UAB Lietuvos parodų ir kongresų centro „Litexpo“ teikiamų paslaugų specifika ir siekis patenkinti besikeičiančius klientų poreikius bei viršyti jų lūkesčius, reikalauja konsoliduoti atskirų padalinių bei kiekvieno organizacijos nario jėgas. Todėl įmonės darbuotojai tampa atsakingi už bendrai atliekamas veiklas bei bendrus organizacijos tikslus. Įmonės veiklos efektyvumas didele dalimi priklauso nuo sėkmingo darbuotojų tarpusavio bendradarbiavimo. Nors įmonėje yra įgyvendinamos įvairios bendradarbiavimą skatinančios priemonės, tačiau pastebimas darbuotojų nenoras bendradarbiauti, ketinimai piktnaudžiauti pasinaudojant komandiniais pasiekimais, net įsitraukimas į konkurencines veiklas. Todėl iškyla reali grėsmė organizacijos veiklos tęstinumo užtikrinimui. Susidariusi situacija verčia ieškoti priežasčių, kodėl įgyvendinamos bendradarbiavimo skatinimo priemonės neduoda pageidaujamo rezultato. Nagrinėjamo darbo problema - kaip vystyti ir didinti darbuotojų bendradarbiavimą? Darbo tikslas – nustatyti darbuotojų bendradarbiavimą skatinančius ir didinančius veiksnius UAB Lietuvos parodų ir kongresų centre „Litexpo“. Siekiant įgyvendinti darbo tikslą, iškelti šie uždaviniai: - išanalizuoti darbuotojų bendradarbiavimo esmę, - identifikuoti priemones, kurių pagalba organizacijos gali skatinti ir stiprinti darbuotojų bendradarbiavimą, - įvertinti bendradarbiavimą įtakojančius veiksnius UAB Lietuvos parodų ir kongresų centre „Litexpo“. Atitinkamai darbe išanalizuotos pagrindinės... [toliau žr. visą tekstą] / The specifics of services that are supplied by the Lithuanian exhibition and convention centre “Litexpo” and the need to satisfy changing demand of clients as well as exceed their expectations require consolidating forces of different departments and individual employees. Therefore employees become responsible for common activities and common organizational objectives. Efficiency of the enterprise largely depends on successful cooperation of employees. Even though various means of cooperation stimulation are implemented in the enterprise, it is obvious that employees are not willing to cooperate, they tend to take advantage of common achievements as well as to involve into competitive activities. This in turn raises a threat to the continuance of organizational activities. This situation necessites making an investigation why implemented means of cooperation stimulation do not produce desirable outcomes. The reasearch problem of this Master Thesis is how to develop and increase the cooperation of employees. The aim of the thesis is to determine factors that stimulate and enhance employee cooperation at the Lithuanian and convention centre “Litexpo”. The goals are as follows: - to analyze the essence of employee cooperation, - to identify the means that may lead to cooperation enhancment, - to empirically test factors that affect employee cooperation at the Lithuanian exhibition and convention centre “Litexpo”. Respectively the thesis looks into the meaning of cooperation... [to full text]

Šio tyrimo tikslas buvo įvertinti darbuotojų suvokiamą organizacinį teisingumą, pasitenkinimą darbu ir organizacinį pilietiškumą atsižvelgiant į sociodemografines charakteristikas ir nustatyti darbuotojų suvokiamo organizacinio teisingumo, pasitenkinimo darbu ir organizacinio pilietiškumo ryšį. Tyrime dalyvavo 195 Lietuvoje dirbantys darbuotojai. 64,1% tiriamųjų - moterys, 35,9% tiriamųjų – vyrai. Darbuotojų amžius pasiskirstęs nuo 17 m. iki 63 m. Amžiaus vidurkis – 37 metai. 152 tiriamieji dirba nevadovaujančio pobūdžio darbą, o 45 - vadovaujančio pobūdžio darbą. Daugiau nei pusės tiriamųjų išsilavinimas – aukštasis (61 %). Suvokiamam organizaciniam teisingumui matuoti naudota Niehoff ir Moorman (1993) teisingumo skalė (Justice scale). Pasitenkinimas darbu matuotas Minesotos pasitenkinimo darbu klausimyno sutrumpinta versija (Minnesota Satisfaction Questionnaire, short-form; Weiss, Davis, England, Lofquist, 1967). Organizacinis pilietiškumas matuotas Podsakoff ir MacKenzie (1989) organizacinio pilietiškumo elgesio skale (Organizational citizenship behavior scale). Tyrimo rezultatai parodė, kad organizacinio teisingumo, pasitenkinimo darbu ir organizacinio pilietiškumo rodikliai skiriasi sociodemografinių kintamųjų grupėse. Moterų didesnis pasitenkinimas darbu ir organizacinis pilietiškumas. Įgijusių aukštąjį išsilavinimą darbuotojų organizacinis teisingumas, pasitenkinimas darbu ir organizacinis pilietiškumas didesni nei įgijusių kitokį nei aukštasis išsilavinimą... [toliau žr. visą tekstą] / The aim of this study was to assess perceived organizational justice of employees, job satisfaction and organizational citizenship behavior considering sociodemographic characterizations and determine links among them. 195 employees participated in the study. 64,1 percent of them were women, 35,9 percent were men. Age of employees varied between 17 and 63 (mean age was 37 years). 152 respondents held a supervisor position. More than a half of respondents have high education (61%). Justice scale by Niehoff and Moorman (1993) was used to measure perceived organizational justice. Job satisfaction was measured using a short form of Minnesota Satisfaction Questionnaire (Weiss, Davis, England, Lofquist, 1967). Organizational citizenship behavior was measured using Podsakoff and MacKenzie (1989) Organizational citizenship behavior scale. The results of the study showed, that scores of organizational justice, job satisfaction and organizational citizenship behavior differs in various sociodemographic groups. Women's job satisfaction scores and organizational citizenship scores are higher than men’s. Employee’s with higher education perceived organizational justice, job satisfaction and organizational citizenship scores are higher. Respondents with supervisor position show higher organizational justice, job satisfaction and organizational citizenship scores. It was determined that increased job satisfaction and organizational citizenship behavior were related to increase of... [to full text]

Tyrimo tikslas: nustatyti statutinių pareigūnų įsitraukimo į darbą, organizacinio pilietiškumo bei subjektyviai vertinamos darbo atlikimo kokybės ryšius bei nustatyti ir palyginti statutinių pareigūnų įsitraukimo į darbą ir organizacinio pilietiškumo prognostinę vertę subjektyviai vertinamai darbo atlikimo kokybei bei atskiriems jos aspektams (darbo užduočių atlikimo kokybei, darbuotojų vaidmens atlikimo kokybei). Tyrime dalyvavo 148 Kauno mieste dirbantys policijos pareigūnai. Buvo apklausti 86 statutiniai pareigūnai vyrai ir 62 statutinės pareigūnės moterys. Statutinių pareigūnų įsitraukimas į darbą buvo matuojamas pritaikyta imčiai ir modifikuota įsitraukimo į darbą skale (Lorance ir Mortimer, 1985). Statutinių pareigūnų organizaciniam pilietiškumui išmatuoti buvo panaudotas faktorizuotas organizacinio pilietiškumo klausimynas (Podsakoff ir MacKenzie, 1989) ir altruizmo, sąžiningumo, kilnumo bei pagarbumo subskalės (faktoriai). Subjektyviai vertinamai darbo atlikimo kokybei išmatuoti buvo naudojamas R. A. Roe, A. Zinovieva, I. L. Dienes ir L. A. Ten Horn (2000) matavimo rinkinys. Šis rinkinys leido išmatuoti statutinių pareigūnų darbo atlikimo kokybę bei atskirus jos aspektus: darbo užduočių atlikimo kokybę, darbuotojų vaidmens atlikimo kokybę. Pagrindiniai tyrimo rezultatai parodė, kad didėjant statutinių pareigūnų įsitraukimui į darbą, didėja jų organizacinis pilietiškumas bei tokie jo aspektai kaip altruizmas, sąžiningumas ir pagarbumas bei gerėja subjektyviai vertinama... [toliau žr. visą tekstą] / The aim of the research was: to identify the relationship between job invovement of statutory officers, organizational cityzenship and subjective evaluation of the job performance quality and identify, if job involvement and organizational cityzenship of statutory officers were able to predict their subjective evaluation of the job performance quality. The partizipants of the present study were 148 statutory officers ( police officers) from Kaunas (62 females and 86 males were questioned). The job involvement of statutory officers was evaluated with the modified Job Involvement Scale (Lorance ir Mortimer, 1985). The organizational citizenship of statutory officers was evaluated with Organizational Cityzenchip Questionaire (Podsakoff ir MacKenzie, 1989). The factors of organizational citizenship allowed to explore altruism, conscientiousness, sprotsmanship and respectful citizenship of statutory officers. The measurement set by R. A. Roe, A. Zinovieva, I. L. Dienes ir L. A. Ten Horn (2000) was used to research the subjective evaluation of job performance quality in general, task performance quality and in – role performance quality. Major outcomes of the research showed that increasing the statutory officers' involvement in job, increase their organizational citizenship (altruism, conscientiousness, respectful citizenship) and improving the subjective evaluation of job performance quality in general, work tasks performance quality and the in-role performance quality. The... [to full text]