L'objectiu de la tesi és mostrar com certs esquemes habituals en els estudis sociològics de les relacions laborals perden capacitat d'interpretació. A partir de l'explotació bàsicament de la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo (ECVT) de 2004 del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales i d'entrevistes en profunditat a dirigents d'organitzacions empresarials i sindicals, l'estudi destaca com els mercats de treball avui a Espanya presenten una estructura segmentada plural i complexa, la qual cosa obliga a anar més enllà de les tradicionals visions dualistes en l'estudi de les relacions laborals (insiders i ousiders, centre i perifèria, etc.), així com a entendre que aquestes relacions laborals no sempre són només relacions bilaterals entre qui contracta i el treballador. Les dades analitzades permeten constatar la importància que adquireixen les estratègies empresarials en els processos identificats de segmentació dels mercats de treball; unes estratègies empresarials que persegueixen guanyar majors espais de decisió i alhora externalització del risc. Les dades de la ECVT permeten constatar com la segmentació laboral repercuteix al seu torn en una fragmentació d'interessos, valors, expectatives, actituds i comportaments entre treballadors. D'aquí que es faci difícil, en relacions laborals, referir-se a treballador (o empresa en el seu cas) sense introduir-hi distincions. És més, la segmentació laboral i la diversitat d'interessos, valors, expectatives, actituds i comportaments entre treballadors mostra la importància d'incloure gènere, origen ètnic, classe social i biografia, en l'estudi de les relacions laborals, així com el coneixement de com interactuen les relacions socials dels treballadors fora de l'empresa amb les que tenen lloc en el seu interior. La tesi constata també com la segmentació laboral afavoreix i dóna espai a actituds individualistes entre treballadors, alguns pel seu baix poder de negociació, la qual cosa porta a parlar de submissió a la decisió empresarial, altres per la seva dèbil identificació amb el col·lectiu, i encara altres pel seu alt poder de negociació. Aquestes diverses tendències cap a la individualització venen ajudades quan els actors col·lectius tradicionals no deixen espai a particularitats personals en les relacions col·lectives. D'altra banda, la pluralitat i complexitat de la segmentació laboral dóna peu, des de bases objectives i subjectives que es reforcen mútuament, al sorgiment també de comportaments de tipus corporatiu o microcorporatiu, especialment per part de treballadors que comparteixen una situació distintiva de mercat. Però no només, els comportaments corporatius apareixen, així mateix, en les organitzacions sindicals que es pretenen universals o inclusives, la qual cosa s'explica pels seus biaixos afiliatius i organitzatius, estratègies i pràctiques quotidianes. La pluralitat i complexitat de la segmentació laboral comporta 'nous' problemes de governabilitat per a les organitzacions, en allò que es sol definir com la gestió de i des de la diversitat: en definitiva, com acordar objectius comuns, definir estratègies compartides, actuacions diàries per portar-les a terme i funcionament cohesionat de l'organització, en la que s'identifiquin grups i les persones puguin projectar les seves aspiracions. En definitiva, com va escriure Wright Mills, es planteja la qüestió de com es tradueix la diversitat de problemes personals en col·lectius i com adquireixen significació humana individual aquests problemes col·lectius. Finalment, la tesi posa de relleu la necessitat de l'aproximació pluridisciplinar en l'estudi de les relacions laborals, d'altres subdisciplines de la sociologia i d'altres ciències socials. / The objective of the thesis is to show that certain patterns that are habitual in sociological studies of industrial relations are losing their validity as interpretative models. Drawing mainly on the analysis of the Survey of the Quality of Life at Work (Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo, ECVT) of 2004 of the Spanish Ministry of Labour and Social Affairs and on in-depth interviews with leaders of employers' associations and trade unions, the study shows how present-day labour markets in Spain have a segmented structure that is complex and pluralistic. This makes it necessary to go beyond the traditional dualist visions in industrial relations (between insiders and outsiders, core and periphery, etc.), and to understand that industrial relations are not always merely bilateral relations between employers and employees. In the identified processes of segmentation of labour markets, the results show the importance of business strategies aimed at gaining greater decision-making capacity and at outsourcing risk. The figures of the ECVT indicate that the current labour segmentation is leading to a fragmentation of interests, values, expectations, attitudes and behaviours among workers, which makes it difficult in industrial relations to consider workers (or companies) as a whole. Furthermore, labour segmentation and the diversity of interests, values, expectations, attitudes and behaviours among workers shows the importance of including gender, ethnic origin, social class and personal background in the study of industrial relations, and also of considering how the social relations of workers outside the company interact with those that take place inside it. The thesis finds that labour segmentation fosters and creates suitable situations for individualistic attitudes among workers, some due to their low bargaining power and submission to the decisions of the employers, others due to their weak identification with the group, and yet others due to their high bargaining power. These diverse tendencies towards individualisation are aided when the traditional collective actors leave no room for personal particularities in collective relations. Furthermore the plurality and complexity of labour segmentation lead, from objective and subjective bases that reinforce each other, to the emergence of corporate and micro¬corporate behaviours, especially by workers who share a distinctive market situation. Though trade unions claim to be universal and inclusive, they also show corporate behaviours due to biases in their membership and organisation, their strategies and their daily practices. The plurality and complexity of labour segmentation leads to 'new' problems of governability for organisations, in what tends to be defined as management of and through diversity: reaching agreements on common objectives and defining shared strategies in such a way that groups and persons can project their aspirations on them, and carrying out daily actions aimed at implementing these strategies and achieving the cohesive functioning of the organisation. Indeed, as stated by Wright Mills, the question arises of how one translates the diversity of personal problems into collective ones and how these collective problems take on individual human meaning. Finally, the thesis points out the need for a multidisciplinary approach to the study of industrial relations, of other sub-disciplines of sociology and other social sciences.

Esta tesis doctoral está basada en la identificación de las desigualdades de género en salud laboral descritas en la literatura científica, así como en el análisis de las desigualdades de género en la población ocupada en España y Europa, y como estas desigualdades se ven influenciadas por la clase social ocupacional, el sector de actividad de la empresa y el estado del bienestar. En primer lugar, se identificaron las desigualdades de género en la exposición a los riesgos laborales derivados de las condiciones de empleo y trabajo, así como de los problemas de salud derivados del trabajo a partir de una revisión sistemática de la literatura científica en distintas bases de datos. En segundo lugar, se analizaron 25 indicadores de desigualdades de género relacionados con las condiciones de empleo, trabajo, conciliación de la vida laboral y la familiar y con los problemas de salud derivados del trabajo. Para ello, se analizó la sexta edición de la Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo de 2007. Igualmente, se exploró como estos 25 indicadores variaban en función de la clase social ocupacional y el sector de actividad de la empresa. Finalmente, se analizó como la clase social ocupacional y el estado del bienestar podrían influir en las desigualdades de género en la exposición a los riesgos psicosociales derivados del trabajo. Para ello, se analizó la cuarta edición de la Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo de 2005. / This thesis is based on the identification of gender inequalities in occupational health described in scientific literature, as well as in the analysis of gender inequalities in employed population in Spain and Europe, and how these gender inequalities are influenced by the occupational social class, sector of activity of the company and welfare state regime. Firstly, we identified gender inequalities in exposure to occupational hazards arising from the employment and working conditions, as well as work-related health problems from a systematic review on the scientific literature in different databases. Secondly, we analyzed 25 indicators of gender inequalities related to employment and working conditions, balancing job and family life and work-related health problems. To achieve this objective, we analyzed the sixth edition of the National Survey on Working Conditions from 2007. In addition, we explored how these 25 indicators of gender inequalities varied according to occupational social class and sector of activity of the company. Finally, we analyzed how the welfare state regime and the occupational social class could influence gender inequalities in the exposure to work-related psychosocial hazards. To achieve this objective, we analyzed the fourth edition of the European Survey on Working Conditions from 2005.

Tesi per compendi de publicacions. La consulta íntegra de la tesi, inclosos els articles no comunicats públicament per drets d'autor, es pot realitzar prèvia petició a l'Arxiu de la UPC / This thesis, entitled "Contributions to sequencing problems in JiT productive environments using heuristic, exact and hybrid procedures" consists of three publications that address the resolution of job sequencing problems in Just-in-Time productive systems. Firstly, an exact Branch-and-Bound based procedure is presented for solving the simple assembly line balancing problem (SALBP). Secondly, a different Branch-and-Bound based procedure is applied to the assembly line worker assignment and balancing problem (ALWABP). Lastly, a heuristic procedure and an exact algorithm are devised for solving the one machine scheduling problem with earliness and tardiness penalties. All of the presented procedures obtain good results in their respective computational experiments and provide new methodologies that can be applied to similar problems / Esta tesis doctoral titulada "Aportaciones a problemas de secuencias en entornos productivos JiT mediante procedimientos heurísticos, exactos e híbridos" está formada por tres publicaciones que presentan diversos métodos de resolución para varios problemas de secuenciación de actividades en sistemas productivos Just-in-Time. En primer lugar, se presenta un procedimiento exacto basado en Branch-and-Bound para la resolución del problema de equilibrado de líneas de montaje simples (SALBP). En segundo lugar, se aplica otro procedimiento exacto basado en Branch-and-Bound para la resolución del problema de equilibrado y asignación de trabajadores de líneas de montaje (ALWABP). Por último, se presenta un procedimiento heurístico y un algoritmo exacto para la secuenciación de actividades en una máquina, que penaliza tanto adelantos como retrasos. Todos los procedimientos presentados tienen buenos resultados en sus respectivas experiencias computacionales y aportan nuevas metodologías que pueden aplicarse a problemas similares

El desenvolupament més important en el mercat de treball en tots els països industrialitzats ha estat l’increment de dones casades a la força laboral. La literatura econòmica associa l'increment de la participació a la força laboral de les dones amb el canvi en l'estructura salarial. En aquesta Tesi, estudio els tres elements clau en el canvi de posició de les dones en el mercat laboral: la diferència salarial de gènere (gender wage gap, gwg), l’elasticitat de l’oferta de treball femení, i la interacció entre l’oferta laboral femenina i la decisió de tenir fills. A més, exploro com és el rendiment de les dones en el mercat laboral, així com el rol que juguen les institucions del mercat laboral i les seves polítiques en l’oferta laboral femenina. En el primer capíto, exploro l’evolució en el gwg en un grup de països europeus. Utilitzo un nou enfocament que es basa en mesures directes sobre requeriments de capacitats per a treballar en determinades feines. Divideixo les capacitats entre brawns i brains. Durant els anys 90 i els anys 2000, el gwg ha caigut a una majoria de països europeus i als Estats Units. Una part d’aquesta caiguda es pot explicar pels canvis d’ocupació d’homes i de dones i pels diferents requeriments de capacitat que aquestes ocupacions tenen. Malgrat tot, a diferència de l’experiència americana, als països europeus els canvis en els retorns als brains i als brawns han implicat un increment en el gwg. Endemés, una part substancial dels canvis en el gwg no pot ser explicada pels canvis en les diferències de capacitat entre homes i dones, ni tampoc per canvis en les característiques d’homes i dones o en l’estructura salarial. L’anàlisi mostra que hi ha una part inexplicada del gwg que està altament correlacionada amb les institucions del mercat laboral, tot suggerint una forta relació entre els canvis en les institucions que governen el mercat laboral amb canvis en l’evolució del gwg. En el segon capítol, estudio l’elasticitat de l’oferta laboral de les dones i els homes casats. En particular, estimo l’elasticitat de l’oferta laboral de dones i homes casats en el marge extensiu, tenint en compte que existeix heterogeneïtat en l’educacio de les parelles i modelo explícitament com interactuen entre si els membres de la llar quan prenen decisions sobre l'oferta laboral. Els resultats mostren que hi ha una variació considerable entre les parelles en la manera com prenen decisions sobre l'oferta laboral. A més, l’elasticitat en l’oferta laboral difereix en gran mesura entre les llars, depenent del nivell educatiu dels seus membres. Una de les troballes centrals és que, si ignorem l’heterogeneïtat entre els diferents tipus de llars i les diferències entre les parelles en la manera com prenen les seves decisions d’oferta laboral, trobem una elasticitat d’oferta salarial massa baixa per a les dones casades. En el tercer capítol, escrit conjuntament amb Nezih Guner i Virginia Sánchez-Marcos, investiguem com els contractes temporals afecten la fertilitat de les dones a Espanya. Estimem models de duració de temps discret en el naixement del primer i subsegüents fills, i comparem les probabilitats de tenir un fill per part de dones amb contracte temporal i amb contracte permanent. Els resultats d’aquest capítol suggereixen que l’estabilitat laboral és un determinant important de la probabilitat de tenir fills. Trobem que la probabilitat que una dona sense fills, però amb un contracte permanent, tingui un fill l’any següent és més alta que la probabilitat que una dona sense fills amb un contracte temporal en tingui. L’efecte es torna molt més important per a transicions successives (del primer al segon, i del segon al tercer). / The most important development in labor markets, in all industrialized countries was the increase in the entry of women, in particular married women, into the labor force. The economic literature associates the increasing labor force participation of women with the changes in the wage structure, either in terms of the gender wage gap or the elasticity of the female labor supply to changes in their own wages or their husband's wages and with the changing fertility behavior of women. In this thesis, I study the three key aspects of the changing position of women in the labor markets: the gender wage gap, female labor supply elasticities and the interaction between labor supply of women and fertility behavior, and explore how women fare in the labor markets and how labor market institutions and policy affect their behavior. In the first chapter of this thesis, I explore the recent gender wage gap trends in a sample of European countries with a new approach that uses the direct measures of skill requirements of jobs held by men and women. During the 1990s and 2000s, the gender wage gap declined in the majority of European countries and in the U.S. A part of this decline is explained by changes in male-female differences in brain and brawn skill intensities that occur due to the shifts in occupational allocations. However, in contrast to the U.S. experience, in European countries the changes in returns to brain and brawn skills had a widening effect on the gender wage gaps. Furthermore, a substantial part of the changes in the gender wage gaps cannot be explained by the changes in the gender gaps in labor market characteristics, skills or changes in the wage structure. The analysis show that the unexplained part of the gender wage gap is strongly correlated with labor market institutions suggesting a strong link between the changes in the labor market institutions and changes in gender wage gap trends. In the second chapter, I study labor supply elasticities of married women and men and estimate labor supply elasticities of married women and men along the extensive margin allowing for the heterogeneity among couples (in educational attainments of husbands and wives) and explicitly modeling how household members interact and make their labor supply decisions. The results of Chapter 2 show that there is considerable variation among couples in the way they make their labor supply decisions. Moreover, labor supply elasticities differ greatly among households by the relative education levels of spouses. One of the central finding is that ignoring the heterogeneity between household types and differences between couples in the way they make their labor supply decisions yield a lower labor supply wage elasticity for married women. The third chapter, coauthored with Nezih Guner and Virginia Sánchez-Marcos, we investigate how temporary contracts affect the fertility behavior of women in Spain. To this end, we estimate discrete-time duration models of the first and subsequent births and compare the probability of having a child of women working under permanent and temporary contracts. The results of Chapter 3 suggest that job stability is an important determinant of the birth hazards. We find that childless women working under permanent contracts in a given year are more likely to give a birth in the following year than childless women working under temporary contracts in that particular year. Moreover, the effect becomes stronger for the transitions from the first to second and even more pronounced from second to third birth.

Aquesta tesi estudia les interaccions entre les dinàmiques del mercat laboral i l’estructura de les famílies, i com aquestes interaccions afecten les polítiques públiques. Als EUA, s’observen patrons molt diferents pel que fa a participació laboral, ocupació i desocupació entre les persones casades i solteres. Fins i tot un cop es controla per la distinta composició dels dos grups, encara apareixen comportaments molt diferents entre casats i solters en termes del mercat de treball. L’explicació proposada en aquesta tesi és simple: la gent es comporta de manera diferent quan forma part d’una família comparat amb quan està sola. A partir d’aquesta premissa, la tesi explora dues qüestions fonamentals. La primera és analitzar quina part de les diferencies que observem a les dades és deguda a l’efecte de la família. La segona tracta d’entendre com canvien les implicacions d’una política bàsica del mercat laboral, com és l’assegurança d’atur, quan introduïm la família en l’anàlisi. En el primer capítol, escrit amb en Sekyu Choi, documentem una diferència remarcable i estable entre la taxa d’atur de la gent casada i la soltera, als EUA. A través d’una descomposició estàndard de les transicions laborals, trobem quins són els canals que expliquen millor les diferències tant en termes de gènere com a d’estructura familiar. Després, construïm un model simple del mercat laboral, on els agents presenten diferències en termes de xocs d’ingressos, béns, gènere i estat civil. A través del model, demostrem que la família genera dos efectes de signe oposat sobre la taxa d’atur. Per una banda, actua completant els mercats i, per tant, reduint els incentius per treballar, el que genera una menor ocupació i, ceteris paribus, major taxa d’atur. Per altra banda, augmenta la inclinació dels agents a sortir de l’atur a través de no participar en el mercat laboral, cosa que redueix la taxa d’atur. En el segon capítol, escrit amb en Nezih Guner i na Yuliya Kulikova, estudiem les transicions conjuntes de les parelles en el mercat laboral. La literatura empírica existent s’ha centrat en analitzar els moviments entre ocupació i atur, ignorant la participació. Una altre característiques de la literatura existent és que analitza individus, en canvi, nosaltres focalitzem en nostre anàlisi en parelles. Els homes i les dones casades son diferents pel que fa a les seves dinàmiques en el mercat laboral. Les transicions entre atur i inactivitat tenen un paper més important per a les dones que per als homes. Per tant, tenir en compte el marge de participació és clau per entendre les dinàmiques laborals de les parelles. Els nostres resultats mostren que el component de coordinació per explicar els moviments de les parelles a través dels estats laborals és fonamental. En el tercer capítol, estudio un programa d’assegurança d’atur, semblant al que està en marxa als EUA, en un entorn on la principal font d’heterogeneïtat entre els agents és el tipus de llar on viuen: alguns viuen sols mentre els altres viuen amb la seva parella formant una família. La principal conclusió, es que l’assegurança d’atur beneficia als solters però no als casats. Aquest resultat no depèn de les diferents característiques entre solters i casats. Fins i tot si els solters formessin una família amb els seus clons, no es beneficiarien de l’assegurança. En canvi, si els casats visquessin sols, si que la valorarien. Per tant, la principal raó per la qual els casats no es beneficien de l’assegurança és que la família, amb els seus dos treballadors, és un mecanisme suficient de suport. / This thesis studies the interactions between labor market dynamics and family structure, and how these interactions affect public policy. In the US economy, we observe very different patterns regarding labor force participation, employment, and unemployment between single and married individuals. Even after controlling for the different composition of the two groups, we still observe that married and single individuals exhibit very different outcomes in the labor market. The explanation proposed in this thesis is simple: individuals take different decisions when they belong to a family than when they are alone. Departing from this premise, this thesis assess two fundamental issues. First, the question of which part of the labor market dynamics we observe in the data can be accounted for by the family. Secondly, whether the implications of one of the most important labor market policies, the unemployment insurance, are significantly changed when we introduce the family in the analysis. In the first chapter, co-authored with Sekyu Choi, we document a sizable and stable gap between the unemployment rates of married and single workers in the U.S. economy. Using a standard flowdecomposition exercise, we account for the driving forces behind this difference both over time and across gender/household type. We put forward a simple model of the labor market, with heterogeneous agents with respect to income shocks, assets, gender and marital status. We show that the family generates two counterbalancing effects on the unemployment rate. On the one hand, because it is a completing-markets device, it reduces the incentives to work which reduces employment and, ceteris paribus, increases the unemployment rate. On the other hand, it also increases the propensity of agents to transit from unemployment to non-participation which reduces the unemployment rate. In the second chapter, co-authored with Nezih Guner and Yuliya Kulikova, we study joint labor market transitions of married couples. The existing empirical literature mainly focuses on movements between employment and unemployment, and has ignored, the movements of individuals in and out of the labor force. Another key feature of the existing literature is its focus on individual transitions among labor market states. We study joint labor market transitions of husbands and wives among three labor market states. Married men and women differ in their labor market dynamics. Transitions in and out of labor force play a more important role for unemployment dynamics of females than they do for those of males. Hence modeling out of labor force as a distinct state is critical to understand joint labor market dynamics of married couples. The results also show that joint labor market transitions of husbands and wives imply an important degree of coordination between labor market activities of household members. In the third chapter, I study an unemployment insurance program, resembling the one in place in the US, in a framework where the main source of heterogeneity among agents is the type of household they live in, that is, some agents live alone while others live with their spouses as a family. The central finding is that the unemployment insurance program improves the welfare of single households but not of married households. This result does not depend on the different characteristics between married people and singles. For single individuals living with their clones as a family, the unemployment insurance program is not welfare-improving, while for married individuals living apart as singles, unemployment insurance does improve welfare. Hence, the main reason why married households do not benefit from the unemployment insurance program is that the family, with its two earners, is able to provide enough insurance.

The doctoral thesis analyzes the labor and social protection problems associated with older workers from 45 years old. It examines the employment statute of older workers, specifically: the existing active and passive employment policies in Spain and Catalonia that target older workers, the retirement regulation in Spain and the scope of legal protection against age discrimination in International, European and Spanish legislation, comparing it with the anti-discrimination law of the United States as it was the pioneer country in enacting an act prohibiting age discrimination in employment / La present tesi doctoral té per objecte l’anàlisi de la problemàtica laboral i de la seguretat social que afecta als treballadors de més edat. Es pren l’edat de 45 anys com a edat referencial per aproximar-se a l’estatut ocupacional dels treballadors d’edat. En concret, s’examinen les polítiques d’ocupació actives i passives existents a Espanya i Catalunya dirigides a aquest col·lectiu delimitat per l’edat avançada, la regulació de la jubilació a Espanya en clau de política d’ocupació i l’abast de la normativa internacional, comunitària i espanyola relativa a la prohibició de discriminació per raó d’edat en el treball i l’ocupació, així com se n’elabora un estudi comparatiu amb la legislació antidiscriminatòria per raó d’edat dels Estats Units, tenint en compte que és el país pioner en aprovar una norma en contra de la discriminació motivada per l’edat

Esta tesis aborda la discriminación laboral del trabajador de edad madura desde una perspectiva de género. Para averiguar las causas que producen la exclusión laboral de los trabajadores mayores de los cuarenta años de edad se ha examinado la falta de fundamento de los estereotipos negativos utilizados en contra del trabajador. Las primeras normas que hacen frente al fenómeno discriminatorio por razón de edad se originan en Estados Unidos donde se publica la primera Ley contra la Discriminación por razón de Edad en 1967. La Age Discrimination in Employment Act de 1967 recoge una serie de preceptos destinados a prohibir la discriminación por razón de edad contra los trabajadores mayores de cuarenta años, que pueda provenir de los empresarios, agencias de colocación o sindicatos. La mencionada ley antidiscriminatoria de 1967 encuentra continuidad con la Age Discrimination Act de 1975 que prohíbe la discriminación por razón de edad en todos los programas o actividades que reciban asistencia federal, pensada aplicarse a personas de todas las edades. Se entiende la discriminación contra el trabajador de edad mayor o madura como una de las más graves negaciones del derecho del Trabajo pues lo niega de raíz, constituyendo además la más grave ofensa contra la dignidad del ser humano, en la línea seguida por LEVINE respecto a l perjuicio infligido al trabajador mayor y en el valor y finalidad del Derecho del Trabajo que RIVERO Y SAVATIER defienden como medio de protección del más débil. Se ha evidenciado que la discriminación contra el trabajador de más edad tiene un fundamento económico, al ser los trabajadores mayores los que más costes laborales suponen. Se ha examinado el significado del principio de igualdad en el Derecho del Trabajo, observando la integración de este principio de igualdad y de no discriminación tanto en el terreno laboral como extralaboral. El concepto de discriminación laboral se ha ido perfilando en los Tratados, Cartas y Directivas comunitarias antidiscriminatorias. La teoría de los derechos fundamentales avanza hacia la consideración de los derechos laborales reconocidos en normas internacionales como derechos humanos laborales, consecuentemente el Derecho a la No discriminación ha de considerarse como un derecho humano laboral. El gender mainstreaming, estrategia destinada a impedir la discriminación entre mujeres y hombres tiene como principal finalidad conseguir que los principios de Igualdad y de Prohibición de la Discriminación sean medios para llegar a la equiparación real y efectiva en derechos, la igualdad material de derechos entre mujeres y hombres que encuentra continuidad de análisis doctrinal en las teorías de la multidiscriminación. En el ámbito comunitario se integra el principio de transversalidad mediante la Decisión del Consejo 95/595/CEE, de 22 de diciembre de 1995, con el Programa de Acción Comunitaria a medio plazo para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres (1996-2000). En España, la integración en el ordenamiento jurídico español se produce mediante la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo que determina la obligatoriedad de la transversalidad de género en el empleo público, pero se reduce a invocación en favor de la empleabilidad de las mujeres en el marco de empleo privado. La acción positiva debe encontrar y utilizar los medios idóneos para que las discriminaciones injustificadas dejen de producirse en todos los ámbitos y significativamente en el regulado por el Derecho del Trabajo donde el derecho a la igualdad de trato debe considerarse un derecho humano laboral. / This thesis tackles the labor discrimination of the older worker from a genre perspective. To find out the causes that produce the labor exclusion of the biggest workpeople of forty years of age there has been examined the absence of foundation of the negative stereotypes used against the older worker. The first norms that they face the discriminatory phenomenon because of age originate in the United States where the first Law is published against the Discrimination because of Age in 1967. Age Discrimination in Employment Act of 1967 gathers a series of prescripts destined to prohibit the discrimination because of age against the workpeople older than forty years, which could come from the businessmen, agencies of laying or trade unions. The mentioned antidiscriminatory law of 1967 finds continuity with Age Discrimination Act of 1975 that prohibits the discrimination because of age in all the programs or activities that receive federal, thought-out assistance to apply themselves for persons of all the ages. The discrimination is understood against the worker of major or mature age like one of the most serious denials of the labor law since he denies it of root, constituting also the most serious affront against the dignity of the human being, in the line continued by LEVINE with regard to l damage inflicted on the biggest worker and in the value and purpose of the Labor law that RIVERO i SAVATIER defend like protection way of the weakest. It has been demonstrated that the discrimination against the worker of more age has an economic foundation, to the being the biggest workpeople that more labor costs suppose. Here has been examined the meaning of the beginning of equality in the Labor law, observing the integration of this beginning of equality and of not discrimination both in the labor and extralabor area. The concept of labor discrimination has been outlined in the Treaties, Chartes and antidiscriminatory community Instructions. The theory of the fundamental rights advances towards the consideration of the labor law recognized as international norms as labor human rights consistently the Right to not discrimination has to be considered to be a labor human right. The gender mainstreaming, strategy destined to prevent the discrimination between women and men takes as a main purpose to achieve that the beginning of Equality and of Prohibition of the Discrimination is average to come to the real and effective comparison in rights, the material rights equality between women and men that it finds continuity of doctrinal analysis in the theories of the multiple discrimination. In the community area the principle of gender mainstreaming integrates by means of the Decision of the Advice 95/595/CEE of December 22, 1995, with the Program of medium-term Community action for the equal opportunity between men and women (1996-2000). In Spain, the integration in the Spanish juridical arranging takes place by means of the Constitutional law 3/2007, of March 22 that determines the obligatory nature of the gender mainstreaming in the public employment, but it comes down to invocation in favor of the employability of the women in the frame of private employment. The positive action must find and use the suitable means so that the unjustified discriminations stop taking place in all the ambiences and significantly in the regulated one by the Labor law where the right to the dealing equality must be considered to be a labor human right. / Aquesta tesi abasta la discriminació laboral del treballador d'edat madura des d'una perspectiva de gènere. Per esbrinar les causes que produeixen l'exclusió laboral dels treballadors majors dels quaranta anys d'edat s'ha examinat la falta de fonament dels estereotips negatius utilitzats per aquesta raó en contra del treballador. Les primeres normes que fan front al fenomen discriminatori per raó d’edat contra la classe treballadora s'originen a Estats Units on es publica la primera Llei contra la Discriminació per raó d'Edat en 1967. La Age Discrimination in Employment Act de 1967 recull una sèrie de preceptes destinats a prohibir la discriminació per raó d'edat contra els treballadors majors de quaranta anys, que pugui provenir dels empresaris, agències de col·locació o sindicats. L'esmentada llei antidiscriminatoria de 1967 troba continuïtat amb la Age Discrimination Act de 1975 que prohibeix la discriminació per raó d'edat en tots els programes o activitats que rebin assistència federal, pensada aplicar-se a persones de totes les edats. S'entén la discriminació contra el treballador d'edat major o madura com una de les més greus negacions del dret del Treball doncs ho nega d'arrel, constituint a més la més greu ofensa contra la dignitat de l'ésser humà, en la línia seguida per LEVINE respecte al perjudici infligit al treballador major i en el valor i finalitat del Dret del Treball que RIVERO i SAVATIER defensen com a mitjà de protecció del més feble. S'ha evidenciat que la discriminació contra el treballador de més edat té un fonament econòmic, en ser els treballadors majors els que més costos laborals suposen. S'ha examinat el significat del principi d'igualtat en el Dret del Treball, observant la integració d'aquest principi d'igualtat i de no discriminació tant en el terreny laboral com extralaboral. El concepte de discriminació laboral s'ha anat perfilant en els Tractats, Cartes i Directives comunitàries antidiscriminatorias. La teoria dels drets fonamentals avança cap a la consideració dels drets laborals reconeguts en normes internacionals com drets humans laborals, conseqüentment el Dret a la No discriminació ha de considerar-se com un dret humà laboral. El gender mainstreaming estratègia destinada a impedir la discriminació entre dones i homes té com a principal finalitat aconseguir que els principis d'Igualtat i de Prohibició de la Discriminació siguin mitjans per arribar a l'equiparació real i efectiva en drets, la igualtat material de drets entre dones i homes que troba continuïtat d’anàlisi doctrinal en les teories de la multidiscriminació. En l'àmbit comunitari s'integra el principi de transversalitat mitjançant la Decisió del Consell 95/595/CEE, de 22 de desembre de 1995, amb el Programa d'Acció Comunitària a mitjà termini per a la igualtat d'oportunitats entre homes i dones (1996-2000). A Espanya, la integració en l'ordenament jurídic espanyol es produeix mitjançant la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març que determina l'obligatorietat de la transversalitat de gènere en l'ocupació pública, però es redueix a invocació en favor de l’empleabilitat de les dones en el marc d'ocupació privada. L'acció positiva ha de trobar i utilitzar els mitjans idonis perquè les discriminacions injustificades deixin de produir-se en tots els àmbits i significativament en el regulat pel Dret del Treball on el dret a la igualtat de tracte ha de considerar-se un dret humà laboral.

Aunque el fenómeno del envejecimiento no es nuevo y, que desde los años 80 ya se hayan adoptado instrumentos concretos para compensar sus efectos no deseados, ha sido con la reciente crisis económica que ha aumentado la preocupación sobre la sostenibilidad de los sistemas públicos de pensiones, debido al aumento de las pensiones de jubilación junto a la caída de las tasa de ocupación, que han llevado a plantear reformas en la regulación de la pensión de jubilación, endureciendo los requisitos, reduciendo el importe inicial, controlando la revalorización o incrementando la edad de jubilación. La hipótesis de este estudio es que aplicar como principal medida de Seguridad Social el incremento de la edad ordinaria de jubilación en relación a la esperanza de vida y la promoción de la prolongación de la vida laboral, sin aplicar otras medidas que supongan la reducción de la pensión media, mantendría constante el coste de las pensiones en relación al aumento de esperanza de vida, asegurando la necesaria sostenibilidad financiera y garantizando el bienestar de los pensionistas; aunque deberán adoptarse algunas medidas para hacerlo posible. / Encara que el fenomen de l'envelliment no és nou i, que des dels anys 80 ja s'hagin adoptat instruments concrets per compensar els seus efectes no desitjats, ha estat amb la recent crisi econòmica que ha augmentat la preocupació sobre la sostenibilitat dels sistemes públics de pensions, a causa de l'augment de les pensions de jubilació y de la caiguda de les taxa d'ocupació, que han portat a plantejar reformes en la regulació de la pensió de jubilació, endurint els requisits, reduint l'import inicial, controlant la revaloració o incrementant l'edat de jubilació. La hipòtesi d'aquest estudi és que aplicar com a principal mesura de seguretat social l'increment de l'edat ordinària de jubilació en relació a l'esperança de vida i la promoció de la prolongació de la vida laboral, sense aplicar altres mesures que suposin la reducció de la pensió mitjana, mantindria constant el cost de les pensions en relació a l'augment d'esperança de vida, assegurant la necessària sostenibilitat financera i garantint el benestar dels pensionistes; encara que s'han d'adoptar algunes mesures per fer-ho possible. / Although the aging phenomenon is not new and, that have been adopted specific instruments to offset their unwanted effects from the 80s, has been with the recent economic crisis that it has increased the preoccupation about the sustainability of public pension systems, due to the retirement pensions increase and falling employment rate, which they have led to propose reforms in the regulation the retirement pensions, to hardening requirements, to reducing the initial amount, controlling the revaluation or to increasing the retirement age. The hypothesis of this study is to apply as the main measure of Social Security the increased of the ordinary retirement age in relation to life expectancy and promoting the extension of working life, without applying other measures involving the reduction of the average pension, would maintain constantly the cost of pensions in relation to the increase in life expectancy, while ensuring the necessary financial sustainability and ensuring welfare pensioners; although some measures to make this possible should be adopted.

La present investigació doctoral es basa en l'estudi de les condicions de seguretat i de salut deis treballadors de la planta de prefabricats de dovelles de I'UTE L9. Per realitzar-la s'han tingut en compte d'una banda, la perspectiva de l'organització del treball (llocs de treball, sistema productiu, equips de treball, instal·lacions i agents químics) i, d'altra banda, el factor humà de la planta, format per les persones (operaris, encarregats, personal de la línia de comandament, responsables de prevenció) i les relacions existents entre elles dins de l'obra. L'estat de la qüestió s'ha estudiat de forma multidisciplinària (a través dels àmbits pertanyents al Dret, Enginyeria i Psicologia), ja que la prevenció de riscos laborals esta sotmesa a un marc normatiu que obliga a l'empresari a complir amb una sèrie de premisses que garanteixin en tot moment la seguretat i la salut deis treballadors que té el seu càrrec. Tanmateix, més enllà del marc legal establert és necessari considerar la prevenció des d'un vessant tècnic i psicosocial. El punt de partida de l'estudi del factor tècnic ha estat la concepció del treball que planteja l'Organització Científica del Treball (d'ara endavant OCT), la qual té com a objectius: la millora de la producció mitjançant l'estudi dels mètodes i els temps deis diferents llocs de treball. Aquesta investigació ha adaptat la metodologia de I'OCT al camp de la seguretat i la salut en el treball, emprant diferents suports i models de registres per a la recollida de dades, adaptats expressament als objectius d'aquesta investigació que utilitza el cursograma, les observacions instantànies, la definició i l’anàlisi dels llocs de treball de l’obra, així com els equips i les màquines emprats, junt amb la programació dels mateixos, durant els temps de treball. S'han avaluat simultàniament els riscos presents, en els llocs de treball, segons la metodologia referenciada en la bibliografia especialitzada en el tema, procedint-se a la valoració dels riscos principals, a que estan exposats els treballadors. L' objectiu de l’estudi és l’apropament, des d'una perspectiva psicosocial de la prevenció de riscos laborals, als accidents de treball en el sector de la Construcció. El factors centrals de la recerca son la percepció del risc, les actituds i les conductes segures dels agents implicats en l’àmbit laboral. Considerant aspectes relatius al control i vigilància que exerceixen els encarregats sobre el compliment de les normes de seguretat laboral al lloc de treball dels operaris de la planta i els aspectes comunicatius de la informació en prevenció entre el diferents nivells jeràrquics de la planta de dovelles de l’obra. La metodologia científica utilitzada ha estat la metodologia mixta, és a dir, qualitativa i quantitativa, mitjançant l'ús de l’observació in situ dissenyada en el propi lloc de treball, qüestionaris i entrevistes, entre d'altres mètodes específics de la OCT (descrits al "Capitulo V'). L'estudi focalitzat en les actituds, les conductes deis treballadors i les percepcions individuals sobre els riscos (criteri subjectiu) és tan important com el risc mesurat per un expert amb coneixements tècnics (criteri objectiu), perquè si el treballador no identifica (percep) i valora (interpreta) el risc, tal com s'ha definit i establert en l'avaluació objectiva de riscos, probablement no comprendrà el seu abast, ni tampoc les mesures proposades per evitar-los, i per conseqüent podria no implicar-se en la seva prevenció, arribant fins i tot a desenvolupar conductes que poguessin posar el perill la seva integritat física en major mesura, i psicològica en menor mesura. Per aquesta raó i resulta necessari posar en relleu l'estructura organitzacional i funcional de l'empresa a fi de comptar amb la participació de tots els comandaments i obtenir així el màxim d'informació per extreure l'impacte que el factor humà en el lloc de treball té a l'obra, i com repercuteix en l’eficàcia del sistema de gestió de la prevenció de riscos laborals a la planta de dovelles de la UTE L9. / The present doctoral research has been based on the study of working conditions related with occupational health and safety at work (from now with OHS) in the daily tasks of a prefabricated plant of voussoirs belongs to the UTE L9 (construction company). To reach this aim it has been considered by one hand, the work organization like: jobs, productive system, chemical agents, work equipment and, on the other hand, the human factor of the plant, conformed by people who works there (workers, foremen, managers, OHS experts) and their relations among them and with work. The state of the art has been boarded from a multidisciplinary perspective (Law, Engineering and Psychology), since the prevention of labour risks is subject to a normative frame that forces the industrialists to fulfil a series of premises that guarantee at any moment the safety and health of workers whom it has to his position. Nevertheless, beyond the established legal frame it's necessary to consider the prevention from a technical and psycho-social view. The departure point of the study of the technical factors has been the conception of the work that the Scientific Organization of Work (from now on OCT) set up, which objectives are the improvement of the production by means of the methods and times study of the different workplaces. In this research has adapted the methodology from the OCT to OHS field, using different supports and models, and registries to data collect, which has been specifically adapted to the research objective. Some examples are the cursograma, instantaneous observations and job definition and analysis, study of work equipments used during the working days. The present risks have been simultaneously assessed, in the workplaces, according to the referenced methodology in the bibliography specialized in this subject, coming themselves to the valuation of the main risks, to which the workers are exposed. The objective of the study is to approach, from a psycho-social perspective of OHS, to the work accidents in the building sector. The main factors of this research are safety behaviour, occupational risk perception and safety attitudes of all actors in the UTE L9 construction site. And taking into account different aspects as the control and monitoring that makes foremen about compliance of safety norms by workers. It has been considered the communicative aspects of the information between the different hierarchic levels responsible for occupational risk prevention in the voissoirs plant. The scientific methodology used in this research has been the mixed methodology, it means, quantitative and qualitative, meanwhile the use of observational methodology "in situ", which has been done in the same workplace, questionnaires and interviews, among other specific methods of OCT (described in Chapter V). The study focused in the attitudes, the risky individual behaviours and risk perceptions of workers (subjective criterion) is as important as the risk measured by experts with technical knowledge (objective criterion), because if the worker doesn't identify (perceives) and values (interprets) the risk according to the objective risk evaluation, probably he will not understand its aims, and for this reason the established measures to avoid them and consequently he could even not be implied in its prevention, arriving to develop risky behaviours that could put him in danger. For that reason, it's necessary to put on relief the organizational and functional company structure with the participation of all agents implied in order to get the maximum information about safety management system to take out the human factor impact on the workplace in the construction site, and how it affects on the effectiveness of the OHS system in the voissoirs plant of UTE L9.

El trabajo se centra en analizar la vigencia y afectación de la relación laboral por parte del derecho fundamental de la libertad religiosa. Por tal razón se examina la evolución histórica de tal derecho hasta su generalización en la Contemporaneidad en los países occidentales, con especial tratamiento del caso español. Asimismo se examina la legislación internacional y comunitaria en la materia. Posteriormente la obra analiza la pluralidad cultural y religiosa que caracteriza España en la actualidad, una riqueza que es trasladable a sus centros de trabajo. Por tal razón, y dado el carácter limitado del fenómeno secularizador, se desarrolla una argumentación encaminada a explicar las características del Derecho del Trabajo del siglo XXI, que tiene como reto la de transformarse en un Derecho inclusivo. La inclusión se produciría por tratarse de un Derecho religiosamente neutro desde el punto de vista formal en cuanto a sus preceptos, pero materialmente garantista de las convicciones de cada cual, que evitara así discriminaciones. A partir de aquí la obra se centra esencialmente en tres figuras y sus manifestaciones en la relación laboral: el derecho a la libertad religiosa, el derecho a la objeción de conciencia por razones religiosas y la tutela antidiscriminatoria del trabajador creyente. El derecho a la libertad religiosa ha de reconocerse al trabajador por cuenta ajena aunque, como los otros derechos fundamentales, podrá ser limitado a través de la oportuna ponderación con otros derechos y bienes en juego. Así, la vigencia del derecho a la libertad religiosa en el puesto de trabajo se garantiza de varios modos: 1) en los supuestos más extremos y cuando no concurre ninguna medida legal o recurso material más al alcance del trabajador, dicho trabajador puede defender sus convicciones mediante el ejercicio del derecho a la objeción de conciencia, que le permite desobedecer puntualmente respecto al cumplimiento de una obligación jurídica apta para lesionar sus convicciones (ius resistentiae); 2) el trabajador que es objeto de discriminación por razón de sus convicciones religiosas, puede utilizar las medidas antidiscriminación previstas legalmente; 3) y, finalmente, el trabajador puede ejercer el derecho a la libertad religiosa directamente, tanto para defender dicho derecho en su sentido negativo, cuando sufre algún tipo de injerencia en sus convicciones; como desde un punto de vista positivo, de forma activa, cuando es necesario remover obstáculos jurídicos y alterar las condiciones de trabajo para la óptima expansión del derecho. Y precisamente, tal es el aspecto más discutible, pero menos discutido en España, de la eficacia jurídica del derecho a la libertad religiosa; pues es el que determinaría históricamente que el Derecho del Trabajo conciba dicho derecho desde un punto de vista meramente liberal, o, por el contrario desde una visión acorde con el Estado de Derecho. Como manifestaciones de dichas figuras en el puesto de trabajo se analizan, entre otras, las festividades y descansos, el uso de indumentaria y simbología religiosa, o las actividades proselitistas. Asimismo, se examina el concepto de empresa de tendencia religiosa. / The paper focuses on analysing the validity and application of the fundamental right of religious freedom within labour relations. For this reason, it examines the historical evolution of this right until it became the norm in modern Western countries, looking in particular at the case of Spain. In addition, it examines international and community legislation in this area. The work subsequently analyses the plurality of cultures and religions that characterise Spain today, a richness that can be transferred to the countrys workplaces. Because of this, and given the limited secularist phenomenon, it provides reasoning with which it aims to explain the nature of Labour Law in the 21st century, which faces the challenge of making itself an inclusive area of law. lt is supposedly inclusive since it is a religiously neutral area of law from a formal point of view judging by its precepts, though in practice it protects the convictions of everyone, thus preventing discrimination. From here, the paper goes on to focus on essentially three aspects and their manifestations in labour relations: the right to religious freedom, the right to conscientious objection on religious grounds, and the legal protection of religious workers from discrimination. The right to religious freedom must be granted to employed workers although, as with other fundamental rights, it may be restricted when properly weighed up against other legal rights at stake. Thus, the validity of the right to religious freedom in the workplace is safeguarded in several ways: 1) in the most extreme cases and where there is no other legal measure or practical recourse available to them, workers may defend their convictions by exercising the right to conscientious objection, which allows them occasionally to breach a legal obligation that would go against their convictions (ius resistentiae); 2) workers who are subject to discrimination for their religious convictions may make use of the anti-discrimination measures provided by law; 3) and finally, workers may exercise the right to religious freedom directly, to defend the aforementioned right in its negative sense where their convictions are infringed upon, as well as actively from a positive point of view, where it is necessary to remove legal obstacles and change the working conditions in respect of the right as far as possible. And this is precisely the most debatable aspect, though less so in Spain, of the legal effectiveness of the right to religious freedom, since it is this aspect that would historically determine whether Labour Law will see this right from a merely liberal point of view or, on the other hand, from a Rule of Law standpoint. The manifestations of these aspects analysed in the workplace include, among others, holidays and breaks, the use of religious symbols and attire, and proselytising activities. Furthermore, the concept of a company with religious leanings is also examined. / El treball es centra en analitzar la vigència i l'afectació de la relació laboral per part del dret fonamental de la llibertat religiosa. Per aquesta raó s'examina l'evolució històrica d'aquest dret fins a la seva generalització a la contemporaneïtat en els països occidentals, amb especial tractament en el cas espanyol. Així mateix s'examina la legislació internacional i comunitària en la matèria. Posteriorment, l'obra analitza la pluralitat cultural i religiosa per la qual es caracteritza Espanya a l'actualitat, una riquesa que és traslladable en els seus centres de treball. Per aquesta raó, i donat el caràcter limitat del fenomen secularitzador, es desenvolupa una argumentació encaminada a explicar les característiques del Dret del Treball del segle XXI, que té com a repte el transformar-se en un Dret inclusiu. La inclusió es produiria pel fet de tractar-se d'un Dret religiosament neutre des del punt de vista formal en quant als seus preceptes, però materialment garantista de les conviccions de cadascú, que evitarà així discriminacions. A partir d'aquí ('obra es centra essencialment en tres figures i les seves manifestacions en la relació laboral: el dret a la llibertat religiosa, el dret a l'objecció de consciència per raons religioses i la tutela antidiscriminatòria del treballador creient. El dret a la llibertat religiosa s'ha de reconèixer al treballador per compte aliè tot i que com amb els altres drets fonamentals, podrà ser limitat a través de l'apropiada ponderació amb altres drets i béns en joc. Així, la vigència del dret a la llibertat religiosa en el lloc de treball es garanteix mitjançant diferents maneres: 1) En els supòsits més extrems i quan no concorri a l'abast del treballador cap mesura legal o recurs material addicional a l'abast del treballador, dit treballador pot defensar les seves conviccions mitjançant l'exercici del dret a l'objecció de consciència, el qual li permet desobeir puntualment respecte al compliment d'una obligació jurídica apta per lesionar les seves conviccions (ius resistentiae) ; 2) el treballador que és objecte de discriminació per raó de les seves conviccions religioses, pot utilitzar les mesures antidiscriminació previstes legalment; 3) i, finalment, el treballador pot exercir el dret a la llibertat religiosa directament, tant per defensar aquest dret en el seu sentit negatiu, com quan pateix algun tipus d'ingerència en les seves conviccions, com des del punt de vista positiu, de forma activa, quan és necessari remoure obstacles jurídics i alterar les condicions de treball per l'òptima expansió del dret. l precisament, el darrer és l'aspecte més discutible, però menys discutit a Espanya, el de l'eficàcia jurídica del dret a la llibertat religiosa, ja que és el que determinaria històricament que el Dret del Treball concebi esmentat dret des d'un punt de vista merament liberal, o, pel contrari des d'una visió acord amb l'Estat de Dret. Com a manifestacions de dites figures en el lloc de treball s'analitzen entre altres, les festivitats i descansos, l'ús de la indumentària i simbologia religiosa, o les activitats proselitistes. Tanmateix, s'examina el concepte d'empresa de tendència religiosa.