Human resource management (HRM) has paid insufficient attention to the impact of context. In this article, we outline the need for HRM to take full account of context, particularly national context, and to use both cultural theories and, particularly, institutional theories to do that. We use research publications that utilize the Cranet data to show how that can be done. From that evidence, we develop a series of proposals for further context-based research in HRM.

A expatriação é um processo corrente na condução dos negócios internacionais, auxiliando na interface e no alinhamento de políticas e práticas da Gestão de Recursos Humanos (GRH) com a estratégia empresarial, tendo, pois, importância na sua expansão global. A principal contribuição do presente estudo é explorar o processo de expatriação na perspectiva estratégica, destacando a importância de seu planejamento, a fim de contribuir para a consecução dos objetivos globais da organização. Defende-se que a internacionalização de uma empresa requer a presença de expatriados, sobretudo no início deste processo; estando a expatriação, portanto, relacionada com a maturidade da internacionalização da organização. Objetiva-se, portanto, analisar a influência da expatriação na estratégia de internacionalização de empresas portuguesas e brasileiras, por meio de um estudo de casos múltiplos. Ela se constitui em estudo qualitativo, no qual a coleta de dados ocorreu por meio de um roteiro semiestruturado, contemplando 30 entrevistas. Na análise de dados, foi utilizado o software Max-Qda (2007) para auxiliar a organização das categorias de análise, baseada na técnica de análise de conteúdo. As entrevistas e o referencial teórico foram a base para entender o desenvolvimento da GRH, possibilitando discorrer sobre cada etapa de amadurecimento da GRH, bem como identificar as principais políticas e práticas que fazem parte do processo de expatriação, o que também foi mapeado na concepção de três etapas relacionadas. Verificouse existirem diferenças no amadurecimento internacional e na gestão de expatriados das duas empresas investigadas, em função dos objetivos propostos para esse processo, sendo possível afirmar que, de modo geral, as empresas portuguesas pesquisadas estão mais internacionalizadas que as brasileiras estudadas. A empresa portuguesa Plástico entende que a expatriação já está incorporada em seu cotidiano, não sendo um processo glamouroso, fato presente na empresa brasileira Elétrica, na qual os expatriados são tratados como pessoas ‘escolhidas’ para representá-la. As configurações de empregados levantados no contexto internacional foram de temporário, expatriado, repatriado e impatriado, na empresa brasileira; e temporários/ equipe de apoio, expatriado e cidadão do mundo, na empresa portuguesa. Em ambas as empresas, a expatriação está atrelada ao amadurecimento internacional, mesmo que seja no início da internacionalização. Conforme houve o amadurecimento internacional da empresa portuguesa, os expatriados assumiram a configuração de expatriado permanente e de equipe de apoio, pois são expatriados prontos para iniciar uma operação de uma nova unidade. Para a empresa brasileira, o amadurecimento internacional ocorreu no aprendizado dos repatriados (de melhorar as políticas e práticas para reter esses empregados) e de receber impatriados. Em relação à internacionalização, a empresa Plástico tem uma perspectiva global com uma perspectiva metanacional, enquanto a empresa Elétrica apresenta uma estrutura de multinacional, almejando ser uma corporação global, com algumas áreas estruturadas globalmente. A expatriação tem caráter dinâmico, inclusive pela movimentação internacional que muda rapidamente, influenciando as empresas de maneira tão fluída que, por vezes, nem as próprias empresas percebem as próprias mudanças. A quantidade de expatriação, no conceito corrente – empregado enviado por uma empresa para viver e trabalhar em outro país por dois ou mais anos (CALIGIURI, 2000) –, diminui conforme a empresa amadurece internacionalmente. A literatura existente sobre esse tema é limitada e não contempla a dinamicidade do processo. No atual cenário global, aumenta o número de pessoas que nascem em determinado país e são criadas e alfabetizadas em outro, configurando uma nova geração de empregados: aqueles que já são formados por diversas culturas e não pertencem a um único país ou a uma única cultura; são cidadãos do mundo, antes mesmo de entrarem nas organizações, cabendo, pois, a essas organizações repensarem a concepção de expatriado. / Expatriation is a common process in the conduct of international business, assisting in the interface and alignment of policies and practices of Human Resource Management (HRM) with the business strategy, and therefore important in its global expansion. The main contribution of this study is to explore the expatriation process in a strategic perspective, emphasizing the importance of its planning in order to contribute to achieving the overall objectives of the organization. It is argued that the internationalization of a company requires the presence of expatriates, especially at the beginning of this process; hence, expatriation is related to the maturity of the organization's internationalization. The objective, therefore, is to analyze the influence of expatriation in the strategy of internationalization of Portuguese and Brazilian companies, from a comparative case study point of view. It is constituted by a qualitative study, in which data was collected through semi-structured interviews, totaling 30 people interviewed. Also, we used the software Max- Qda (2007) in the data analysis to assist in the organization of categories of analysis based on the content analysis technique. Finally, the interviews and the theoretical framework were the basis for understanding the development of HRM, being possible to explain each maturation stage of HRM and to raise the main policies and practices that are part of the expatriation process, which is also mapped in the design of three related steps. In few words, there are differences in the international maturity and the management of expatriates of both companies analyzed, largely because of the objectives of the latter process, being possible to say that, in general, the Portuguese companies analyzed are more internationalized than the Brazilian ones. The Portuguese company Plástico understands that expatriation is already incorporated into their daily lives and it is not a glamorous process. In other perspective, this process is glamorized in the Brazilian company Elétrica, in which expatriates are treated as 'chosen' people to represent it. The settings of employees raised in the international context were temporary employee, expatriate, repatriate and impatriate, concerning the Brazilian company; and temporary/support staff, expatriate and citizen of the world, concerning the Portuguese company. In both cases, expatriation is strongly linked to international maturation, even if it is in the beginning of the process. According to the progress of international maturation, expatriates took the configuration of permanent expatriate and support staff, since they were ready to start an operation of a new unit. For the Brazilian company, the international maturation occurred in the learning of returnees (to improve policies and practices to retain these employees) and receiving impatriates. Regarding the internationalization, Plástico has a global approach with meta-national perspective while, on the other hand, Elétrica has a multinational structure, aiming to be a global corporation with some areas globally structured. The expatriation has a dynamic character, partially because of the international movement rapidly changing, influencing companies in a fluid way that sometimes even the companies do not perceive their changes. The amount of expatriation, in the current concept - employee sent by a company to live and work in another country for two or more years (CALIGIURI, 2000) - decreases as the company internationally matures. The existing literature on this topic is limited and do not consider the dynamics of the process. In the current global scenario, the number of people born in a particular country and created or literate in another increases, setting a new generation of employees: those who are already formed by different cultures and do not belong to a single country or a single culture. These employees are citizens of the world even before entering the organizations, leaving these organizations to rethink the concept of expatriate.

A expatriação é um processo corrente na condução dos negócios internacionais, auxiliando na interface e no alinhamento de políticas e práticas da Gestão de Recursos Humanos (GRH) com a estratégia empresarial, tendo, pois, importância na sua expansão global. A principal contribuição do presente estudo é explorar o processo de expatriação na perspectiva estratégica, destacando a importância de seu planejamento, a fim de contribuir para a consecução dos objetivos globais da organização. Defende-se que a internacionalização de uma empresa requer a presença de expatriados, sobretudo no início deste processo; estando a expatriação, portanto, relacionada com a maturidade da internacionalização da organização. Objetiva-se, portanto, analisar a influência da expatriação na estratégia de internacionalização de empresas portuguesas e brasileiras, por meio de um estudo de casos múltiplos. Ela se constitui em estudo qualitativo, no qual a coleta de dados ocorreu por meio de um roteiro semiestruturado, contemplando 30 entrevistas. Na análise de dados, foi utilizado o software Max-Qda (2007) para auxiliar a organização das categorias de análise, baseada na técnica de análise de conteúdo. As entrevistas e o referencial teórico foram a base para entender o desenvolvimento da GRH, possibilitando discorrer sobre cada etapa de amadurecimento da GRH, bem como identificar as principais políticas e práticas que fazem parte do processo de expatriação, o que também foi mapeado na concepção de três etapas relacionadas. Verificouse existirem diferenças no amadurecimento internacional e na gestão de expatriados das duas empresas investigadas, em função dos objetivos propostos para esse processo, sendo possível afirmar que, de modo geral, as empresas portuguesas pesquisadas estão mais internacionalizadas que as brasileiras estudadas. A empresa portuguesa Plástico entende que a expatriação já está incorporada em seu cotidiano, não sendo um processo glamouroso, fato presente na empresa brasileira Elétrica, na qual os expatriados são tratados como pessoas ‘escolhidas’ para representá-la. As configurações de empregados levantados no contexto internacional foram de temporário, expatriado, repatriado e impatriado, na empresa brasileira; e temporários/ equipe de apoio, expatriado e cidadão do mundo, na empresa portuguesa. Em ambas as empresas, a expatriação está atrelada ao amadurecimento internacional, mesmo que seja no início da internacionalização. Conforme houve o amadurecimento internacional da empresa portuguesa, os expatriados assumiram a configuração de expatriado permanente e de equipe de apoio, pois são expatriados prontos para iniciar uma operação de uma nova unidade. Para a empresa brasileira, o amadurecimento internacional ocorreu no aprendizado dos repatriados (de melhorar as políticas e práticas para reter esses empregados) e de receber impatriados. Em relação à internacionalização, a empresa Plástico tem uma perspectiva global com uma perspectiva metanacional, enquanto a empresa Elétrica apresenta uma estrutura de multinacional, almejando ser uma corporação global, com algumas áreas estruturadas globalmente. A expatriação tem caráter dinâmico, inclusive pela movimentação internacional que muda rapidamente, influenciando as empresas de maneira tão fluída que, por vezes, nem as próprias empresas percebem as próprias mudanças. A quantidade de expatriação, no conceito corrente – empregado enviado por uma empresa para viver e trabalhar em outro país por dois ou mais anos (CALIGIURI, 2000) –, diminui conforme a empresa amadurece internacionalmente. A literatura existente sobre esse tema é limitada e não contempla a dinamicidade do processo. No atual cenário global, aumenta o número de pessoas que nascem em determinado país e são criadas e alfabetizadas em outro, configurando uma nova geração de empregados: aqueles que já são formados por diversas culturas e não pertencem a um único país ou a uma única cultura; são cidadãos do mundo, antes mesmo de entrarem nas organizações, cabendo, pois, a essas organizações repensarem a concepção de expatriado. / Expatriation is a common process in the conduct of international business, assisting in the interface and alignment of policies and practices of Human Resource Management (HRM) with the business strategy, and therefore important in its global expansion. The main contribution of this study is to explore the expatriation process in a strategic perspective, emphasizing the importance of its planning in order to contribute to achieving the overall objectives of the organization. It is argued that the internationalization of a company requires the presence of expatriates, especially at the beginning of this process; hence, expatriation is related to the maturity of the organization's internationalization. The objective, therefore, is to analyze the influence of expatriation in the strategy of internationalization of Portuguese and Brazilian companies, from a comparative case study point of view. It is constituted by a qualitative study, in which data was collected through semi-structured interviews, totaling 30 people interviewed. Also, we used the software Max- Qda (2007) in the data analysis to assist in the organization of categories of analysis based on the content analysis technique. Finally, the interviews and the theoretical framework were the basis for understanding the development of HRM, being possible to explain each maturation stage of HRM and to raise the main policies and practices that are part of the expatriation process, which is also mapped in the design of three related steps. In few words, there are differences in the international maturity and the management of expatriates of both companies analyzed, largely because of the objectives of the latter process, being possible to say that, in general, the Portuguese companies analyzed are more internationalized than the Brazilian ones. The Portuguese company Plástico understands that expatriation is already incorporated into their daily lives and it is not a glamorous process. In other perspective, this process is glamorized in the Brazilian company Elétrica, in which expatriates are treated as 'chosen' people to represent it. The settings of employees raised in the international context were temporary employee, expatriate, repatriate and impatriate, concerning the Brazilian company; and temporary/support staff, expatriate and citizen of the world, concerning the Portuguese company. In both cases, expatriation is strongly linked to international maturation, even if it is in the beginning of the process. According to the progress of international maturation, expatriates took the configuration of permanent expatriate and support staff, since they were ready to start an operation of a new unit. For the Brazilian company, the international maturation occurred in the learning of returnees (to improve policies and practices to retain these employees) and receiving impatriates. Regarding the internationalization, Plástico has a global approach with meta-national perspective while, on the other hand, Elétrica has a multinational structure, aiming to be a global corporation with some areas globally structured. The expatriation has a dynamic character, partially because of the international movement rapidly changing, influencing companies in a fluid way that sometimes even the companies do not perceive their changes. The amount of expatriation, in the current concept - employee sent by a company to live and work in another country for two or more years (CALIGIURI, 2000) - decreases as the company internationally matures. The existing literature on this topic is limited and do not consider the dynamics of the process. In the current global scenario, the number of people born in a particular country and created or literate in another increases, setting a new generation of employees: those who are already formed by different cultures and do not belong to a single country or a single culture. These employees are citizens of the world even before entering the organizations, leaving these organizations to rethink the concept of expatriate.

A expatriação é um processo corrente na condução dos negócios internacionais, auxiliando na interface e no alinhamento de políticas e práticas da Gestão de Recursos Humanos (GRH) com a estratégia empresarial, tendo, pois, importância na sua expansão global. A principal contribuição do presente estudo é explorar o processo de expatriação na perspectiva estratégica, destacando a importância de seu planejamento, a fim de contribuir para a consecução dos objetivos globais da organização. Defende-se que a internacionalização de uma empresa requer a presença de expatriados, sobretudo no início deste processo; estando a expatriação, portanto, relacionada com a maturidade da internacionalização da organização. Objetiva-se, portanto, analisar a influência da expatriação na estratégia de internacionalização de empresas portuguesas e brasileiras, por meio de um estudo de casos múltiplos. Ela se constitui em estudo qualitativo, no qual a coleta de dados ocorreu por meio de um roteiro semiestruturado, contemplando 30 entrevistas. Na análise de dados, foi utilizado o software Max-Qda (2007) para auxiliar a organização das categorias de análise, baseada na técnica de análise de conteúdo. As entrevistas e o referencial teórico foram a base para entender o desenvolvimento da GRH, possibilitando discorrer sobre cada etapa de amadurecimento da GRH, bem como identificar as principais políticas e práticas que fazem parte do processo de expatriação, o que também foi mapeado na concepção de três etapas relacionadas. Verificouse existirem diferenças no amadurecimento internacional e na gestão de expatriados das duas empresas investigadas, em função dos objetivos propostos para esse processo, sendo possível afirmar que, de modo geral, as empresas portuguesas pesquisadas estão mais internacionalizadas que as brasileiras estudadas. A empresa portuguesa Plástico entende que a expatriação já está incorporada em seu cotidiano, não sendo um processo glamouroso, fato presente na empresa brasileira Elétrica, na qual os expatriados são tratados como pessoas ‘escolhidas’ para representá-la. As configurações de empregados levantados no contexto internacional foram de temporário, expatriado, repatriado e impatriado, na empresa brasileira; e temporários/ equipe de apoio, expatriado e cidadão do mundo, na empresa portuguesa. Em ambas as empresas, a expatriação está atrelada ao amadurecimento internacional, mesmo que seja no início da internacionalização. Conforme houve o amadurecimento internacional da empresa portuguesa, os expatriados assumiram a configuração de expatriado permanente e de equipe de apoio, pois são expatriados prontos para iniciar uma operação de uma nova unidade. Para a empresa brasileira, o amadurecimento internacional ocorreu no aprendizado dos repatriados (de melhorar as políticas e práticas para reter esses empregados) e de receber impatriados. Em relação à internacionalização, a empresa Plástico tem uma perspectiva global com uma perspectiva metanacional, enquanto a empresa Elétrica apresenta uma estrutura de multinacional, almejando ser uma corporação global, com algumas áreas estruturadas globalmente. A expatriação tem caráter dinâmico, inclusive pela movimentação internacional que muda rapidamente, influenciando as empresas de maneira tão fluída que, por vezes, nem as próprias empresas percebem as próprias mudanças. A quantidade de expatriação, no conceito corrente – empregado enviado por uma empresa para viver e trabalhar em outro país por dois ou mais anos (CALIGIURI, 2000) –, diminui conforme a empresa amadurece internacionalmente. A literatura existente sobre esse tema é limitada e não contempla a dinamicidade do processo. No atual cenário global, aumenta o número de pessoas que nascem em determinado país e são criadas e alfabetizadas em outro, configurando uma nova geração de empregados: aqueles que já são formados por diversas culturas e não pertencem a um único país ou a uma única cultura; são cidadãos do mundo, antes mesmo de entrarem nas organizações, cabendo, pois, a essas organizações repensarem a concepção de expatriado. / Expatriation is a common process in the conduct of international business, assisting in the interface and alignment of policies and practices of Human Resource Management (HRM) with the business strategy, and therefore important in its global expansion. The main contribution of this study is to explore the expatriation process in a strategic perspective, emphasizing the importance of its planning in order to contribute to achieving the overall objectives of the organization. It is argued that the internationalization of a company requires the presence of expatriates, especially at the beginning of this process; hence, expatriation is related to the maturity of the organization's internationalization. The objective, therefore, is to analyze the influence of expatriation in the strategy of internationalization of Portuguese and Brazilian companies, from a comparative case study point of view. It is constituted by a qualitative study, in which data was collected through semi-structured interviews, totaling 30 people interviewed. Also, we used the software Max- Qda (2007) in the data analysis to assist in the organization of categories of analysis based on the content analysis technique. Finally, the interviews and the theoretical framework were the basis for understanding the development of HRM, being possible to explain each maturation stage of HRM and to raise the main policies and practices that are part of the expatriation process, which is also mapped in the design of three related steps. In few words, there are differences in the international maturity and the management of expatriates of both companies analyzed, largely because of the objectives of the latter process, being possible to say that, in general, the Portuguese companies analyzed are more internationalized than the Brazilian ones. The Portuguese company Plástico understands that expatriation is already incorporated into their daily lives and it is not a glamorous process. In other perspective, this process is glamorized in the Brazilian company Elétrica, in which expatriates are treated as 'chosen' people to represent it. The settings of employees raised in the international context were temporary employee, expatriate, repatriate and impatriate, concerning the Brazilian company; and temporary/support staff, expatriate and citizen of the world, concerning the Portuguese company. In both cases, expatriation is strongly linked to international maturation, even if it is in the beginning of the process. According to the progress of international maturation, expatriates took the configuration of permanent expatriate and support staff, since they were ready to start an operation of a new unit. For the Brazilian company, the international maturation occurred in the learning of returnees (to improve policies and practices to retain these employees) and receiving impatriates. Regarding the internationalization, Plástico has a global approach with meta-national perspective while, on the other hand, Elétrica has a multinational structure, aiming to be a global corporation with some areas globally structured. The expatriation has a dynamic character, partially because of the international movement rapidly changing, influencing companies in a fluid way that sometimes even the companies do not perceive their changes. The amount of expatriation, in the current concept - employee sent by a company to live and work in another country for two or more years (CALIGIURI, 2000) - decreases as the company internationally matures. The existing literature on this topic is limited and do not consider the dynamics of the process. In the current global scenario, the number of people born in a particular country and created or literate in another increases, setting a new generation of employees: those who are already formed by different cultures and do not belong to a single country or a single culture. These employees are citizens of the world even before entering the organizations, leaving these organizations to rethink the concept of expatriate.

Trots att industrin står för hela 20 % av den totala sysselsättningen i Sverige, utgörs 80 % av branschens anställda av män. I denna kvalitativa studie av det multinationella företaget Stora Enso, undersöktes företagets arbete med Gender Diversity Management på marknader med olika typer av nationell kultur. Teorier som berör International Human Resource Management, Gender Diversity Management och nationell kultur utgör studiens teoretiska referensram. Fem intervjuer har genomförts med informanter från Stora Ensos olika avdelningar. Studien visade att Stora Enso har en del lokala policys gällande GDM, men att detta bör arbetas mer konkret med på central nivå, då de anställda upplevde att företaget i vissa avseenden brast inom ämnet. Då det fanns både fördelar och nackdelar med Stora Ensos arbete med GDM på såväl hemmamarknaderna som värdmarknaden finns det inga tydliga indikationer på att olika typer av nationell kultur har varit avgörande för företagets möjlighet att bedriva GDM.

This thesis examines approaches to international human resource management by Taiwanese MNCs located in the UK. A range of international human resource management models are discussed, from the universalist paradigm originating in the US to more contextual models, particularly those emphasising the impact of culture. The key elements of Chinese culture and their application to management are reviewed Interview and questionnaire data is drawn from 32 Taiwanese companies operating in the UK in the manufacturing and financial services sectors, and is analysed using SPSS and NVivo packages. Key findings include that the cultural origin of Taiwanese managers remains crucial in the way they manage UK subsidiaries. The small size of the Taiwanese companies also influences their internationalisation and international human resource strategy. In addition, there is a sectoral difference in the different HR practices being adopted. Japanese MNCs have been the only non-western MNCs to have been studied in depth. Although the Japanese and Chinese have been said to share a similar culture, they are shown in this thesis to adopt different techniques to achieve their HRM goals. It is concluded that many goals similar to those of western models of HRM can be found in Taiwanese MNCs, but achieved through different HR practices, for example, group reward rather than individual reward for commitment. It is suggested that conventional HRM frameworks fail to readily explain companies of non-western origin and the thesis tries to develop an IHRM model suitable for Chinese MNCs. Following strong economic development in China, research on Taiwanese MNCs can contribute to future perspectives on Chinese internationalisation and management transfer.