La presente tesis propone la exoneración del período de prueba de los trabajadores que fueron contratados luego de superar una etapa de capacitación impartido por sus futuros empleadores. Ello en base a la aplicación de los principios del derecho laboral, específicamente de los principios de buena fe, razonabilidad y primacía de la realidad. Para lo cual, partimos de la premisa que la finalidad del período de prueba ya se habría cumplido durante la capacitación, es decir, que el empleador, a lo largo de la capacitación y las evaluaciones al cabo de ésta, tomó conocimiento de la aptitud del trabajador que decidió contratar para desempeñar un puesto específico, con lo cual se ha configurado la razón de ser del período de prueba y resultaría innecesario someter al trabajador a una nueva evaluación sobre su idoneidad para el puesto. En consecuencia, en caso de pactar en el contrato de trabajo un período de prueba, a pesar de que el empleador haya capacitado y evaluado al postulante antes de la suscripción del contrato de trabajo, se produciría la desnaturalización del mismo. En este sentido, primer capítulo describiremos y delimitaremos la naturaleza de los períodos de capacitación como compromiso futuro de contratación; efectuaremos una descripción general de los tipos de capacitación existentes en el mercado laboral peruano y la regulación legal de cada uno de ellos, a fin de delimitar las circunstancias que cuentan con una regulación legal en materia laboral y aquellas a las que serían aplicables otras instituciones de carácter civil. Finalmente, nos ocuparemos de la regulación legal que el período de prueba tiene en nuestro país, así como identificaremos su finalidad. En el segundo capítulo se analizará la razón de ser de los principios del derecho laboral, con la finalidad de delimitar su naturaleza tuitiva así como el ámbito de su aplicación; del mismo modo, daremos a conocer nuestra posición sobre la aplicación de éstos últimos a los períodos de prueba en contextos de contratación de personal por parte de empresas que efectuaron la capacitación y evaluación a sus postulantes antes de la suscripción del contrato de trabajo. Finalmente, en el último capítulo describiremos la tendencia en el tratamiento de las tratativas previas a la suscripción del contrato de trabajo; así mismo, desarrollaremos un caso práctico ocurrido en nuestro país, analizando el criterio adoptado por el magistrado al resolver el caso; y proponiendo la forma de aplicación de los principios del derecho del trabajo que consideramos conveniente. / Tesis

El presente artículo científico tiene como finalidad proponer una correcta aplicación de la resolución contractual con el motivo de la no superación del periodo de prueba, la cual solo se lograra a partir de la modificación del artículo 10 del DL N° 728 y la incorporación de criterios objetivos que puedan justificar el accionar del empleador y evitar conductas irregulares que se originan en la falta de criterios evaluativos. Sin embargo, para lograr este objetivo previamente se debe analizar la situación del periodo de prueba en España y Colombia, para tener una perspectiva distinta en la forma de operar esta institución, su naturaleza jurídica y sus límites. Es así, que se pudo determinar que en España los convenios colectivos juegan un papel importante al regular esta institución, respecto a plazos y condiciones resolutorias; por otro lado, se evidencia la participación de los tribunales de justicia al proscribir actos de discriminación, fraude ante la ley o vulneración de derechos durante el periodo de prueba. Por otro lado, en Colombia se llegó a evidenciar que con la entrada en vigencia del Decreto 989 del 2020 se incorporó una evaluación en base a un instrumento de desempeño dentro de la fase de prueba que determinaría la continuidad del trabajador en el puesto de trabajo. Finalmente, se concluye que con la incorporación de estos criterios se garantiza protección al trabajador frente al despido arbitrario, al ser necesario acreditar la causa que justifique la no superación de este periodo.

La presente Tesis examina la institución del período de prueba, a partir del análisis dogmático de esta figura. Esta investigación parte del hecho que el período de prueba ha sido utilizado por los empleadores para poner fin a las relaciones laborales de manera discrecional, lo cual puede conllevar a la afectación de los derechos de los trabajadores. Dicha situación se ha producido debido a que ni la doctrina ni la jurisprudencia han establecido un límite unánime a la aplicación del período de prueba como justificación de la finalización del vínculo laboral; lo que, en la práctica, crea una gran incertidumbre que se traduce en la situación de desamparo en la que se encuentran los trabajadores cuyo despido ha sido realizado valiéndose de esta institución. En ese sentido, el presente trabajo tiene como objetivo dejar en claro que la eficacia de los derechos fundamentales, y en particular, de aquellos protegidos por la figura del despido nulo, es transversal a todo el ordenamiento nacional, lo que incluye a la primera etapa de las relaciones de trabajo. Asimismo, y sobe la base de dicha finalidad, dar una respuesta respecto a la naturaleza del período de prueba, su finalidad y su aplicación en los procesos judiciales en donde se cuestionen los despidos llevados a cabo durante esta etapa del contrato de trabajo. Como resultado de la presente investigación, se tiene que los despidos realizados durante el período de prueba se reputarán, en principio, como válidos; salvo que se acredite la violación de los derechos fundamentales protegidos bajo la figura del despido nulo (discriminación, libertad sindical y tutela judicial efectiva).

La presente tesis propone la exoneración del período de prueba de los trabajadores que fueron contratados luego de superar una etapa de capacitación impartido por sus futuros empleadores. Ello en base a la aplicación de los principios del derecho laboral, específicamente de los principios de buena fe, razonabilidad y primacía de la realidad. Para lo cual, partimos de la premisa que la finalidad del período de prueba ya se habría cumplido durante la capacitación, es decir, que el empleador, a lo largo de la capacitación y las evaluaciones al cabo de ésta, tomó conocimiento de la aptitud del trabajador que decidió contratar para desempeñar un puesto específico, con lo cual se ha configurado la razón de ser del período de prueba y resultaría innecesario someter al trabajador a una nueva evaluación sobre su idoneidad para el puesto. En consecuencia, en caso de pactar en el contrato de trabajo un período de prueba, a pesar de que el empleador haya capacitado y evaluado al postulante antes de la suscripción del contrato de trabajo, se produciría la desnaturalización del mismo. En este sentido, primer capítulo describiremos y delimitaremos la naturaleza de los períodos de capacitación como compromiso futuro de contratación; efectuaremos una descripción general de los tipos de capacitación existentes en el mercado laboral peruano y la regulación legal de cada uno de ellos, a fin de delimitar las circunstancias que cuentan con una regulación legal en materia laboral y aquellas a las que serían aplicables otras instituciones de carácter civil. Finalmente, nos ocuparemos de la regulación legal que el período de prueba tiene en nuestro país, así como identificaremos su finalidad. En el segundo capítulo se analizará la razón de ser de los principios del derecho laboral, con la finalidad de delimitar su naturaleza tuitiva así como el ámbito de su aplicación; del mismo modo, daremos a conocer nuestra posición sobre la aplicación de éstos últimos a los períodos de prueba en contextos de contratación de personal por parte de empresas que efectuaron la capacitación y evaluación a sus postulantes antes de la suscripción del contrato de trabajo. Finalmente, en el último capítulo describiremos la tendencia en el tratamiento de las tratativas previas a la suscripción del contrato de trabajo; así mismo, desarrollaremos un caso práctico ocurrido en nuestro país, analizando el criterio adoptado por el magistrado al resolver el caso; y proponiendo la forma de aplicación de los principios del derecho del trabajo que consideramos conveniente.

El presente artículo busca abordar la respuesta a la siguiente interrogante: ¿Cuándo se justifica el pago de indemnizaciones en la etapa formativa del contrato de trabajo? Para ello, nos remitimos a la legislación prevista en el Código Civil peruano, que es aplicable supletoriamente al ordenamiento laboral. Así, siguiendo las normas civiles, llegamos a la conclusión que corresponde otorgar indemnizaciones en la etapa formativa del contrato de trabajo, en los casos en los cuales, además de producirse un daño, se incumplen los deberes que rigen la etapa formativa, tales como el deber de diligencia, deber de información, deber de protección, deber general de no causar daños y el deber de negociar de buena fe, generando un alto grado de confianza en este último caso. De otro lado, también se justifica el pago de indemnizaciones en los casos en los que, no existiendo aún un vínculo de naturaleza laboral, se incumpla un acuerdo de naturaleza civil. Consideramos que resulta necesario abordar este tema en la medida en que las situaciones jurídicas laborales que se presentan en la práctica peruana vinculadas a la etapa formativa del contrato laboral son frecuentes. Sin embargo, hasta la fecha ni la doctrina ni la jurisprudencia peruana se han ocupado del tema. De allí la relevancia de la presente investigación que ensaya respuestas a muchas de las interrogantes que se presentan en el día a día

La presente tesis tiene como objetivo brindar un análisis de la situación real de los trabajadores comprendidos dentro del grupo de sujetos especialmente protegidos por la Constitución, que vendrían a ser la madre, el menor de edad y la persona con discapacidad; durante el desarrollo del periodo de prueba en la relación laboral, ya que por la especial condición de vulnerabilidad que poseen cada uno de ellos, pueden ser objeto de actos arbitrarios de parte de los empleadores pese a tener una protección reforzada; es por ello que el enfoque parte de proponer un plus de tutela a los sujetos especialmente protegidos por la Constitución dentro del periodo de prueba, en base a las condiciones de vulnerabilidad que justifican su protección. Para lo cual, se parte del análisis de la compatibilidad del periodo de prueba y la estabilidad laboral reforzada otorgada por la Constitución, con la finalidad de garantizar la permanencia en el empleo; a efectos de eliminar cualquier acto de discriminación en la etapa filtro de la relación laboral. En ese sentido, la metodología comprende el análisis cualitativo de los temas principales, como lo son el derecho del trabajo, los sujetos especialmente protegidos y el periodo de prueba; que permiten obtener una diversidad de perspectivas jurídicas sobre los mismos, los cuales derivan a la conclusión de una implementación de un procedimiento interno que motive objetivamente la no superación del periodo de prueba, equivalente al proceso de despido laboral que se complementaría con la modificación normativa del periodo de prueba. / The objective of this thesis is to provide an analysis of the real situation of the workers included within the group of subjects specially protected by the Constitution, who would become the mother, the minor and the person with a disability; during the development of the labor trial period in the employment relationship, since due to the special vulnerability thar each one of them have, they may be subject to arbitrary acts on the part of employers despite having reinforced protection; that is why the approach starts from proposing an additional protection to the subjects specially protected by the Constitution within the trail period, based on the vulnerability conditions that justify their protection. For which, it stars from the analysis of the compatibility of the trial period and the reinforced job stability granted by the Constitution, to guarantee the permanence in employment, to eliminate any act of discrimination in the filter stage of the employment relationship. In this sense, the methodology includes the qualitative analysis of the main issues, such as labor law, specially protected subjects, and the trial period; that allow obtaining a diversity of legal perspectives on them, which lead to the conclusion of an implementation of an internal procedure that objectively motivates the failure to pass the trial period, equivalent to the process of dismissal thar would be complemented with the normative modification of trial period.

La presente tesis se orienta a encontrar una respuesta a la discordancia o disenso surgida entre la doctrina y la jurisprudencia laboral del país, acerca de la verdadera finalidad del periodo de prueba. En ese objetivo, el autor efectúa una nueva revisión de los aspectos doctrinario y jurisprudencial del periodo de prueba (tanto en el ámbito nacional y comparado), apoyándose además en casos concretos de vigente aplicación, que le permiten explicar la naturaleza jurídica, fundamento jurídico y finalidad de la institución en estudio. A partir de ello, plantea la presencia de un límite general, relacionado con la necesidad de causalizar el despido en el periodo de prueba, donde – sin trastocar la naturaleza de la institución de ser una etapa experimental y de especial inestabilidad - la causa del despido siempre deberá estar asociada a una evaluación negativa del trabajador en prueba. A su vez, los límites específicos, estarán relacionados con la vulneración de los derechos fundamentales, el fraude y el abuso del derecho en la aplicación del periodo de prueba. Se propone finalmente, algunas eventuales consecuencias frente a la aplicación irregular del periodo de prueba, a partir de la trasgresión de los referidos límites generales o específicos. Concluye sustentando que la esencia o finalidad que motivó la previsión legal del periodo de prueba, siempre fue la evaluación de la idoneidad del trabajador. Advierte, además, que este periodo de prueba se incluyó, a partir de la solicitud del propio empleador, quien reclamaba un lapso de tiempo, exento de los rigores formales del despido, que le permitiesen evaluar previamente e incorporar personal adecuado al seno de su organización empresarial. Sin embargo, lo que ha devenido después, ha sido el trastocamiento de esta institución hacia fines no previstos originariamente, que incluyen aspectos económicos, especulativos y de presión al trabajador, hasta llegar a concebirse como un espacio libérrimo, de absoluta discrecionalidad del empleador y exento de causa o justificación.

El objetivo del presente trabajo es analizar la demanda planteada por Eryka San Miguel Wong contra su ex empleador, la empresa Deportes Aventura S.A.C. por indemnización de daños y perjuicios por incumplimiento del contrato, así como terminación injustificada del mismo. Lo interesante del caso es que aborda temas controvertidos en torno a la formalización del contrato de trabajo, la aplicación del periodo de prueba y la indemnización de daños y perjuicios por incumplimiento de la buena fe contractual en el marco de una relación laboral. De igual manera, el caso es relevante para resaltar la importancia de la debida motivación de las resoluciones judiciales como parte integrante del derecho a la tutela jurisdiccional efectiva, siendo ello una exigencia para los órganos que ejercen el poder jurisdiccional. Para tal fin se realiza un análisis legal en base a la normativa vigente al momento de llevarse el proceso (por lo que es de aplicación la derogada Ley Procesal del Trabajo, Ley N° 26636), a la jurisprudencia y a la doctrina aplicable a las materias que forman parte del caso. De dicho análisis, se puede concluir que corresponde el pago de una indemnización por daños y perjuicios por parte de Deportes Aventura S.A.C. a Eryka San Miguel Wong al haberse vulnerado la buena fe contractual conforme a los artículos 1321° y 1362° del Código Civil.