<p> Within the last 25 years, Black males have experienced systematically devastating results in social, educational, and economic outcomes at a higher rate than any other racial or ethnic group; devastation that has led to Black males experiencing failure on educational, economic, and freedom levels. The purpose of this study was to identify and examine the leadership strategies used in a selected mentoring program in the southeastern United States to determine why these strategies have been effective in improving Black males&rsquo; ability to navigate life's challenges. The conceptual framework for the study was House&rsquo;s path-goal theory of leadership. The research questions focused on the identification and characterization of successful leadership strategies in mentoring, the essential characteristics of successful mentor/mentee relationships, and the exploration of the factors critical for the implementation of successful leadership strategies for mentoring Black males. Interviews of purposeful samples of 12 mentors and 10 mentees provided the research data. Data were analyzed using a constant comparative method. In this qualitative case study, understanding the mentee population, honesty, and developing trust were strategies that participating mentors believed to be important to helping Black males navigate life&rsquo;s challenges. These strategies enlightened program participants to their possibility of success; an enlightenment that created an unyielding desire to improve themselves and their communities. The results of this study may contribute to social change by motivating society and scholars alike to move beyond simply identifying the existence and persistence of the problem to implementing strategies based on the study findings to correct the historical inequality Black males face in higher education, economic gains, and freedom retention in America.</p><p>

<p> This study sought to explore stewardship characteristics within employee-owned companies in the professional, scientific, and technical services industry. For the purpose of this study, <i>stewardship characteristics</i> were defined as the psychological (i.e., intrinsic motivation, organizational identification, use of power) and situational (i.e., collectivism, involvement orientation, and power distance) mechanisms that promote pro-organizational collectivist behaviors within the employee&ndash;owners of employee-owned companies organized as Employee Stock Ownership Programs (ESOPs). ESOPs have grown in popularity as a method of transitioning ownership to the firms&rsquo; employees since ESOPs were codified by Public Law 93&ndash;406 in 1974. There are approximately 7,000 employee-owned firms organized as ESOPs operating in the United States, and these qualified retirement plans cover over 13.5 million participants with total assets exceeding 940 billion dollars. The transition of employees to employee&ndash;owners presents a unique governance situation where the employee&ndash;owners may simultaneously fulfill the roles of owner, principal, and agent. Stewardship characteristics were measured using a mixed-method approach. The Stewardship Climate Scale quantitatively measured the level of stewardship, and semi-structured interviews helped gain meaning or understanding of stewardship by the ESOP senior leaders. </p><p> At an organizational level, the study found a variation in the level of stewardship among the participating ESOPs. However, each ESOP did demonstrate stewardship characteristics, and there was no significant difference in the aggregate of stewardship climate for the ESOPs participating in the study when grouped by revenue per employee. At the individual level, where positional and nonpositional leaders were grouped together, the study found variation between the two groups. However, there was no significant difference in the aggregate of stewardship climate or any of the six constructs of stewardship between the positional and nonpositional leaders. Lastly, the study found a significant relationship between stewardship characteristics and firm productivity. A significant regression equation was calculated for the aggregate of stewardship climate, the psychological mechanisms, and the individual constructs of organizational identification, intrinsic motivation, and involvement orientation. A moderated multiple regression was calculated which identified the relationship between organizational identification and revenue per employee was moderated by the level of involvement orientation.</p><p> Based on the quantitative and qualitative data, the ESOPs participating in the study did demonstrate stewardship characteristics with no significant difference within the positional and nonpositional employee&ndash;owners. Revenue per employee was significantly influenced by stewardship.</p>

<p> This research study examined how organizations use collaboration to create knowledge. Organizations around the world are moving from being primarily manufacturing based to more knowledge-based entities. Knowledge can provide a unique competitive advantage in a very crowded landscape as organizations compete for the best ways to guide their organizations. Given these current trends it is opportune to examine how organizations develop knowledge. Recently many organizations have come to believe that collaborative practices help to create knowledge. This dissertation research examined this link to see if collaboration helps to create knowledge in organizations.</p><p> In order to examine this connection the research question that guided this study was: &ldquo;How does an organization use collaboration to create knowledge?&rdquo; The study used an exploratory qualitative interview design since the literature has not yet examined this connection in-depth. A convenience sample of 21 participants were interviewed from different industries. The in-depth interviews were then coded and a thematic analysis approach was used to develop themes. </p><p> The research concluded that collaboration and knowledge creation in organizations appear to be largely informal, self-directed, and self-motivated. Surprisingly senior management does not appear to value or measure collaboration. If participants need support, they reach out to others in their trusted network to help them solve problems. Organizations are able to create knowledge, but it seems to occur only if there is individual and mutual gain from the collaboration. </p><p> Preexisting team cohesion or mutually identified interests in the collaboration outcomes drove collaboration in an unsupported environment. Very little evidence was found that the participants&rsquo; behaviors promoted long-term knowledge discoveries that could be more broadly transferred to others within the organization. This research study opens up possible future research studies that may include a larger stratified study and research to explore technology and its impact on collaboration and knowledge creation. Keywords: create, knowledge, organization, competitive</p>

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La présente recherche s'est questionnée sur la notion d'équipe, plus précisément sur celle du chef d'équipe. Elle désirait en savoir davantage sur ce qui en était à propos du rôle du chef d'équipe et des compétences que ce dernier devait posséder pour accomplir son rôle. Afin de répondre à son questionnement, une revue de littérature portant sur cette notion a été effectuée. Ceci a permis de constater que peu d'auteurs abordent le sujet d'où la problématique de recherche. De ce fait, la présente recherche a proposé un cadre conceptuel basé sur les rôles et les compétences d'un gestionnaire et s'est inspiré de ce dernier pour construire le questionnaire qui a servi d'outil pour la collecte de données effectuée sous forme d'entrevues semi-dirigées. Ces entrevues ont permis aux chefs d'équipe d'exprimer leurs réalités quotidiennes et de porter une réflexion face aux compétences qu'il croit devoir détenir pour bien accomplir leur rôle. Pour ce faire, ils ont attribué une pondération face à l'importance et à la maîtrise de chacune des compétences énumérées dans le questionnaire d'entrevue. Ceci a permis, lors de l'analyse des résultats, de faire une distinction entre les compétences et de proposer une série d'interprétations qui demeurent de l'ordre de la présomption mais qui peuvent apporter différentes pistes de réflexion pour de futures recherches. Pour conclure, la présente recherche propose un modèle du profil de compétences pour le chef d'équipe en milieu organisationnel dans le secteur privé.

Cette recherche constitue une méta analyse du phénomène d'auto-organisation d'un système complexe, dans un contexte de catastrophe naturelle et technologique. Le contexte de catastrophe naturelle et technologique induit un très haut niveau de complexité pour la société, pour le système d'intervention d'urgence ainsi que pour le citoyen. L'auto-organisation s'avère un phénomène qui a particulièrement été observé dans ce contexte (Denis, 2002). Le choix de la méta analyse s'explique par la double nécessité de l'ouverture et de la « multidimensionnalité explicationnelle » pour traiter de la complexité, tel que proposé dans l'ouvrage de synthèse d'épistémologie de Vergnioux (2003). La complexité de la situation de catastrophe naturelle et technologique induit des problèmes de gestion et d'intégration entre les organisations mandatées et spécialisées en intervention, de même qu'avec les groupes auto-organisés (Nicolet, 1999; Townsend, 2006). La recherche vise, notamment, à répondre aux questions formulées par la Commission Nicolet (1999) au sujet de l'auto-organisation, notamment : « Comment rester indépendant tout en prêtant son concours et en participant aux activités des pouvoirs publics ? Comment conserver le caractère d'auto-organisation tout en réclamant une intervention de ces mêmes pouvoirs publics ? » Ce travail de recherche permet de rassembler et d'étudier, par le biais d'une revue littéraire approfondie, des analyses de synthèses théoriques provenant de différents champs d'études, permettant ainsi de conceptualiser de différente façon l'auto-organisation d'un système complexe. Des prolongations aux modèles de synthèses sont proposées, notamment pour le paradigme de vie de Morin (1980) et pour la métaphore du cerveau holographique de Morgan (1997). De surcroît, la recherche s'interroge sur l'impact de la complexification spontanée de l'environnement sur les organisations. Le travail de recherche rassemble un cadre théorique sur les modèles stratégiques des organisations à partir de la théorie de la contingence structurelle, et retient tout particulièrement la synthèse de Miller (1996). Cherchant une perspective complémentaire permettant une observation de l'ensemble vers de nouveaux ordres établis, ce mémoire explore la théorie des sous-ensembles (Combes, 2001 ; Durieux, 2001 ; Trivers, 1971) et la théorie des jeux liée à la recherche sur l'évolution de la coopération (Doebeli et Hauert, 2005). Issus de cette exploration théorique, les principes et les stratégies pouvant favoriser la coopération entre des organisations sont également proposés. D'autre part, l'approche des systèmes adaptatifs complexes est présentée. Celle-ci fournit des applications pratiques d'analyses théoriques ainsi que des modèles de synthèses à l'intention des gestionnaires et des agents de liaison. La conclusion du mémoire laisse entrevoir des perspectives de recherche dont les contributions spécifiques sont définies par le principe de causalité complexe de Morin(1980).

From the early studies of Frederick Taylor (1911) up to the present, the fields of management and entrepreneurship have been dominated by a conventional wisdom that emphasizes the important goals of efficiency and growth. Furthermore, management theory suggests that firms fail when they are unsuccessful in pursuit of these goals. However, in the past decade the artisan movement has steadily grown, and many have noted its unique aspect of emphasizing alternative values (e.g. quality, innovation, sustainability, and human involvement) that contrast with the conventional wisdom of growth and efficiency. The purpose of this dissertation is to use qualitative interview data to describe how artisan entrepreneurs manage the tensions between the values of the social movement and the conventional wisdom of management, such that they may remain true to the movements values while operating a viable business. Accordingly, I contribute to social movements theory by describing how social movement actors manage the frictions between growing their ventures and being part of the artisan movement.

La mine Niobec est un site d'extraction de niobium située dans le nord du Québec. Après plus de trente ans d'exploitation, les responsables ont entrepris, en février 2011, un projet d'expansion de la mine. Par ce mémoire, nous tentons de valider l'approche de centralité développée par Bousquet, Diallo et Leyrie (2013) à travers l'identification et l'analyse des parties prenantes du projet d'expansion de Niobec. À travers cette méthode itérative et longitudinale, l'étude a pour objectif de montrer la pertinence de l'aspect dynamique de l'analyse des parties prenantes par opposition à la dimension statique largement répandue dans la recherche en management de projet. Pour ce faire, à partir d'une méthodologie qualitative, une analyse documentaire portant sur 171 articles de sept (7) journaux et couvrant la période de janvier 2011 à juin 2013 a été réalisée. Cette analyse nous a permis de mettre en évidence l'existence de plusieurs parties prenantes de centralités différentes et dont le nombre croissant a révélé surtout la formation progressive d'une large adhésion au projet. La stratégie adoptée par les responsables de la mine pour parvenir à cette adhésion semble donc apparemment avoir été efficace. L'examen et la description de cette stratégie relationnelle permettent de constater une fois encore qu'en gestion de projet, la gestion des parties prenantes et, conséquemment, la mise en oeuvre d'outils relationnels semblent devenir peu à peu une obligation. Développer une stratégie relationnelle implique des coûts, des compétences, une réelle volonté et des valeurs qui s'inscrivent dans le long terme. The Niobec mine is a niobium extraction site situated in the North of Quebec. After more than thirty years of exploitation, the management, in February 2011, embarked on a project for the expansion the mine. By this research, we try to validate the approach based on the idea of centrality developed by Bousquet, Diallo and Leyrie (2013) through the identification and analysis of the stakeholders of the Niobec expansion project. Through this iterative and longitudinal method, the objective of the study is to show how relevant and dynamic stakeholder analysis is when compared to the wide spread static approach often adopted in the management of this type of project research. To this end, a qualitative method was conducted based on the documentary analysis of 171 articles in seven (7) newspapers covering a period running from January 2011 to June 2013. This analysis made it possible for us to highlight the existence of several stakeholders of different centralities, the larger number of which mostly demonstrated gradual but wide support for the project. The strategy adopted by the management of the mine to obtain this support would seem to have been effective. A close examination and description of this relational strategy has once again highlighted the fact that in project management, stakeholder management, and consequently, the use of relational tools are gradually becoming indispensable. To develop a relational strategy involves costs, expertise, commitment and resilience.

Le développement et la survie de l’entreprise passent souvent aujourd’hui par la réalisation de divers projets dont le succès repose en grande partie sur les ressources humaines qui y sont impliquées (Larose et Corriveau, 2009). La performance des projets dépend en effet d’une implication très exigeante des acteurs, généralement très qualifiés, quelles que soient la forme d’organisation et les procédures de gestion en place (Garel, Giard et Midler, 2001). La question des leviers pouvant susciter cette implication au sein des équipes se pose donc de façon à atteindre au mieux les objectifs du projet et le concept de mobilisation semble représenter à cet égard une avenue intéressante. Assez clairement définie et délimitée dans le contexte des organisations, la mobilisation des ressources humaines n’a cependant jusque-là été que très peu étudiée dans le contexte spécifique des projets. La démarche exploratoire qui fait l’objet de cette recherche a donc précisément pour objectif de se pencher sur les caractéristiques de la mobilisation en contexte de projet afin d’en brosser un portrait plus spécifique, et ainsi de contribuer à une meilleure appréhension des dynamiques comportementales favorisant le bon déroulement d’un projet. Nos travaux ont permis de mettre en lumière la concordance globale entre un modèle de mobilisation établi dans le contexte de la gestion d’organisation et la réalité de la gestion de projet. En effet, certaines particularités, comme les équipes virtuelles ou encore les retombées sur l’équipe et le déroulement du projet, viennent éclairer ce modèle. Il ressort également la complexité d’établir un climat favorable à la mobilisation au travers de divers leviers qui affectent l’orientation de la mobilisation.

La problématique de la santé mentale au travail chez les gestionnaires du réseau de la santé et des services sociaux (RSSS) est au coeur de la présente recherche. Étant donné la nature de leur fonction et la pénurie de ressources qui caractérisent leur contexte de travail, ces gestionnaires sont à risque de développer des problèmes de santé mentale. Leur taux d’absence pour des raisons de maladie est important et dépasse même celui de certains travailleurs du réseau de la santé publique (MSSS, 2011a). Les gestionnaires ont pourtant un rôle pivot dans les organisations (Holden & Roberts, 2004) et leur absence, comme leur incapacité partielle, ont un impact sur la performance des équipes (Little, Simmons & Nelson, 2007). Pourtant, peu de recherches se sont intéressées précisément à ce sujet. Cette recherche permettra de tracer un portrait de l’état de santé mentale des gestionnaires du RSSS et de décrire les facteurs de risque psychosociaux liés à leur travail. Les résultats pourront aider les décideurs dans le choix des moyens à déployer pour favoriser la rétention et le bien-être de ces travailleurs.