Doctorat en sciences psychologiques / info:eu-repo/semantics/nonPublished

With the increasing emergence of multinational companies and the increased popularity of these companies, the question of the organization of their activities becomes interesting for the HR community worldwide. These companies are renowned for deliberate management structure of human resources and their effective use. For effective use of employees’ skills and knowledge the company has to constantly motivate them by intrinsic and extrinsic motivational tools. Motivational tools which use a company may be different depending on specific features of the country that the office is located. The purpose of this research is the study of how multinational companies organize the motivational system in different countries taking into account cultural characteristics and needs of the personnel in the offices of a particular country. On the basis of data derived from interviews with 12 representatives of 6 companies (4 of them Swedish companies, Oriflame, SCA, Volvo, IKEA, and two American companies, IBM and Deloitte, that have representative offices in Sweden and in Russia) it was revealed that modern multinational companies use similar motivational tools that partly standardized to keep the specifics of the company, and partly adapted to the local requirements.

Šiomis dienomis, kada konkurencija, tarp rinkoje egzistuojančių įmonių didelė ir negailestinga UAB „Tobis“ tampa labai svarbus klausimas, kaip rasti būdą norint išlaikyti ir pagerinti konkurencinį pranašumą prieš įmones, konkurentes. Dėl šios priežasties viena iš įmonės vadovo darbo užduoties dalių – pasiekti kad pavaldiniai tinkamai, laiku ir panaudodami visą savo potencialą atliktų jiems pavestas užduotis. Tai gali padėti pasiekti tik tinkamas vadovo požiūris į darbuotojų motyvaciją. Nors motyvacija, darbuotojo atžvilgiu kintantis procesas, tačiau tinkamai jį panaudojus galima priversti įmonės darbuotojus „tiksėti“. Būtent dėl šios priežasties gerokai į priekį pažengusiose įmonėse, darbuotojų motyvacijos klausimas, tampa pagrindinės įmonės strategijos dalimi. Suprantama tai, kad gerai motyvuotas darbuotojas - įmonės pagrindinis resursas ir kapitalas, nes gerai motyvuotoje darbuotojų komandoje, jie teikia vieni kitiems energijos siekti geresnių rodiklių. Todėl iškyla klausimas, kokie veiksniai įtakoja motyvavimo modelių pasirinkimą UAB „Tobis“? Pagrindinis tikslas, į kurį atsižvelgiama siekiant, kad darbuotojams parinkti motyvavimo modeliai duotų teigiamų rezultatų įmonės veiklos rodikliams – tai, kad stengiamasi atsižvelgti į kiekvieno UAB „Tobis“ dirbančiojo poreikius individualiai. Kiekvienas darbuotojas yra asmenybė, skirtingomis aplinkybėmis reaguojanti ir veikianti skirtingai. Todėl įmonės vadovas siekdamas tinkamai įvertinti darbuotojo poreikius, neturi galvoti, kad... [to full text] / Nowadays, there is a lot of severe competition among companies working in the market. In this case, a joint-stock company „Tobis“ has to deal with the ways of keeping and improving its advantage over its competitors in the same business area. Because of this competition, the leader of the company has to cope with a particular task, making sure that his/her employees will complete all the given tasks properly and on time. This could be obtained only by a positive attitude towards the employees’ motivation. Although motivation is changeable, it can be used to make employees go ahead. That is why, in some profitable companies, gaining employees' motivation is one of the most important parts of the company strategy. A highly motivated employee is a resource and a capital of a company, as a highly motivated team can achieve more results. Thus, while motivating employees, a leader has to think over the factors which influence the choice of motivation models. The major aim is trying to take into account each employee‘s needs individually. That has to be taken into consideration while applying motivation models to get positive results in the company‘s business. An employee is a personality who reacts and acts differently under different circumstances. Bearing in mind these reasons, the leader mustn‘t apply the same motivation model to all his/her workers. There are a lot of ways to make an employee work for a company in a favourable way. The ways are divided into the following two... [to full text]

Šiandien, kai pirmaujančiose organizacijose vis dažniau sutinkamas sisteminis požiūris į organizacijų valdymą, daug kalbama apie procesus, jų tobulinimą, komunikacijos reikšmę tokio tipo organizacijose, tačiau užmirštama personalo motyvavimo svarba – personalo tekamumas yra didžiausias tokio tipo organizacijose. Viena vertus, tai galėtų būti paaiškinta dideliu darbuotojų skaičiumi ar pastovia didžiųjų organizacijų plėtra, kas sąlygoja naujų darbo vietų įkūrimas, ir to pasekoje, sekantis darbuotojų migravimas. Sisteminės organizacijos tikslų pasiekimas galimas tik suradus efektyviausią ryšį tarp darbuotojų vidinės ir išorinės motyvacijos priemonių. Analizuojant įvairiausias motyvacijos teorijų autorių pateikiamas personalo motyvavimo priemones, bus parodyta, kad ne visos jos gali būti pritaikytos sisteminėje organizacijoje dėl fundamentalaus organizacijos ir jos gaubiamosios sistemos vystymosi žingsnio. / Nowadays, when systematic organizations are taking the leading role in both global and local areas of their presence, one fundamental issue is being overlooked – motivation of staff members isn’t the key task in most of the cases, as the shift of personnel is much higher then in any other nature of organization . On one hand, such organization type is not aged. On the other hand, since Management entered the educational approach, motivation of personnel had been stated the key task for senior managers. Hereby, two reluctant internal links expose: first, binding the systematic organization with non-existing or barely significant system of personnel motivation; and second – from the hystorical stand-point-of-view – any (different from systematic) nature of organization with existing system of personnel motivation. Author of diploma paper will try to discover the ways of tightening link between systematic organization’s tasks and personnel’s motivation in two sections: internal and external.

Magistro baigiamajame darbe atliekamas motyvacinių faktorių įtakingumo vertinimas Lietuvos, JAV ir Didžiosios Britanijos paslaugų ir gamybos organizacijose, analizuojami Lietuvos ir užsienio autorių teoriniai teiginiai darbo motyvacijos bei motyvacinių faktorių klausimais, išryškinami motyvacinių faktorių įtakingumo ypatumai Lietuvos, JAV ir Didžiosios Britanijos paslaugų ir gamybos organizacijose. Darbe nustatyti motyvacinių faktorių ir demografinių veiksnių tarpusavio sąryšiai, identifikuoti pagrindiniai darbo motyvaciją įtakojantys veiksniai gamybos ir paslaugų organizacijose. Magistro darbo pabaigoje pateikiamos išvados ir rekomendacijos. / The master‘s paper is subjected to exercising motivation factors influence evaluation research in service and manufacture organizations in Lithuania, USA and Great Britain as well as analysis the works of Lithuanian and foreign authors on the subject of theoretical work motivation and factors of motivation, also there are exposed peculiarities of motivation factors influence in service and manufacture organizations in Lithuania, USA and Great Britain. Here is also detected correlation between motivation and demographical factors as well as identified the main factors making influence on job motivation in service and manufacture organizations in Lithuania, USA and Great Britain. At the end of master‘s paper outcomes and recommendations are submitted.

Cette étude en théologie pratique s'intéresse à la mobilisation des agents de pastorale pourleur mission en Église. Elle s'appuie sur une recherche de type qualitatif ayant adapté le cadre de la phénoménologie telle qu'elle a été développée théoriquement par Edmund Husserl et telle qu'elle a été mise en application pour la recherche par le psychologue humaniste Amedeo Giorgi. Ce recours à la phénoménologie est relié à l'option faite de considérer ici un des deux volets de la mobilisation qui est celui de l'expérience subjective d'être mobilisé; il s'agit d'une expérience qui semble toucher en effet jusqu 'à la spiritualité de la personne mobilisée. La présente recherche a recueilli les témoignages de quatre agents de pastorale qui oeuvrent dans un diocèse catholique du Québec. À l'aide d'interviews individuelles au sujet de leur engagement en Église, le chercheur a tenté d' entrer en contact avec la subjectivité des agents de pastorale participants. Cette collecte de données a ensuite permis au chercheur demfaire ressortir les ±constituants¿ et l'±essence¿ du phénomène étudié. Le chercheur a ensuite comparé ces résultats à des éléments théoriques et pratiques présentés dans des ouvrages en management et dans des études pastorales afin de mieux saisir et dégager l'originalité et la spécificité de l'expérience de mobilisation de ces agents de pastorale. Cette approche comparative du phénomène a permis de faire ressortir en propre leur spiritualité chrétienne, laquelle se révèle être le principal ±levier¿ de leur mobilisation. La particularité de ce qui mobilise les agents de pastorale se présente ainsi comme leur expérience intérieure de la présence de Dieu et de l'appel qu'il leur adresse à s'engager, en tant que baptisés laïques, au sein d'un ministère dont l'Esprit du Christ fait ±don¿ à l'Église d'aujourd'hui.

À ce jour, la plupart des recherches portant sur les réactions des survivants face à la décroissance organisationnelle ont étudié le phénomène en fonction de la justice organisationnelle. Ces études ont démontré que lorsque les employés non licenciés perçoivent que les coupures ont été effectuées de manière injuste, ils ont tendance à être moins motivés dans leur travail et à adopter une attitude négative face aux changements engendrés par la décroissance organisationnelle (Daly & Geyer, 1994; Tremblay, Senécal,& Rinfret, sous presse). La présente étude a pour but de vérifier si les cinq traits de personnalité proposés par Costa et McCrae (1991) peuvent modérer le lien entre la perception d’injustice et la motivation au travail, ainsi qu’entre la perception d’injustice et la perception des changements.

« Thèse présentée à l'École des gradués de l'Université Laval pour l'obtention d'une maîtrise en sciences sociales (relations industrielles) » / « La littérature s'est longuement penchée sur le phénomène de l'identification aux objectifs de l'entreprise. Plusieurs études ont montré des corrélations significatives entre l'identification et le rendement au travail. Or, à tort ou à raison, les employés de l'État sont régulièrement accusés de fournir un rendement inférieur à ceux du secteur privé. Les possibilités qui leur sont offertes de s'identifier à l'organisation pourraient-elles constituer une explication de cet état de choses? La présente recherche vise à répondre à cette question. Deux hypothèses y sont formulées: 1. il existe des différences entre les secteurs public, para-public et privé quant au niveau d'identification qu'ils suscitent chez leurs membres; 2. le secteur privé obtient un niveau d'identification plus élevé que le secteur para-public, et celui-ci obtient un niveau plus élevé que le secteur public. L'examen de la littérature a permis de dégager trois dimensions fondamentales et interreliées au concept d'identification: 1. le sentiment de solidarité avec l'organisation 2. le soutien apporté à l'organisation 3. la perception des caractéristiques partagées en commun avec les autres membres de l'organisation. Ces trois dimensions ont été opérationnalisées à l'aide d'un questionnaire qui, après avoir fait l'objet d'un pré-test, a été expédié, par courrier, à trois groupes distincts d'agents de gestion du personnel œuvrant dans chacun des trois secteurs à l'étude. Un taux de réponse de 43.7% a été obtenu, et 206 questionnaires ont pu être conservés pour l'analyse. Cette dernière a consisté à décrire le niveau d'identification de chaque groupe de sujets, par secteur, en tentant de contrôler et de minimiser l'effet des variables modératrices, telles la satisfaction, les caractéristiques socio-démographiques des répondants, les possibilités de participation, etc. Les résultats montrent que les hypothèses se confirment en partie: il semble exister des différences significatives, quant au niveau d'identification, entre les agents de gestion de personnel du secteur public et ceux des deux autres secteurs; cependant, aucune différence significative n'est apparue entre les secteurs privé et para-public. L'interprétation tente de montrer que les différences trouvées sont éventuellement attribuables à la nature même des organisations et à la façon d'y fixer les objectifs de travail. Étant donné les limites (v.g. l'échantillon) de l'étude et le fait qu'il s'agissait d'abord d'une étude descriptive, d'autres recherches sont nécessaires pour soutenir davantage ces conclusions. »--Pages préliminaires

The motivation of staff in higher education institutions, especially In Zimbabwe, has not received due attention over the years. This study investigated the factors affecting staff motivation at a Teachers' College in Zimbabwe. Staff perceptions of factors they found motivating and demotivating were established through the use of a qualitative methodology in which the semi-structured interview was used as the dominant method. Participant observation and the informal unstructured interview were employed in a complementary manner. The findings indicated that the factors respondents found motivating were those that tended to alleviate the needs for recognition, appreciation and self-actualisation. Demotivating factors included management policy and style, decision-making procedures and administration. The findings are discussed in the context of some dominant theories of motivation and recommendations are made regarding strategies to be used and what further research can be undertaken to address the problem.

À l’instar des études en sociologie du travail qui, depuis 1980, s’intéressent à la subjectivité au travail comme voie d’intelligibilité des enjeux sociaux, cette thèse porte sur la valorisation par le discours pédagogique managérial de la mobilisation, plus particulièrement celle d’un régime fondé sur l’enrôlement des subjectivités. Il est généralement admis que cette mobilisation constitue le champ classique de la gestion des ressources humaines (GRH). Qu’en est-il des autres domaines de l’organisation ? La mobilisation y serait-elle valorisée tous azimuts ? L’hypothèse a notamment été posée par Tremblay et al. (2005), qui proposent un modèle d’analyse fondé sur quatre champs organisationnels : 1) les pratiques de GRH ; 2) l’organisation du travail ; 3) le leadership et ; 4) la vision, la mission, les objectifs et les valeurs), comme autant de leviers d’action pour mobiliser le personnel. L’objectif principal de cette thèse est de vérifier, par une analyse de contenu de manuels de formation en GRH, si le modèle de Tremblay et al. (2005) est diffusé dans la littérature pédagogique managériale, sans pour autant prendre pour acquis que cela se traduit dans les situations concrètes de travail. Les apports de cette thèse sont triples : elle montre que la mobilisation du personnel et ses dimensions associées (soit l’habilitation, la motivation, l’adhésion et l’engagement) sont présentées par le discours pédagogique managérial comme le pivot de la nouvelle pratique de GRH, tant du point de vue des pratiques, de l’organisation du travail et du leadership, que de la vision, de la mission, des objectifs et des valeurs. Plus encore, elle révèle que la mobilisation y est qualifiée d’émancipatoire, dans la mesure où elle est décrite comme un vecteur de réalisation de soi pour le travailleur et, parallèlement, une voie de rentabilité pour l’organisation. Au-delà de cette vaste entreprise de mobilisation de la subjectivité, l’analyse montre que la littérature pédagogique managériale est porteuse d’un véritable ethos du travail, qui valorise une centralité forte de l’activité professionnelle, une finalité expérientielle et un lien d’emploi fondé sur une transaction subjective entre les parties, bref, un ethos du travail en phase avec les normes managériales contemporaines. Au terme de l’exercice, la thèse examine un ensemble de réflexions quant aux conséquences individuelles et sociales des normes de mobilisation de la subjectivité diffusées par le discours managérial contemporain.