Syftet med denna studie är att beskriva och analysera framgångsfaktorer kring lönebidrags-anställningar för personer med lindrig utvecklingsstörning samt vilken typ av förberedande arbete som upplevs som gynnsamt. Studien är genomförd utifrån en kvalitativ forskningsmetod, där vi genomfört intervjuer med 15 informanter; sex unga vuxna med lindrig utvecklingsstörning som har eller snart skulle påbörja, en lönebidragsanställning samt nio nyckelpersoner, involverade i övergångsarbetet på olika sätt. Samtliga informanter beskrev positiva följder av möjligheten att få prova på praktik- och arbetsplatser med olika inriktningar. Nyckelpersonerna framhöll vikten av att tid läggs på matchningsarbetet utifrån individen kontra arbetsplatsens arbetsuppgifter och möjligheter till anpassningar. Elever och unga anställda uttryckte en stor vilja till självständighet och att begränsade arbetsuppgifter är en faktor för att möjliggöra detta. Bland elever och unga anställda fanns en stor medvetenhet kring deras funktionsnedsättning. Flera informanter framhöll att handledare behöver se och stötta samt inbjuda eleven/den unge anställde till delaktighet, även närstående är viktiga i det arbetet. Nyckelpersonerna betonade hur relationsskapandet mellan skola och arbetsplats är av stor vikt, liksom de ungas förståelse gällande arbetslivets krav och en väl avvägd plan för att möta dessa i ökande svårighetsgrad. Detta ökar möjligheten att lyckas vilket i sin tur leder till en ökad självkänsla. Utifrån studiens resultat konkluderas att det är av stor vikt att skolpersonal och andra berörda involverade i övergångsarbetet etablerar en god relation till arbetsplatsens handledare för att möjliggöra en nära samverkan och en öppen dialog. Både nyckelpersoner och elever/unga vuxna behöver ha kunskap om hur den enskilde individens funktionsnedsättning påverkar i olika sammanhang samt hur relationer och socialt samspel påverkar utveckling och lärande. Angeläget är att medvetet arbeta med psykologiska faktorer, vilka utvecklar och stärker individen både på ett personligt och yrkesmässigt plan, vilket i sin tur leder till ökade möjligheter att leva ett mer självständigt liv.

Vår uppsats handlar om chefers erfarenheter och tankar kring lönebidrag och av att ha anställda med stöd av lönebidrag. Det fanns vid årsskiftet 2014-2015 en grupp om 75 000 människor i Sverige som skulle kunna vara i behov av ett särskilt anpassat arbete på grund av en sänkt arbetsförmåga (Arbetsförmedlingen, 2015). Lönebidrag är ett statligt ekonomiskt stöd till arbetsgivare som anställer människor från den nämnda gruppen. Området lönebidrag kan ses utifrån flera perspektiv där vi har valt chefsperspektivet, eftersom vi ansåg att det var cheferna som satt inne med den viktiga kunskapen om hur lönebidrag fungerar för företag i praktiken. Chefer befinner sig också i den utmärkande positionen att avgöra vem som ska anställas. Studien syftar till att ge en ökad förståelse av lönebidrag genom att intervjua chefer om deras erfarenheter kring lönebidrag, däribland deras tankar kring regelverket och anpassningar av verksamheten och arbetsuppgifter. Frågorna och svaren kan sammanfattas i punkter om en samhällsaspekt, en individaspekt, samt vinster och fördelar för företaget.Den kanske viktigaste slutsatsen vi har kommit fram till är att det finns en välvilja hos cheferna att anställa människor från utsatta grupper i samhället. Detta kommer till uttryck dels i det sociala ansvar som tas i och med själva anställningen, men också i hur de resonerar kring samhällsnytta och arbetets betydelse för individen. Det har även visat sig finnas vissa faktorer som kan försvåra vid anställningen av personer med en arbetsnedsättning, såsom företagets vinstintresse och behov att rätt kompetens. Fördelar kan ses av att göra ett gediget förarbete i och med anställningsintervju och matchning, god information kring vad den sänkta arbetsförmågan innebär, samt en plan för anpassningar och även öppenhet inför medarbetare. Några av cheferna har upplevt att de behövt göra förhållandevis få, om inga särskilda anpassningar alls i arbetet, vilket också speglar deras förväntningarna, då de ofta sökt rekrytera för särskilda arbetsuppgifter. Hos andra har anpassningar istället utgjort de förutsättningar som behövts för att arbetet ska fungera. Några av de anställda verkar utifrån ett arbetsgivarperspektiv inte kunna uppnå en 100% arbetsförmåga och i sådana fall har ett lönebidrag fortsatts att betalas ut, trots fyraårsregeln. De chefer som vi har intervjuat har ändå berättat om en positiv utvecklingen för de anställda, vilket ligger i linje med det Arbetsförmedlingen har som mål för lönebidragsanställningar (Arbetsförmedlingen, 2015).Aktuell kunskap kring regelverket gällande lönebidragsanställningar ansågs inte av cheferna som något prioriterat. Detta berodde framför allt kanske eftersom de inledande samtalen med Arbetsförmedlingen och broschyrerna har räckt till, samt menade en chef att reglerna finns tillgängliga vid behov. En annan mening var att beräkningarna var gjorda och, då det finns många olika regelverk att hålla reda på, så ansågs det räcka med att bli uppdaterade om några förändringar skett. Vi tror ändå att detta kan påverka upplevelsen negativt, då vi har fått höra om erfarenheter där handledning i vissa fall har upplevts som resurskrävande. Cheferna kan då ha missat att det finns extra bidrag att söka. En funktionsnedsättning behöver inte heller alltid innebära nedsatt arbetsförmåga, då det snarare beror på relativa förutsättningar och omständigheter som omgärdar ett specifikt arbete (SOU, 2012:31). Detta har också varit ett samtalsämne under intervjuerna med de sex cheferna som deltagit i studien. De samlade uppfattningarna har varit att de lönebidragsanställda kan fungera precis lika bra som någon annan anställd och vi fick höra om många som hade arbetat i många år på samma arbetsplats.