Magíster en Gestión y Políticas Públicas / En la última década, ha cobrado relevancia en las agendas de política pública la necesidad de avanzar hacia un enfoque multidimensional de medición de la pobreza, con el fin de contar con información complementaria a la obtenida mediante los métodos convencionales, basados en los ingresos monetarios (Larrañaga, 2007). Esta idea se construye sobre la base de que no ha sido posible verificar que los beneficios del crecimiento económico lleguen a los más pobres y que el proceso ha sido excesivamente lento (Santos, Dabus, & Delbian, 2016). En este contexto, la Política Energética de Chile (Ministerio de Energía, 2015) se suma al debate, reconociendo la necesidad de impulsar el desarrollo energético inclusivo, relevando la necesidad de definir el concepto de pobreza energética y un estándar de consumo energético y calidad que permita satisfacer las necesidades energéticas básicas de un hogar, con el fin de avanzar hacia el aseguramiento de un acceso universal y equitativo a servicios energéticos modernos, confiables y asequibles a toda la población. Lo anterior, considerando que el 15,7% de los hogares del país están expuestos a una situación de vulnerabilidad energética (Cerda & Gonzales, 2017). Dado estos antecedentes, la presente investigación, de carácter exploratoria, tiene como objetivo general Elaborar una propuesta de definición y evaluación exploratoria de la pobreza energética en Chile , analizando las distintas dimensiones utilizadas a nivel internacional para medir la pobreza energética, identificando los componentes que la determinan para el contexto chileno, así como los indicadores que la conforman, de modo de proponer un modelo que permita su medición. Para lograr estos objetivos, se ha optado por utilizar el método de Satisfacción de Necesidades Absolutas de Energía (García Ochoa, 2014), consistente en la determinación y diferenciación de las necesidades absolutas de energía presentes al interior de un hogar, así como los satisfactores y bienes económicos relacionados. Asimismo, para adaptar esta metodología al caso chileno, se efectuó la generación de instancias de revisión bibliográfica y validación experta, en donde se representa la institucionalidad pública en la materia, la academia y la sociedad civil. Los resultados de la investigación permiten señalar que a nivel internacional existen tres tipos de definición de pobreza energética: restringidas, ampliadas y complejas. A su vez, es posible observar que en Chile, la pobreza energética es un fenómeno multidimensional, focalizado en la privación de un hogar en el acceso a servicios energéticos modernos: calefacción, agua caliente sanitaria, cocción y refrigeración de alimentos, iluminación y entretención. Asimismo, desde el punto de vista monetario, el modelo incorpora la variable de asequibilidad, es decir, el porcentaje del presupuesto familiar destinado para cubrir dichas necesidades. Los resultados son coincidentes con los desafíos establecidos en la Política Energética de Chile, siendo relevante establecer planes y programas integrales para abordar esta problemática, privilegiando una coordinación intersectorial.

Magíster en Gestión y Dirección de Empresas / El aumento en los niveles de conflictividad que desde hace más de una década presentan las relaciones laborales de las empresas contratistas de la industria cuprífera, ha sido una constante amenaza para el normal desarrollo de las operaciones en diversas Divisiones de Codelco, incluida División El Teniente. Lo anterior hace relevante diseñar e implementar un Modelo de Gestión de Servicios de Terceros para empresas contratistas que laboran en División El Teniente, que garantice y plantee lineamientos concretos en esta materia. Para lograr desarrollar el modelo se consideró como metodología la recopilación de información a través de la búsqueda en diferentes documentos tanto internos de la organización como bibliográficos, así como el contacto con personas que tienen que ver con el tema. El modelo se construyó con la información que en la actualidad posee la organización, pero que esta disgregada en diferentes gerencias, este trabajo da mirada global transversal en ámbitos claves para el negocio como, Seguridad y Salud Ocupacional, Medio Ambiente (Sustentabilidad) y Relaciones Laborales. Estos ámbitos claves han sido los que en el pasado fueron focos de conflictividad. Con el desarrollo de este trabajo se identifica una oportunidad real de medición a través de KPIs claves del Negocio, como son en los ámbitos antes nombrados, con el fin de poder identificar aquellas empresas con un bajo desempeño que pueden ser foco de conflictividad. El modelo propuesto es de alto impacto y simple implementación, dado que la información existe, se recomienda que se dé una mirada global a la información existente, complementando con un reglamento en el ámbito de las Relaciones Laborales.

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TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / El plan estratégico que se planteó la Facultad de Economía y Negocios (FEN) de la Universidad de Chile, implica como desafío el mejoramiento del desempeño de sus colaboradores. Dado lo anterior, es importante identificar cuáles son los mecanismos de gestión del desempeño que permitirán implementar un sistema de incentivos en la Facultad que favorezca el logro de los objetivos estratégicos. Este proyecto tiene como objetivo general identificar cuales son las condiciones existentes para diseñar un sistema de este tipo en la FEN que facilite el mejoramiento del desempeño en el personal de colaboración de la organización. La metodología utilizada consideró tres acciones. Como primera instancia, siguiendo el modelo propuesto por McConnell (2011) que considera la revisión del sistema a través de una serie de preguntas que analizan las compensaciones, se desarrolló una auditoría del sistema de compensaciones actual de la Facultad. En segundo lugar, se analizó la estructura organizacional de la FEN (Plan Estratégico, Organigrama) para identificar la factibilidad de implementar un sistema de incentivos monetarios común en toda la organización. Finalmente, se analizó la percepción de los colaboradores acerca de los distintos aspectos de la gestión del desempeño por medio de un enfoque cualitativo y por medio de recolección de datos a través de entrevistas semiestructuradas . Los resultados obtenidos, muestran que el sistema de compensaciones de la Facultad cumple con los requerimientos legales, sin embargo, no posee mecanismos de incentivos para el mejoramiento al desempeño. El nivel de autonomía en la gestión de cada uno de los tres Departamentos y de la Escuela de Postgrado, así como la heterogeneidad en el tipo de funciones desarrolladas por las distintas unidades, dificulta la implementación de un sistema de remuneraciones con un componente variable común para todos. Finalmente, los empleados poseen confusión respecto de la estructura de las remuneraciones, perciben un sistema de compensaciones poco equitativo, evaluaciones de desempeño poco válidas, y ausencia de planes de mejoramiento del propio desempeño. También sobresale la percepción de la falencia de sus jefes para entregar una retroalimentación oportuna de los resultados de la evaluación de desempeño a cada una de las personas que tienen a su cargo. A partir de los resultados obtenidos se plantean propuestas de intervención que favorecerían la gestión del desempeño de los colaboradores de la Facultad. Propuestas que van desde el desarrollo de programas de entrenamiento y capacitación para las jefaturas, así como de la construcción de planes de incentivos acordes a las distintas Unidades de la Facultad que se implementen en forma progresiva. Lo anterior con el fin de propiciar un ambiente adecuado de reconocimiento del trabajo de las personas que favorezca el mejoramiento del desempeño de los colaboradores.