Magíster en Psicología Mención Clínica Infanto Juvenil / El presente trabajo utiliza las teorías de Jean Piaget, Jerome Bruner y Vittorio Guidano para comprender la relación que existe entre el sentido, el significado y la identidad personal. Se entrega una mirada que integra cada una estas propuestas, permitiendo tener una perspectiva sobre la construcción de la identidad personal como un proceso de desarrollo permanente. Se analiza la construcción de la identidad personal, cómo un proceso constante en que el Sentido Personal, se entiende como el núcleo que le otorga a la identidad personal, la noción de ser único y permanente en el tiempo, constituyéndose de esta manera, en la estructura organizativa de la identidad. El Significado Personal, es el elemento de la identidad personal que le otorga dinamismo y posibilidades de evolución. Se refiere a las formas de interpretación de las vivencias del sujeto, que se van construyendo y reconstruyendo en las dinámicas sociales, según los recursos cognitivos y emocionales de éste. El acto de significar es un acto social, y la identidad personal se construye en el intercambio social, en la medida que el sujeto es capaz de identificarse con los otros y diferenciarse de ellos para constituirse como un ser único. Tal como se desarrolla en éste trabajo, los procesos de mismidad e ipseidad permiten que la identidad personal tenga la característica de estar en constante construcción, manteniendo su noción de ser permanente y único. La mismidad, entendida como un proceso de mantenimiento, que a través de la búsqueda constante de coherencia interna constituye al sentido personal como aquella unidad organizativa. Y la ipseidad, entendida como un proceso de constante cambio que se expresa en el significado personal y que permite la evolución y complejización del sujeto

La presente investigación busca analizar y determinar la relación entre dos variables de suma importancia en la gestión de los recursos humanos: el clima organizacional y la evaluación del desempeño. El presente estudio es relevante, ya que buscar aportar conocimiento en la búsqueda de la relación entre las variables mencionadas, pues la literatura no muestra una sólida evidencia al respecto. El estudio es transversal correlacional. Se utilizaron técnicas cuantitativas (instrumentos de medición) y cualitativas (un focus group confirmatorio y entrevistas a expertos) con el total de los trabajadores de la empresa de servicios turísticos PTS Perú. Para medir el clima organizacional, se utilizó el instrumento OCQ [Organizacional Climate Questionnaire] de Litwin & Stringer, creado en 1968, el cual posee 50 ítems y mide 9 dimensiones del clima organizacional. Para medir el desempeño, se confeccionó un cuestionario, el cual posee 21 ítems y mide 6 dimensiones. Se elaboró una pauta de focus group y se aplicó el mismo a una muestra de trabajadores de las diferentes áreas de la empresa; asimismo, se realizaron entrevistas a expertos en recursos humanos a partir de la información obtenida de la matriz de levantamiento de información. Los resultados de la investigación muestran una relación directa entre el clima organizacional y la evaluación del desempeño del personal, así como una relación entre las nueve dimensiones del clima organizacional con el desempeño laboral general y con algunas de sus dimensiones. / This research analyzes and determines the relationship between two variables in the management of human resources: organizational climate and performance evaluation. This study is relevant because it provides knowledge about the relationship of the variables mentioned, because literature does not give solid evidence about it. The study is cross-sectional and correlational. Quantitative techniques (measuring instruments) and qualitative techniques (confirmatory focus groups and interviews with experts) were used in the total workforce of the company of tourist services of PTS Peru. The OCQ [Organizational Climate Questionnaire] of Litwin & Stringer, created in 1968, which has 50 items and measures 9 dimensions of organizational climate, was used to measure the organizational climate, while a questionnaire was created in order to measure the job performance, which has 21 items and measures 6 dimensions. Also, a pattern of focus group was prepared and it was applied to a sample of workers from different areas of the company. Interviews with experts in human resources were made from the information obtained from the matrix of gathering information. The research results show a significant and positive relationship between organizational climate and evaluation of staff performance and relationship between the nine dimensions of organizational climate with the overall work performance and some of its dimensions. / Tesis

by Wong Chi-lun and Chiu Man. / Thesis (M.B.A.)--Chinese University of Hong Kong, 1981. / Bibliography: p. leaves 140-141.

Thesis (LL.M.)--University of Hong Kong, 1997. / Includes bibliographical references (l. 97-98). Also available in print.

El presente trabajo ha sido desarrollado en la Dirección de Personal de Comando General de la Policía Nacional, tiene por objeto elaborar un proceso muy importante del Sistema de Administración de Personal y aportar con el diseño y adecuación de instrumentos administrativos, ya que es de trascendental importancia que cada entidad pública en cumplimiento a las Normas Establecidas desarrolle los procesos que componen el Sistema de Administración de Personal. De esta forma el presente trabajo de investigación contribuye dentro del Comando General de la Policía Nacional con la "Elaboración del Proceso de Análisis de la Oferta Interna de Personal", el mismo que forma parte del Subsistema de Dotación de Personal, normado por el Decreto Supremo Nº 26115 Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal (NB-SAP). Para el desarrollo del "Proceso de Análisis de la Oferta Interna de Personal", fue importante elaborar instrumentos y formularios como: programas operativos anuales individuales, evaluación de desempeño, el inventario de personal y sumario de reemplazo, se formulo la ficha de personal de la institución y finalmente se elaboro una base de datos que ayuden a realizar el proceso de manera más rápida y eficiente, en un sistema así, toda la información es almacenada teniendo acceso y poder identificar a los posibles candidatos para los puestos disponibles. Con la nueva propuesta del Proceso de Oferta Interna de Personal, la elaboración y actualización de los instrumentos Administrativos afines, se quiere motivar a los funcionarios; debido a que contaran con un proceso justo y equitativo para obtener un ascenso o promoción dentro de la institución.

Diss.--Leipzig, 1963. / Bibliography: p. 201-215.

Thesis (Ph. D.)--Georgia State University, 2008. / Title from file title page. Ralph LaRossa, committee chair; Elisabeth O. Burgess, Wendy Simonds, committee members. Electronic text (154 p.) : digital, PDF file. Description based on contents viewed Sept. 29, 2008. Includes bibliographical references (p. 143-149).

Thesis (M.A.)--Guo li zheng zhi da xue, 1973. / Cover title. On double leaves. Includes bibliographical references.

Thesis (Ph. D.)--Georgetown University, 1993. / Includes bibliographical references (p. 354-358). Also issued in print.

Diss.--Münster, 1965.