizações, exigindo uma nova forma de gestão de pessoas. O capital humano precisa ser gerido de forma que integre as vantagens competitivas de uma organização. Neste momento, a função de Recursos Humanos se depara com desafios que representam necessidade de mudanças na gestão de pessoas, tais como, atuar estrategicamente, fazendo face a questões críticas no atual cenário, como a retenção de talentos. Considerando a questão crítica de retenção de talentos, foi desenvolvido estudo de caso com pesquisa descritiva em uma empresa brasileira do setor de óleo e gás, com o objetivo de identificar o grau de influência de fatores de gestão de pessoas para a intenção de permanência como empregado na empresa. Os resultados revelam que os fatores apontados como influentes para a intenção de permanência como empregado na empresa estão alinhados com as características do trabalhador do conhecimento, que priorizam o trabalho em equipe e a atuação em atividades desafiadoras e que tenham real significado para a organização.