Šiomis dienomis, kada konkurencija, tarp rinkoje egzistuojančių įmonių didelė ir negailestinga UAB „Tobis“ tampa labai svarbus klausimas, kaip rasti būdą norint išlaikyti ir pagerinti konkurencinį pranašumą prieš įmones, konkurentes. Dėl šios priežasties viena iš įmonės vadovo darbo užduoties dalių – pasiekti kad pavaldiniai tinkamai, laiku ir panaudodami visą savo potencialą atliktų jiems pavestas užduotis. Tai gali padėti pasiekti tik tinkamas vadovo požiūris į darbuotojų motyvaciją. Nors motyvacija, darbuotojo atžvilgiu kintantis procesas, tačiau tinkamai jį panaudojus galima priversti įmonės darbuotojus „tiksėti“. Būtent dėl šios priežasties gerokai į priekį pažengusiose įmonėse, darbuotojų motyvacijos klausimas, tampa pagrindinės įmonės strategijos dalimi. Suprantama tai, kad gerai motyvuotas darbuotojas - įmonės pagrindinis resursas ir kapitalas, nes gerai motyvuotoje darbuotojų komandoje, jie teikia vieni kitiems energijos siekti geresnių rodiklių. Todėl iškyla klausimas, kokie veiksniai įtakoja motyvavimo modelių pasirinkimą UAB „Tobis“? Pagrindinis tikslas, į kurį atsižvelgiama siekiant, kad darbuotojams parinkti motyvavimo modeliai duotų teigiamų rezultatų įmonės veiklos rodikliams – tai, kad stengiamasi atsižvelgti į kiekvieno UAB „Tobis“ dirbančiojo poreikius individualiai. Kiekvienas darbuotojas yra asmenybė, skirtingomis aplinkybėmis reaguojanti ir veikianti skirtingai. Todėl įmonės vadovas siekdamas tinkamai įvertinti darbuotojo poreikius, neturi galvoti, kad... [to full text] / Nowadays, there is a lot of severe competition among companies working in the market. In this case, a joint-stock company „Tobis“ has to deal with the ways of keeping and improving its advantage over its competitors in the same business area. Because of this competition, the leader of the company has to cope with a particular task, making sure that his/her employees will complete all the given tasks properly and on time. This could be obtained only by a positive attitude towards the employees’ motivation. Although motivation is changeable, it can be used to make employees go ahead. That is why, in some profitable companies, gaining employees' motivation is one of the most important parts of the company strategy. A highly motivated employee is a resource and a capital of a company, as a highly motivated team can achieve more results. Thus, while motivating employees, a leader has to think over the factors which influence the choice of motivation models. The major aim is trying to take into account each employee‘s needs individually. That has to be taken into consideration while applying motivation models to get positive results in the company‘s business. An employee is a personality who reacts and acts differently under different circumstances. Bearing in mind these reasons, the leader mustn‘t apply the same motivation model to all his/her workers. There are a lot of ways to make an employee work for a company in a favourable way. The ways are divided into the following two... [to full text]

Submitted by Emanuel Varela Cardoso (emanuel.varela@ufcg.edu.br) on 2018-09-06T20:16:04Z No. of bitstreams: 1 WALLISON FERNANDO DA SILVA – DISSERTAÇÃO (PPGCC) 2018.pdf: 954418 bytes, checksum: 28a173bee780c8779665994e97c94653 (MD5) / Made available in DSpace on 2018-09-06T20:16:04Z (GMT). No. of bitstreams: 1 WALLISON FERNANDO DA SILVA – DISSERTAÇÃO (PPGCC) 2018.pdf: 954418 bytes, checksum: 28a173bee780c8779665994e97c94653 (MD5) Previous issue date: 2018-03-01 / Com o crescimento rápido do mercado para software, a necessidade de profissionais nas empresas de desenvolvimento está em alta, porém, há estudos que indicam um alta taxa de rotatividade de profissionais, já que profissionais mudam de empresa em um curto período de tempo. Devido a esse fato, as empresas estão preocupadas em manter seus profissionais o maior tempo possível, evitando gastos com novas contratações, treinamentos e perda de bons profissionais, pois alguns profissionais de software possuem habilidades intelectuais especializadas, e para treinar outros com o mesmo propósito, pode levar bastante tempo até que o novato se torne produtivo. Além disso, também há estudos que evidenciam que a motivação possui influência no sucesso ou fracasso de projetos, do mesmo jeito que outros relacionam a motivação com a rotatividade de profissionais de software, de modo que os profissionais busquem empregos menos estressantes, mais significativos, com mais valorização e melhores condições de trabalho. Este estudo relaciona aspectos de motivação e rotatividade de profissionais em empresas de software no Brasil utilizando uma adaptação do modelo Job Characteristics Model (JCM) de Hackman e Oldham. Através de um questionário baseado no modelo, coletamos respostas de 102 profissionais de desenvolvimento de software no Brasil, que geraram resultados através de uma pontuação potencial motivacional (MPS). Desta forma, pudemos coletar dados de motivação dos profissionais sobre o emprego anterior. Os dados mostram que mais de 76% dos profissionais, exatamente 78 saíram do emprego anterior voluntariamente, sugerindo uma taxa alta de rotatividade de profissionais. Também conseguimos observar alguns aspectos de motivação mais críticos, observamos que 73% dos profissionais apresentaram exaustão elevada no emprego anterior, 71% possuíam baixa autonomia, e 69% sentiam baixa satisfação no trabalho. Esse estudo pode ajudar as companhias de software a entender quais são os problemas de motivação no desenvolvimento de software, visando melhorar o ambiente e cultura de trabalho para motivar os empregados, e assim, reduzir a taxa de rotatividade de profissionais. / With the fast increase of the software market, the demand of professionals is also increasing, so there are studies that indicate a high rate of staff turnover, since many professionals move to other companies in a short time. Due to this reason, the companies are concerned to keep their professionals as long time as possible, avoiding costs with new hires, training and loss of good professionals, since some software professionals have specialized intellectual skills, and to train others for the same purpose, it may take a long time until the new hire becomes productive. In addition, also there are studies showing evidence that motivation has an influence on the success or failure of projects, as well as, others relate the motivation to staff turnover in software development, so the professionals look for jobs less stressful, more significant, with more appreciation and better working conditions. This study relates motivation aspects to staff turnover of software companies in Brazil, using an adaptation of the model Job Characteristics Model (JCM) of Hackman and Oldham. Through a survey instrument based on the model, we collected answers from 102 software development professionals in Brazil that generated results through motivational potential score (MPS). Thus, we could collect data of motivation of professionals over the last job. The data show that more than 76% of professionals, exactly 78 left the last job voluntarily, suggesting a high staff turnover rate. Also, we observed some most critical motivation aspects, we identified that 73% of the professionals presented high level of exhaustion in their last job, 71% had low Autonomy, and 69% felt low satisfaction in the job. This study can help software companies to understand which are the most motivation problems in software development to improve the work environment and culture to motivate employees, and so, reduce staff turnover rate.