La population canadienne vieillit. D'ici quelques années, une proportion importante de la population active, la génération du «baby-boom», se dirigera vers la retraite. Selon plusieurs études, ce phénomène social, s'il n'est pas géré adéquatement, aura des répercussions majeures sur la société au cours de la prochaine décennie. La littérature suggère qu'une extension de la vie professionnelle des travailleurs vieillissants, de quelques années, pourrait diminuer les impacts de cette situation problématique (Industrie Canada, 2008). Cette étude vise à valider la pertinence de deux modèles théoriques, celui de Lawler (1986) et de March & Simon (1991), ainsi qu'à cerner quelles pratiques de gestion des ressources humaines sont susceptibles de favoriser l'engagement affectif au travail ainsi que le maintien en emploi des travailleurs vieillissants. Ce projet de maitrise vise une population spécifique, soit les travailleurs âgés de plus de 45 ans du MRNF. Les données ont été recueillies en novembre et décembre 2009 au MRNF. Un questionnaire autoadministré a été envoyé par voie électronique à 750 travailleurs vieillissants, répartis selon la catégorie d'emploi, le sexe, le secteur d'appartenance et la région administrative. Sur ce nombre, 471 participants ont répondu et retourné le questionnaire, donnant ainsi un taux de réponse d'environ 63%. Les résultats de l'étude valident partiellement la pertinence théorique des modèles sélectionnés, et mettent en évidence l'effet de certaines pratiques de GRH sur l'engagement affectif et l'extension de la vie professionnelle des travailleurs vieillissants du MRNF. Cette étude ouvre de nombreuses perspectives pour des recherches futures. Le sujet du vieillissement est une problématique qui ne sera que plus pertinente au cours des prochaines décennies. De nombreuses recherches seront nécessaires afin de valider les stratégies de ressources humaines les plus efficaces afin de minimiser l'impact des changements démographiques, et ce, tant dans le secteur privé que public.

Depuis la dernière décennie, la planification de la main-d'oeuvre est devenue une priorité organisationnelle dans la fonction publique québécoise afin d'une part, de prévoir l'effectif requis pour répondre aux objectifs organisationnels et d'autre part, de demeurer concurrentiel et se placer comme un employeur de choix pour attirer et retenir les meilleurs candidats. Cette étude examine les stratégies d'attraction et de rétention utilisées auprès de trois corps d'emplois à savoir : a) les ingénieurs au ministère des Transports du Québec, b) les agents des services correctionnels au ministère de la Sécurité publique du Québec et c) les techniciens et les agents de recouvrement fiscal au ministère du Revenu du Québec. Une foule d'information a été puisée des banques de données de la fonction publique permettant de construire différents graphiques et tableaux. Les résultats présenteront la capacité du gouvernement du Québec à se placer comme un employeur de choix afin d'être concurrentiel face à d'autres entités provinciales, nationales et internationales. L'attraction et la rétention des employés sont des concepts majeurs en planification de la main-d'oeuvre puisqu'ils sont au coeur du potentiel des employés. L'organisation qui tient compte de la mobilisation par les tâches, de la quête du sens, de l'organisation apprenante et de la gestion de son environnement augmente ses chances de réussite de se placer comme un employeur de choix afin d'attirer et retenir les meilleurs candidats qui constitueront l'image de la fonction publique de demain.

Amorcée vers la fin des années 90 et poursuivie par le parti libéral de Jean Charest en 2003, la modernisation de l'État québécois visait à rendre la Fonction publique québécoise plus "entrepreneuriale", donc davantage à l'image du secteur privé. Par le biais, entre autres, des notions théoriques de "nouvelle gestion publique" et de "contrat psychologique", nous mettons en lumière les bouleversements qu'a connus la relation d'emploi des fonctionnaires québécois. Ainsi, dans le contexte actuel de vieillissement de la population active, nous cherchons à déterminer s'il existe, d'une part, des différences entre les problèmes d'attraction et de rétention de la main-d'oeuvre qu'éprouvent les secteurs public et privé québécois et, d'autre part, des différences entre les pratiques de ressources humaines mises en place dans ces deux secteurs pour contrer ces problèmes. Les résultats de cette étude quantitative démontrent que, bien que le secteur public éprouve des problèmes d'attraction et de rétention de la main-d'oeuvre au même titre que le secteur privé, ces problèmes demeurent inférieurs à ceux auxquels est confronté le secteur privé. De plus, ils indiquent que la majorité des pratiques d'attraction et de rétention de la main-d'oeuvre mises en place par les organisations publiques et privées de notre échantillon sont comparables en termes de nombre et de nature.

La pénurie de médecins est une problématique que partagent plusieurs pays. Le Canada et particulièrement la province de Québec ne font pas exception à cette pénurie. Cette situation nous a amené à vouloir mieux comprendre le processus de la rétention des médecins, en particulier chez les omnipraticiens. La littérature ne semble pas suggérer de modèle sur la rétention en lien avec une population de médecins. Cette thèse comble, entre autres, cette lacune en suggérant une extension à un modèle de base sur le stress (Job Demands-Resources : JD-R) en y ajoutant le conflit travail-famille (CTF) et en l’appliquant à l’intention de quitter des omnipraticiens. Cette thèse vise donc à comprendre les phénomènes qui expliquent les relations entre le CTF, les exigences et les ressources au travail et l’intention de quitter chez les omnipraticiens. Le premier article de thèse est une recension des écrits sur les sujets du modèle JD-R, du CTF et de l’intention de quitter des médecins, menant à la proposition du nouveau modèle : Conflit exigences-ressources (CE-R). Dans le deuxième article, l’utilisation de modélisation par équations structurelles permet de vérifier la performance du nouveau modèle proposé et confirme les relations significatives entre les exigences/ressources au travail, le CTF et l’intention de quitter. L’effet structurel des exigences au travail sur l’intention de quitter l’emploi chemine en premier lieu à travers le CTF, puis à travers l’engagement et l’épuisement. De plus, les résultats soulignent l’importance de la satisfaction au travail et du CTF dans le modèle CE-R sur l’intention de quitter des omnipraticiens. Le troisième et dernier article propose l’élaboration d’une typologie sur l’intention de quitter qui se base sur le CTF et les ressources au travail comme dimensions expliquant ce phénomène. Les régressions logistiques multinomiales permettent de suggérer que la satisfaction reliée aux exigences en emploi, l’épuisement, l’environnement de travail, l’âge et le fait d’avoir des enfants contribuent à expliquer de façon significative la probabilité que les médecins se retrouvent dans le groupe affichant une intention de quitter la plus faible. / The shortage of physicians is a problem faced by many countries. Canada and particularly the province of Quebec are no exceptions to this shortage. This situation has led us to want to better understand the process of physician retention, particularly among general practitioners. The literature does not seem to suggest a specific model for this population. This thesis fills this gap by suggesting an extension to an existing model based on stress (Job Demands-Resources: JD-R) by adding work-family conflict (WFC) and applying it to the intent to leave of general practitioners. Therefore, this thesis aims to understand the phenomena that explain the relationship between WFC, demands and resources at work and the intent to leave of general practitioners. The first paper of the thesis is a literature review on the subjects of the JD-R model, WFC and the physicians’ intent to leave, leading to the proposal of a new model: Demands-Resources Conflict (D-RC). In the second paper, the use of structural equations modeling allows us to verify the performance of the new proposed model and confirms the significant relationship between job resources and job demands, WFC and intent to leave. The structural effect of the job demands on the intent to leave this job travels first through WFC, then through commitment and exhaustion. In addition, it suggests the importance of job satisfaction and of WFC in the D-RC model on the intent to leave of general practitioners. The third and last paper proposes the development of a typology on the intent to leave based on the WFC and the satisfaction of job resources as dimensions explaining this phenomenon. Multinomial logistic regressions allow us to suggest that satisfaction related to job demands, to exhaustion, to the work environment, to age and to having children help significantly explain the likelihood that physicians will end up in the group showing the lowest intent to leave.

"Afin de soutenir la relance économique, le président américain Barack Obama promulguait, au cours de l'année 2010, une loi d'aide aux petites et moyennes entreprises (PME) leur conférant des allégements fiscaux ainsi que des facilités de crédit. Du côté du gouvernement du Canada, le budget 2011 prévoit soutenir la création d'emploi en accordant notamment un crédit temporaire aux petites entreprises. Ces faits sont hautement révélateurs de la place importante occupée par les PME dans le tissu économique actuel. Il aurait paru improbable que de telles décisions soient sanctionnées à l'époque où l'imaginaire collectif était captivé par les imposantes entreprises industrielles qui, au début du XXe siècle, entamaient une lancée remarquée. Cette reconnaissance du rôle crucial des PME dans l'économie s'accompagne de nombreux questionnements quant à la façon dont les ressources humaines, pivot du succès organisationnel, y sont gérées comparativement aux grandes entreprises (GE), dans une ère marquée par la mondialisation économique. Concurremment, le fait que l'État intervienne pour favoriser la croissance de l'emploi dans les PME par le biais de traitements fiscaux préférentiels met notamment en exergue, en contrepartie, leur vulnérabilité en matière de ressources financières. Dans ce contexte de compétitivité entre entreprises détenant des ressources très inégales et considérant le vieillissement de la population active, cette étude vise à examiner si les PME et les GE québécoises se différencient eu égard à leur gestion de l'attraction et de la rétention de la main-d'oeuvre par le biais de l'instauration de pratiques de ressources humaines. Les résultats des investigations menées auprès de membres de l'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés indiquent que les PME et les GE partagent une perception semblable quant au fait d'éprouver ou non des problèmes à attirer et à retenir leur main-d'oeuvre en quantité et en qualité suffisantes. De plus, le parallélisme se poursuit avec le taux de roulement annuel moyen des ressources humaines (RH) qui est analogue chez les PME et les GE de l'étude. Finalement, les résultats démontrent que le nombre et la nature des pratiques de RH mises en place par les deux types d'organisation, PME et GE, sont somme toute comparables. Ces résultats, surprenants si l'on se fie à la littérature, pourraient signifier que l'embauche de membres de cet Ordre, experts en RH, permet aux PME d'élever leurs standards en matière d'attraction et de rétention de l'effectif".

La recherche présentée porte sur l’expérience pluridimensionnelle des travailleuses et des travailleurs aux prises avec l’obsolescence professionnelle ainsi que les stratégies d’adaptation qu’ils mettent en œuvre pour réguler le manque de connaissances et de compétences, le manque de motivation et la perte d’efficacité au travail; les trois symptômes d’obsolescence faisant consensus dans la littérature scientifique et ayant servi à la première sélection des sujets. Les résultats sont issus d’une analyse primaire des données. L’analyse permet de faire ressortir que l’obsolescence professionnelle se répartit en deux phases : la première désigne l’incubateur de l’obsolescence professionnelle et se nomme Zone d’obsolescence et la deuxième représente le noyau de l’obsolescence professionnelle et ledit syndrome, que l’on appelle État d’obsolescence. Ces phases comprennent des facteurs internes et externes, qui seraient généralement interdépendants, ainsi que leurs symptômes sous-jacents. Aussi, on regroupe des variations affectives et comportementales par phases et des variations de la perception envers les changements technologiques entre les deux phases. De plus, chez ces personnes, il appert que la responsabilité de la formation est vue principalement comme étant celle de l’organisation et que l’ampleur du « mal-être » au travail se déploie subtilement sur le plan psychosomatique. L’analyse montre aussi que l’obsolescence professionnelle amène des stratégies d’adaptation affectant négativement l’autogestion de la sphère professionnelle. En ce sens, on observe des différences quant aux choix des stratégies d’adaptation, à leur retrait et à la façon de les utiliser, et ce, à l’intérieur de leur répartition selon si elles se manifestent en Zone d’obsolescence ou en État d’obsolescence. On peut donc penser qu’une régularisation des problèmes de la sphère professionnelle se mobilise chez ces personnes afin de maintenir leur cohésion interne par des mécanismes d’autoprotection, donc de désinvestissement professionnel ou de repli sur soi.

La rétention des employés semble être un problème chronique pour les organisations nord-américaines. La théorie du contrat psychologique a fréquemment été utilisée dans le contexte de la rétention des employés. La rupture du contrat psychologique est souvent utilisée comme initiateur d'attitudes ultérieures, telles que l'engagement affectif et les intentions de quitter. Des écrits récents sur l'engagement affectif ont raffiné ce concept clé de rétention pour l'orienter vers plusieurs cibles simultanées. La rétention est souvent mesurée par l'intention de quitter. Comme l'engagement affectif, les intentions de quitter peuvent être orienter vers des entités précises. L'objectif principal de cette thèse était d'identifier les conditions qui influencent l'engagement affectif d'un employé et les intentions de quitter. Ceci a été réalisé en examinant comment la rupture peut influencer l'engagement affectif envers le superviseur, l'organisation et la profession. L'influence de la rupture du contrat psychologique sur ces trois cibles d'engagements affectifs et l'intention de quitter l'organisation et la profession a ensuite été examiné. Cette thèse semble être l'une des premières à examiner ce système de relations d'une manière aussi spécifique et bien définie. Une méthodologie quantitative longitudinale a été adoptée pour tester le modèle de recherche. La collecte de données ciblait les travailleurs professionnels de la région de Québec provenant de divers domaines professionnels. Les données ont été recueillies en deux temps, séparés par trois mois. 205 participants valides des ordres professionnels et enseignants du Québec ont été retenus. Les données ont été traitées à l'aide du logiciel de modélisation d'équations structurelles AMOS et des macros SPSS PROCESS. Les modèles ont testé les effets directs et indirectes entre les variables. Les résultats des tests d'hypothèses et des analyses ad hoc suggèrent trois tendances généralisées : l'organisation semble être l'entité la plus importante pour la rétention, la relation avec le superviseur peut favoriser ou nuire à la rétention, la rupture du contrat psychologique n'est pas nécessairement directement responsable pour les intentions de quitter, mais c'est son effet érodant sur l'engagement affectif qui semble être responsable des intentions de quitter. Les effets impliquant l'engagement affectif organisationnel suggèrent que l'organisation est l'entité la plus importante pour la rétention des employés professionnels. La rupture semble être liée plus fortement à l'engagement affectif organisationnel, suivi par l'engagement envers le superviseur, suivi de l'engagement professionnel. En outre, les résultats suggèrent que les nouveaux employés professionnels peuvent également considérer leurs organisations comme des proxys pour leurs professions. Bien que l'organisation et la profession aient tous deux eu des effets importants, l'influence de l'organisation semble être plus importante. Cette thèse suggère également que la relation employé-superviseur est essentielle dans la rétention. Les résultats semblent indiquer que le superviseur n'est peut-être pas nécessairement tenu responsable pour des attentes non satisfaites, mais néanmoins semble tenu responsable pour ne pas avoir contribué à les prévenir ou à les atténuer. Les résultats semblent également indiquer que la qualité relative de la relation entre un employé et son superviseur peut favoriser ou nuire à la rétention. La recherche ici suggère que la rupture n'a aucun effet direct sur les cibles de l'intention de quitter. Les résultats suggèrent plutôt que c'est l'influence négative de la rupture sur l'engagement affectif organisationnel et professionnel qui provoque l'effet sur les intentions de quitter. Cette thèse contribue à la littérature sur la rétention. Cette recherche semble être la première à examiner les effets de la rupture sur trois engagements affectifs simultanés et deux cibles d'intention de quitter. Cette thèse contribue à la littérature du contrat psychologique et introduit la notion d'instrumentalité du superviseur. Cette thèse propose aussi que les organisations peuvent être considérées comme des proxys pour la profession d'un employé professionnel. Empiriquement, cette thèse semble être la première à différencier et mesurer les effets de la rupture sur l'engagement envers son superviseur, l'organisation et la profession, et l'intention de quitter l'organisation et la profession, simultanément. La recherche présentée ici peut également être utilisée pour aider les organisations qui emploient des professionnels à développer leurs stratégies de rétention, particulièrement les organisations du système de santé québécois qui sont actuellement en difficulté. En examinant l'importance de trois entités d'engagement affectif en milieu de travail et en échantillonnant un large éventail d'employés professionnels dans la province de Québec, la recherche présentée ici donne un aperçu de quels aspects de la réalité du travail des nouveaux employés professionnels peuvent contribuer à la rétention. / Employee retention seems to be a chronic issue for organizations across North America. Psychological contract theory has often been used within the context of employee retention. Psychological contract breach is often used as an initiator to subsequent attitudes, such as affective commitment and quitting intentions. Recent research on affective commitment, a key retention construct, has refined it to be directed towards multiple simultaneous foci identified in the workplace. Employee retention is often measured by the psychological proxy of quitting intentions. Like affective commitment, quitting intentions can also be directed towards precise workplace entities. The primary aim of this thesis was to identify the conditions that influence an employee's commitment disposition and subsequent quitting intentions. This was achieved by examining how psychological contract breach may influence affective commitment towards the supervisor, the organization and the profession. The impact of breach and these three foci of commitment on intention to quit the organization and profession was then examined. This thesis seems to be one of the first to examine this system of relationships in such a specific and well-defined fashion. A longitudinal quantitative methodology was adopted to test the research model. Data collection targeted professional workers in the Quebec region from a variety of professional fields. Data was collected at two points, separated by three months. 205 valid participants from Quebec's professional orders and teachers were retained. Data was treated using AMOS structural equation modelling software and SPSS PROCESS macros. The models tested direct effects, moderation, mediation, and moderated mediation between substantive variables. Results from hypotheses testing and ad hoc data analyses suggest three generalized tendencies: the organization is likely the most important overall entity for employee retention, the relationship with the supervisor may prevent or worsen employee retention, and that psychological contract breach may not necessarily be directly responsible for quitting intentions, but its eroding effect on affective commitment may be responsible for quitting intentions. Affective organizational commitment's relationship effects suggests that the organization is the most important entity for professional employee retention. Psychological contract breach seems to be more strongly related to affective organizational commitment, followed by affective commitment to the supervisor, and then affective professional commitment. Furthermore, the results infer that newer professional employees may also view their organizations as proxies for their professions. Although the organization and the profession both had demonstrably important effects, the organization's influence seems to be more important. This thesis also suggests that the employee-supervisor relationship is essential in retaining employees. The results seem to indicate that the supervisor may not be necessarily held responsible for unmet expectations, but seems nonetheless held responsible for not being instrumental in preventing or mitigating it. The results also seem to indicate that the relative quality of the relationship between an employee and their supervisor may either foster or damage employee retention. The research here suggests that psychological contract breach has no direct effect on either quitting intention targets. Instead, the research results from this thesis suggest that it may not be the direct response to psychological contract breach that influences the decision to quit the organization and the profession, but it is breach's negative influence on affective organizational and professional commitment that causes the effect on quitting intentions. This thesis contributes to the literature on employee retention. This research is likely the first to examine psychological contract breach's effects on three simultaneous affective commitments, and two targets of intention to quit. This thesis extends the psychological contract literature and introduces supervisor instrumentality as an explicative mechanism. This thesis proposes that organizations may be viewed as proxies, or the embodiment for a professional employee's own profession. Empirically, this thesis may the first to clearly differentiate and measure psychological contract breach's simultaneous extended effects on commitment towards one's supervisor, organization and profession, and intention to quit the organization and profession. The research presented here can also be used by organizations who employ professionals to help develop their retention strategies, especially organizations in Quebec's currently struggling healthcare system. By examining the importance of three workplace affective commitments, and sampling a diverse range of professional employees in the province of Quebec, the research presented here provides insight on what aspects of newer professional employees' working realities may be contributing to employee retention.

Au Québec, le taux de rétention après cinq ans des infirmières immigrantes est inférieur de 25% à celui des diplômées locales (OIIQ, 2017a). Or, leur intégration dans le réseau de la santé vient combler un besoin de main-d’oeuvre tout en permettant l’amélioration de l’accessibilité des services pour les personnes de différents groupes ethniques et culturels (Pearson et al., 2007; RNAO, 2007). En s’appuyant sur la théorie de la transition de Meleis (2010), une étude qualitative descriptive a été entreprise afin de mieux comprendre la transition professionnelle des infirmières immigrantes de la région de Québec. Les données, issues d’entrevues semi-structurées effectuées auprès de six participantes, ont fait l’objet d’une analyse thématique (Pierre Paillé & Mucchielli, 2012). Cette étude amène une meilleure compréhension de la nature des transitions des infirmières immigrantes. L’expérience de celles-ci s’articule autour de trois thèmes principaux : vivre simultanément différentes transitions, expérimenter une pratique différente et être confrontée au contraste entre ses attentes et la réalité. De plus, trois conditions qui influencent la transition professionnelle ont émergé : faire appel à ses ressources intérieures pour s’adapter, évoluer dans un environnement de travail influençant la transition et être différente des autres. Finalement, deux derniers thèmes sont ressortis de l’analyse en lien avec le bilan que font les infirmières immigrantes de leur expérience, soit évaluer son intégration au travail et vivre un sentiment d’accomplissement de soi. Ainsi, des mesures favorisant l’intégration et la rétention du personnel infirmier diplômé hors du Québec sont proposées à la lumière des résultats de recherche et des écrits. / In Quebec, the retention rate 5 years after entering practice is 25% lower for foreign trained nurses than it is for nurses that completed their studies locally (OIIQ, 2017a). The integration of foreign trained nurses into the health system helps to maintain a sufficient workforce and facilitate accessibility to health care for people of different ethnic and cultural backgrounds (Pearson et al., 2007; RNAO, 2007). Based on the Transition Theory of Meleis (2010), our qualitative study inspired by a phenomenology approach aimed at understanding the experience of professional transition as lived by foreign trained nurses in Quebec City. The data, collected for 6 participants was via semi-structured interview, has been analysed with theme identification (Pierre Paillé & Mucchielli, 2012). Three major themes around the experience of internationally educated nurses were found: living different transitions at the same time, experimenting a different practice and realising the contrast between one’s expectations and the reality. Then, conditions influencing transition emerged from the data: using inner resources and strengths to adapt, the influence of the work environment and being different. Finally, two last themes emerged for the analysis concerning the evaluation of the integration made by the nurse herself and an feeling of accomplishment. In accordance with our results and the literature, we conclude this study suggesting different

Le secteur des technologies de l'information et des communications (TIC) connaît un essor important depuis plusieurs années et certaines organisations connaissent une pénurie de travailleurs. C'est le cas de la région de Québec, où les organisations en TIC sont fortement sollicitées par le secteur gouvernemental et privé. Fait nouveau, plusieurs employeurs participent à des missions de recrutement à l'étranger afin de dénicher des talents. Or, après avoir consacré temps et argent pour offrir un emploi à un travailleur d’un autre pays, quelles sont les stratégies en place et les pratiques utilisées afin de réussir son intégration dans le milieu de travail ? Cet ouvrage veut jeter un regard sur les tactiques utilisées par les organisations, à travers la théorie de la socialisation organisationnelle, et mettre au jour les meilleures pratiques aux yeux des travailleurs immigrants afin de favoriser leur intégration. Les résultats sont à l'effet que, en lien avec la proposition de McMillan-Capehart (2005), l'utilisation de tactiques de socialisation individualisées en présence de diversité culturelle aurait un effet positif sur l'engagement des travailleurs envers leur organisation. Toutefois, l'engagement organisationnel n'est pas relié à l’intention de quitter. Enfin, l’examen des pratiques d’intégration les plus adaptées nous démontrent que le réseautage, le mentorat et l'aide à l'établissement contribuent à diminuer le stress occasionné par la période d'ajustement au pays et à l'organisation.