Darbo konfliktų valdymo svarba integruojasi į organizacinės kultūros bendrą aplinką, o pastarosios praktinė reikšmė pasireiškia kalbant apie darbo rezultatyvumą. Konfliktų egzistavimas organizacijoje, tam tikrais veiklos periodais, nėra klaidingo valdymo rodiklis, valdymo efektyvumą greičiau apibūdina tikslingi konfliktų sprendimo ir valdymo metodai, todėl svarbu teisingai pasirinkti darbo konfliktų valdymo veiksmus. Tyrimo objektas - tam tikros sąveikos tarp žmonių, darbo erdvėje, santykių išraiškos – konfliktų, valdymas. Darbo tikslas - surasti veiksmų planą valdant konfliktines situacijas kylančias darbo vietoje. Darbe aprašytas tyrimas, kuriame dalyvavo 74 respondentai iš 8 Lietuvos organizacijų. Įvardintos pagrindinės darbo konfliktų valdymo tendencijos: darbo konfliktų lygis organizacijose dažniausiai yra vidutinis; organizacijose daugiausiai konfliktų kyla tarp vadovų ir kitų tarnautojų; darbo konfliktų valdymas – visos darbo grupės kompetencijoje; darbo konfliktų valdymas yra ne tik konkrečios iškilusios konfliktinės situacijos valdymas, bet ir kiti gretutiniai prieškonfliktiniai ir pokonfliktiniai veiksmai; geriausia darbo konfliktų prevencinė priemonė – grupinės veiklos pagrindu kuriamos lanksčios taisyklės, nuostatos. Minėtos tendencijos, susijusios su darbo konfliktų valdymu, padėjo suformuoti darbo konfliktų valdymo modelį, kuris išsiskiria platesniu procesiniu žvilgsniu, apima prieškonfliktinę, konfliktinę, pokonfliktinę plotmę. / The importance of conflict management at work integrates into the common environment of organizational culture, however the significance of the latter opens while talking about the results of actions. Existance of conflicts at work, usually at certain periods of practice, is not a sign of a faulty management, rather efficiency of management is discribed with purposeful conflict decisions and methods of management. Object of this paper – special interactions among people in the working space, expressions of relationships – conflicts and management. Object of the research – to find optimal set of actions while managing conflictual situations in the working place. During the research some clear tendencies were recognized and they are related to the management of conflicts at work: conflict level at work is usually moderate; most of the respondents are usually satisfied with the end of their conflict solution; most of the respondents think, that management of conflicts at work is a competence of the whole working group; conflicts at work are identified, but their analysis and search of the most efficient solution is implemented quite rarely. An offered conflict management model was created by appealing to practical research tendencies, it diverges with a wider process regard and involves not only management of a particular conflict which has already risen up, but also pre-conflict and after-conflict plane.

Darbo ginčų instituto ypatybes Magistro darbe išnagrinėtos darbo ginčų instituto ypatybės: instituto dualizmas darbo teisės šakos viduje bei tarpšakinis instituto dualizmui. Magistro darbe analizuojami elementai, per kuriuos pasireiškia darbo ginčų instituto šakinis dualizmas: darbo ginčų šalys, darbo ginčų turinys, darbo ginčų kilimo pradžia, darbo ginčų nagrinėjimo procedūros. Daroma išvada, kad nors darbo ginčų institutas pasižymi dualizmu, tačiau šiuolaikiniame visuomeniname gyvenime vyksta darbo ginčų sintezė, vienodėjimas. Darbo ginčų instituto tarpšakinis dualizmas tiriamas ir atskleidžiamas per tris aspektus: pirma, darbo ginčų instituto dvejopą –materialinį-procesinį-pobūdį, antra, darbo ginčų institutą reglamentuojančius principus (bendruosius teisės principus, civilinio proceso, darbo teisės principus bei specialiuosius darbo ginčų instituto principus). Pažymima, kad specialieji darbo ginčo instituto principai formuojami specifiniu būdu apjungiant darbo teisės ir civilinio proceso teisės. Specialūs darbo ginčų instituto principai detaliai ištiriami. trečia, darbo ginčų instituto procesinių normų dualizmą. Atsižvelgiant į išnagrinėtas darbo ginčų instituto ypatybes, pateikiamas teisinis esamo darbo ginčų instituto reglamentavimo vertinimas. / Distinctive features of labor disputes The final paper of Master analyzes the distinctive features of labor disputes: dualism of institute in the branch of labor law and dualism of institute between the branches of law. The final paper of Master analyses elements revealing dualism in the branch of labor law: the parties of labor dispute, the object of labor dispute, the origin of labor disputes and the procedures of labor disputes resolution. Drawing the conclusion that although dualism in the branch of labor law is the specific feature of labor disputes, nowadays labor disputes becoming more and more resemblance. The dualism of labor disputes between the branches of law are studied and displayed in three dimensions: Firstly, dual-nature (material and procedural) of the institute of labor disputes; Secondly, the principle regulating the institute (common law principles, principles of labor law, civil procedure and specific labor disputes principles). Indicating that the specific principles of labor law disputes are formulating integrating civil procedure and labor law principles in the specific way. These specific principles of labor law disputes are analyzed in detail; Thirdly, the dualism of procedural rule of the institute of labor law disputes. The labor dispute institute is legally assessed in accordance to distinctive features of the institute.

SANTRAUKA Drausminės atsakomybės sąvoka ir principai Drausminė atsakomybė yra individuali, savarankiška ir viena iš teisinės atsakomybės rūšių. Darbo teisiniuose santykiuose darbuotojui ir darbdaviui iškyla daug klausimų, nes normos, kurios reglamentuoja drausminę atsakomybę, yra suprantamos ir taikomos nevienodai. Todėl drausminės atsakomybės sąvokos turinio atskleidimas, jos požymių analizavimas yra labai svarbus tiek teoriniu, tiek praktiniu požiūriu. Šio tyrimo pradžioje analizuojama drausminė atsakomybė, kaip atskira teisinė kategorija, jos bendrieji požymiai, taikymo ribos ir kt. Analizuojamas darbo drausmės pažeidimas, kaip atsakomybės taikymo pagrindas ir jo būtinosios sąlygos. Aptariamas bendrosios drausminės atsakomybės reglamentavimas Lietuvos Respublikos norminiuose teisės aktuose. Pagal pasirinktus kriterijus lyginama drausminė atsakomybė ir kitos teisinės atsakomybės rūšys. Analizuojant drausminės atsakomybės specifinius bruožus, juos išskiriant ir palyginant su kitomis teisinės atsakomybės rūšimis, darbe formuluojama drausminės atsakomybės sąvoka. Šiame magistro darbe aptariama darbo teisinius santykius reglamentuojantys principai ir jų svarba taikant drausminę atsakomybę bei formuluojami specifiniai drausminės atsakomybės principai. / Summary “Concept and principles of disciplinary responsibility” Disciplinary responsibility is individual, self sustaining and one of the kind of juridical responsibilities. Employers and employees encounter various difficulties in labour law relations, because rules of law which regulates disciplinary responsibility are perceived and conceived irregularly. That’s why disclosing of concept and content of disciplinary responsibility and analysis of its features is very important in academic and practical view. At the beginning of presented research juridical responsibility are analyzed as detached juridical category, its general features, its apply bounds and so on. Labour discipline delict is discussed as a cause of responsibility and its obligatory conditions. We discussed common disciplinary responsibilities regulations in Lithuanian standard law acts. Disciplinary responsibility compared with other forms of juridical responsibilities by chosen criterions. The concept of disciplinary responsibility was formulated by analyzing disciplinary responsibilities specific features and comparing them with other juridical responsibilities forms. In this master paper we discussed principles that regulates labour law relations and they importance in applying disciplinary responsibility and we formulated peculiars principles of disciplinary responsibility.

Šio darbo tyrimų objektas – terminuota darbo sutartis yra lanksčių darbo organizavimo formų apraiška. Įstatymų leidėjas, įtvirtindamas nuostatas, reguliuojančias terminuotas darbo sutartis laikėsi Europos Tarybos Direktyvos 1999/70/EB dėl Europos profesinių sąjungų konfederacijos (ETUC), Europos pramonės ir darbdavių konfederacijų sąjungos (UNICE) ir Europos įmonių, kuriose dalyvauja valstybė, centro (CEEP) bendrojo susitarimo dėl darbo pagal terminuotas sutartis nuostatų. Terminuotai darbo sutarčiai būdingos tokios pat būtinosios sąlygos kaip ir neterminuotai darbo sutarčiai. Tačiau terminuota darbo sutartis pasižymi papildomomis sąlygomis, kurios yra būtinosios terminuotos darbo sutarties sąlygos. Tai – laikinas darbo santykių pobūdis ir termino nustatymas. Terminas gali būti nustatytas iki tam tikros kalendorinės datos arba iki tam tikrų aplinkybių atsiradimo, pasikeitimo arba pasibaigimo. Darbdavys neturi diskriminuoti darbuotojų tuo pagrindu, kad jie dirba pagal terminuotas darbo sutartis, o taip pat privalo informuoti apie laisvas darbo vietas nuolatinio pobūdžio darbui. Terminuota darbo sutartis baigiasi suėjus darbo sutarties terminui. Tačiau jeigu nei viena šalis neišreiškia valios nutraukti darbo sutartį, o tęsia darbo santykius, laikoma, kad terminuota darbo sutartis tapo neterminuota. Jei pasibaigus terminuotai darbo sutarčiai, tačiau nepraėjus vienam mėnesiui po darbo sutarties pasibaigimo su darbuotoju sudaroma nauja darbo sutartis, tai sutartis pripažįstama... [toliau žr. visą tekstą] / The study of this master’s paper is fixed-term employment contract. This contract is the product of the flexible working arrangements. Legislator followed Council Directive 1999/70/EB concerning the framework agreement on fixed-term work concluded by European Trade Union Confederation (ETUC), Union of Industrial and Employer’s Confederations of Europe (UNICE) and the European Centre of Enterprises with Public Participation (CEEP) provisions, which regulates fixed-term employment contracts. Fixed-term contract must include essential conditions, which are characteristic for usual employment contracts. Whereas fixed-term employment contract has additional conditions, which are essential conditions for fixed-term employment contract. These conditions are temporary work and terminated labour relations. The term of an employment contract may be determined until a specific calendar date or occurrence, change or cessation of specific circumstances. Employer has no right to discriminate fixed-term workers on a basis that these workers are employed on a fixed-term contract. Employer has an obligation to inform fixed-term workers about free workplaces of regular work. Fixed-term contracts finishes by the end of the working contract term. If the term of an employment contract has expired, whereas employment relations are actually continued and neither of the parties has, prior to the expiry of the term, requested to terminate the contract, it shall be considered extended for an expiry of... [to full text]

Darbo teisės objektas - visuomeniniai santykiai, kurių vieną grupę sudaro visuomeniniai darbo santykiai, kai samdomo darbo procese, darbo jėgos panaudojimas tiesiogiai veikia jos turėtojo asmenybę. Kita grupė visuomeninių santykių yra glaudžiai susiję su darbo santykiais, galintys egzistuoti šalia jų, būti jų prielaida arba kilti iš jų. Dabartinės rinkos sąlygomis darbo teisės reguliavimo sritis neabejotinai turės būti plečiama, siekiant užtikrinti darbo ir socialinę apsaugą. Darbo teisės reguliavimo metodas pasižymi normatyvinio ir sutartinio derinimu. Darbo teisės objektas ir metodas yra darbo teisės sistemos pagrindas. Darbo kodekso pagrindinis reguliavimo dalykas yra darbo teisiniai santykiai, kylantys darbo sutarties pagrindu, kurių vienas subjektas (darbuotojas) atlieka darbo funkcijas, paklusdamas darbo tvarkai, o kitas subjektas (darbdavys) suteikia pagal darbo sutartį sulygtą darbą, garantuoja darbo įstatymais, kolektyvine sutartimi, šalių susitarimu numatytas darbo sąlygas, moka darbo užmokestį. Darbo kodeksas taip pat reglamentuoja skirtingo turinio, paskirties visuomeninius santykius, kur nėra panaudojamas darbo procesas. Darbo teisiniai santykiai yra dvišaliai, jų subjektai darbuotojas ir darbdavys pasižymi teisiniu subjektiškumu, kurį sudaro darbinis teisnumas ir veiksnumas. Darbo teisinių santykių turinys- subjektinėmis teisėmis ir pareigomis apibrėžtas jų subjektų elgesys. Subjektų teisės ir pareigos skirstomos į darbuotojo pareigas dirbti darbą ir laikytis... [toliau žr. visą tekstą] / Labour Law regulates two kinds of public relations. The public labour relations in which the workforce has a direct influence to its owner in the process of employment, belongs to the first group. The other group of the public relations is closely associated with the labour relations: the two may coexist, the former may be the assumption of the latter, or may emerge from the latter. Taking into account the present market conditions, the area regulated by Labour Law will undoubtedly need to be expanded in order to ensure the labour and social security. Labour Code is an applicable subsidiary to the public service relations that are the object of Administrative Law. It is applied in the fields of labour relations and social security up to the point where it is not regulated by the Public Service Law. The main object governed by Labour Code is the legal labour relations that are based on the employment agreement, according to which one party (the employee) carries out the work-related activities obeying to the established work rules, and the other party (the employer) creates the work place as set forth in the employment agreement, guarantees the employment conditions required by labour laws, the collective agreement as well as the individual contract signed by the two parties, and pays the salary. Labour Code also governs the public relations in which labour process; its various ways of expression and purpose are not applied. Labour Law creates bipartite relations between the... [to full text]

Žmogaus darbas, kaip ir visas jo gyvenimas, yra nustatomas laiku. Turint omenyje tai, kad visuomenei naudinga žmonių veikla yra labai įvairi, bendriausiu ir labiausiai visiems priimtinu įdėtų pastangų matu laikoma, kad tai yra darbo laikas. Darbo laiko dydis, taip pat jo normos, nustatomos pagal visuomenės išsivystymo lygį, neatmetant ir politinių bei ekonominių faktorių. Visą darbo laiką apibendrina ir jam privalomumo formą suteikia jo įtvirtinimas nacionalinės teisės sistemoje. Darbo laiko nustatymas teisės aktuose reiškia turėti saugias ir sveikas darbo sąlygas. Tai žmogaus teisė, todėl teisės aktai, tiek nacionaliniai, tiek tarptautiniai, suteikia galimybę šia teise pasinaudoti. Atsiradus darbo teisiniam santykiui abu jo subjektai (darbdavys ir darbuotojas) vykdydami darbo funkcijas vienas kito atžvilgiu turi teises ir pareigas. Todėl šiuo požiūriu darbo laikas yra kalendorinio laiko dalis, kurią darbuotojas, laikydamasis organizacijoje numatytos vidaus darbo tvarkos, privalo dirbti jam pavestą darbą. Taigi darbo laiko teisiniu reguliavimu siekiama, kad darbuotojai įvykdytų visuomeniškai būtino darbo normą, o tam jiems būtina sudaryti saugias ir geras darbo sąlygas. Be viso šito darbuotojai privalo turėti laisvo nuo darbo laiko, kurį galėtų panaudoti poilsiui ir asmenybės ugdymui. Magistro darbo tikslas – išsamiai aptarti daro laiko teisinę reglamentaciją, prigimtį, darbo laiko reglamentavimo įstatymines garantijas, jų atitikimą žmonių lūkesčiams pagerinti gyvenimo ir... [toliau žr. visą tekstą] / Problems Related to the Duration and Regime of Working Hours Human work as all human life is defined by the time. Taking into consideration that for all the society useful human activities are very different, it is believed that the most common and most acceptable parameter of made efforts is the working time. The duration of working time and norms thereof are established according to the development level of society, taking account of political and economical factors. The entrenching in the national legal system generalizes the whole working time and provides the mandatory form for the working time. The establishing of working time in the legal acts means the maintaining of safe and healthy working conditions. This is the right of the person, therefore both the national and international legal acts provide the possibility to benefit from this right. Upon the establishment of employment legal relationships, both subjects (the employer and employee) by performing the employment functions towards each other, have rights and obligations. Thus under this approach, the working time is the part of the calendar time during which, by abiding by the internal working order of the organization, the employee must work the commissioned work. So the objective of the legal regulation on the working time is the achieving by the employees the socially necessary norm of work and for this purpose it is essential to provide safe and good working conditions. Above all this, the employees must... [to full text]

Daugumoje išsivysčiusių šalių darbo ginčai yra sprendžiami specializuotuose darbo teismuose. Europos Sąjungos valstybėse tokie teismai yra labai paplitę. Darbo ginčų sprendimo procedūros turi užtikrinti socialinės taikos atkūrimą tarp šalių, procesas turi būti greitas, nemokamas arba pakankamai pigus, bylų nagrinėjimo formalumai – minimalūs, o pats ginčo sprendimas turi būti vykdomas specialiai kompetetingo organo darbo byloms nagrinėti. Šiuo metu dauguma Europos Sąjungos valstybėse veikiančių darbo teismų atitinka šiuos kriterijus. Šis darbas yra skirtas išnagrinėti užsienio valstybių specializuotų darbo teismų organizavimo ir veiklos principus bei ypatumus. Pažymėtina, kad darbo ginčų nagrinėjimo procedūra specializuotuose teismuose yra paprastesnė, mažiau formali, greitesnė ir pigesnė nei bendros kompetencijos civiliniuose teismuose. Darbo bylas specializuotose teismuose nagrinėja kolegijos, susidedančios iš teisėjų – profesionalų ir neprofesionalių tarėjų. Dažniausiai teismo sudėtis atspindi trišalį bendradarbiavimą, bet kartais darbo bylos nagrinėjamos tik neprofesionalių teisėjų – socialinių partnerių atstovų, o dar rečiau – tik profesionalaus teisėjo. Bet kurioje teisminio nagrinėjimo proceso stadijoje pirmiausiai privalomai yra bandoma sutaikyti šalis. Lyginamoji užsienio valstybių darbo teismų patirties analizė suteikia galimybę nuodugniau apsvarstyti darbo teismų steigimo Lietuvoje galimybes. Nuolatinių diskusijų dėl specializuotos darbo justicijos įvedimo Lietuvoje... [toliau žr. visą tekstą] / In the industrialized market economies, labour courts which serve as vehicles for adjudicating labour disputes, have become quite prevalent. Resolution of industrial disputes requires, in order to ensure social justice, that cases be heard and decided rapidly, at no or with a minimum of cost to the litigants, with a relative lack of formality, and by bodies with specialized capability in labour matters. In the present situation labour courts in the most of European Community countries in which such courts exist substantially meet these criteria. This work presents the analysis of labour courts operating bases in foreign countries. The procedures in labour courts are somewhat simplified as compared with those before ordinary courts, cheaper and faster. Composition of labour courts is mostly tripartite (in some countries bipartite or unipartite). All judges, lay or professional, have a decision-making role. There are compulsory conciliation procedures in the majority of labour courts. Comparative analysis of labour courts practice enables to weigh is it necessary to establish specialized labour courts in Lithuania. World experience is very useful to deal with this difficult question, particularly in the period then lively discussions on the matter of labour court institution in Lithuania constantly take place. Lithuanian laws permits of establishment of bodies with specialized competence in labour matters but there are many economic obstructions to make it. In the work the... [to full text]

Darbe analizuojamos darbo sutarties sąlygų rūšys, darbo sutarties sąlygų keitimas, taip pat nagrinėjamas perkėlimo į kitą darbą institutas. Analizuojamas darbuotojų teisių gynimas, jeigu darbdavys neteisėtai pakeitė darbo sutarties sąlygas. Minėtų klausimų analizė ir apibendrinimas atliekamas lyginant darbo teisės doktriną su Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktika, taip pat analizuojami moksliniai straipsniai bei užsienio šalių literatūra ir teisės aktai. / Institute of changes in the conditions of an employment contract is analized in this Master thesis. The analysis and generalizations of peculiarities of changes in the conditions of an employment contract and other important themes is presented in the way of comparing the doctrine and practice of The Supreme Court of Lithuania, also are analyzed scientific papers and foreign doctrine of law.

SANTRAUKA Magistro darbe aptariama individualių darbo ginčų nagrinėjimo ikiteisminėje ginčo nagrinėjimo stadijoje ypatumai. Darbo ginčai kyla tarp svarbiausių socialinių partnerių - darbuotojo ir darbdavio. Darbdavys yra nepalyginamai pranašesnis socialiniu ir ekonominiu požiūriu nei darbuotojas, todėl egzistuoja viešasis interesas apsaugoti silpnesnę šalį. Darbo ginčų nagrinėjimas ikiteisminė ginčo nagrinėjimo stadijoje ypatumai yra specifiniai ir teoriniu, ir praktiniu aspektu, kuriuos būtina analizuoti. Šiame darbe remiamasi Lietuvos valstybės normine ir specialiąja literatūra, teismų praktika, bei siekiama aptarti esminius ikiteisminio ginčo nagrinėjimo stadijoje ypatumus, pavyzdžiui darbo ginčų komisijos sudarymas, jos aktyvus vaidmuo priimant sprendimus ir jų vykdymas, bei sprendimų apskundimo tvarka. / Summary The peculiarities of the analysis of individual industrial disputes in the pretrial stage of analysis of disputes were discussed in this Master Thesis. The industrial disputes arise between the main social partners – an employee and an employer. The employer is undoubtedly superior to the employee in the social as well as the economical point of view. So, there is a public interest that protects the weaker side. The peculiarities of individual industrial disputes in the pretrial stage of analysis of disputes are specific ones in both – theoretical and in the practical aspects, so these peculiarities are necessary to be analysed. This work is based on Lithuanian standard and special literature as well as jurisprudence. Moreover, it was pursued to discuss the essential peculiarities of the disputes in the pretrial stage, for example, the decision-making, execution as well as the appeal.

Šiame darbe nagrinėjami du šiurkštūs darbo pareigų pažeidimai, kurie yra pagrindas nutraukti darbo sutartį darbdavio iniciatyva, t.y. 1) valstybės, tarnybos, komercinių ar technologinių paslapčių atskleidimas arba jų pranešimas konkuruojančiai įmonei (DK 235 straipsnio 2 dalies 2 punktas); 2) veikos, turinčios vagystės, sukčiavimo, turto pasisavinimo arba iššvaistymo, neteisėto atlyginimo paėmimo požymių, nors už šias veikas darbuotojas ir nebuvo traukiamas baudžiamojon ar administracinėn atsakomybėn (DK 235 straipsnio 2 dalies 7 punktas). Šio darbo uždaviniai buvo: 1) analizuoti DK normas, reglamentuojančias darbo drausmės pažeidimus; 2) nagrinėti šiurkščių darbo pareigų pažeidimų, kuriais kėsinamasi į nuosavybę, turtines teises ir turtinius interesus, ypatumus; 3) remiantis teismų praktika, analizuoti kaip praktikoje taikomos DK normos, reglamentuojančios šiurkščius darbo pareigų pažeidimus, kuriais kėsinamasi į nuosavybę, turtines teises ir turtinius interesus; 4) palyginti kaip šie pažeidimai reglamentuojami užsienio valstybių teisės aktuose; 5) remiantis teismų praktika, atskleisti darbo sutarties nutraukimo, už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą, tvarką. Darbo pabaigoje pateikiamos apibendrinančios išvados ir pateikiami pasiūlymai, kurie manytina, galėtų teigiamai įtakoti darbo sutarties nutraukimo už šiurkščius darbo pareigų pažeidimus, kuriais kėsinamasi į nuosavybę, turtines teises ir turtinius interesus, procesą Lietuvoje. / In this master thesis are pending two gross breach of work duties, which constitute the basis for terminating a contract of employment on the initiative of an employer, scilicet: 1) disclosure of state, professional, commercial or technological secrets or communicating them to a rival enterprise (Article 235 part 2 point 2 of the Labour code of the Republic of Lithuania); 2) acts with elements of theft, fraud, appropriation or embezzlement of property, unlawful taking of a reward even though these activities did not involve the employee in criminal or administrative liability (Article 235 part 2 point 7 of the Labour code of the Republic of Lithuania). The tasks of this master thesis were: 1) to analyse the rules of the Labour code of the Republic of Lithuania, which regulate breaches of labour discipline; 2) to analyse gross breaches of work duties encroaching on property, property rights and property interests; 3) refer to practice of Courts, to analyse how the rules of the Labour code of the Republic of Lithuania, which regulate gross breaches of work duties encroaching on property, property rights and property interests are applying in practice; 4) to compare how these breaches are regulating in foreign countries laws; 5) refer to practice of Courts, to show the course of the termination of an employment contract for gross breach of work duties; The master thesis is ended by summarizing examined issues and presenting appropriate suggestions that are believed may cause... [to full text]