Cette recherche doctorale vise à faire la lumière sur un paradoxe : alors que l'impact des différences culturelles sur les relations de travail est reconnu, la Gestion des Ressources Humaines n'utilise pas tous les leviers dont elle dispose pour aider ses managers à être performants dans les situations interculturelles. Notre travail s'appuie sur l'étude d'un cas unique, celui de Renault où 74 entretiens semi-directifs ont été menés dans une démarche qualitative. Les résultats mettent au jour une vision restrictive de la compétence interculturelle, qui assimile cette compétence à l'expatriation et à ceux qui l'ont vécue. Ces représentations ancrées dans l'histoire de l'internationalisation de l'entreprise influencent les pratiques de GRH et ne correspondent plus tout à fait à la réalité interculturelle de l'entreprise. En effet, notre étude révèle que, suivant la combinaison de ses dimensions, cette compétence donne lieu à une diversité de profils interculturels plus ou moins adaptés à des contextes interculturels variés. Notre contribution théorique consiste donc en une relecture du concept propre à nourrir des pratiques de GRH visant à améliorer l'adéquation entre besoins et ressources en compétences. Dans une logique nouvelle, nous proposons de renoncer à l'évaluation des compétences des individus et de concentrer l'analyse sur l'identification systématique des besoins. Notre contribution managériale porte sur la proposition de pratiques de GRH, dont des variables d'analyse de la complexité interculturelle des contextes. La relecture du concept de compétence interculturelle que nous défendons dans cette recherche peut être proposée à toute entreprise multinationale. / This doctoral research intends to understand a paradox: while the impact of cultural differences on business relationships are well known, the HR function does not equip the managers with the tools necessary to deal adequately with cross-cultural situations. This work is based on a case study conducted at Renault through 74 qualitative interviews. The results show a restrictive understanding of the intercultural competence (ICC) which is equated with expatriation, acquired "automatically," by those assigned to work overseas. It follows that the HR practices based on these beliefs, inherited from an era of rapid international expansion for Renault, no longer correspond to today's cross-cultural reality. Indeed, our findings suggest that, the ICC dimensions combine in multiple ways, resulting in managerial profiles which are more or less adapted according to the professional context. Our main theoretical contribution is the review of the concept of ICC, allowing the HR function to more effectively match competencies to the needs of a given situation. This new approach proposes abandoning individuals' competency assessment to concentrate on a systematic identification of the needs. Secondly, we aim to provide adapted practices for use within the HR function.

Dans un contexte de crise des Ressources Humaines pour la santé dans le monde, la fidélisation des professionnels de santé constitue un défi important pour les organisations de santé des pays d’Afrique Subsaharienne. Dans la mesure où les recherches existantes suggèrent de développer des politiques RH appropriées (Lucas, 2005) pour venir à bout de cette crise, notre étude examine l’influence que peuvent avoir les perceptions des pratiques de GRH et des facteurs de contexte organisationnel dans lequel ces pratiques sont déployées sur la fidélité des employés à leur organisation. En mobilisant la théorie de l’échange social (Blau, 1964), deux études ont été réalisées : une première effectuée via 27 entretiens semi-directifs et dont les données ont été analysées à l’aide du Logiciel NVIVO 11 et une seconde conduite par questionnaires auprès d’un échantillon de 225 médecins et dont les données ont été traitées à l’aide des logiciels SPSS 23 et AMOS 23. Les principaux résultats révèlent d’abord l’existence des effets positifs directs des pratiques de GRH sur le soutien organisationnel perçu (SOP) et sur la justice procédurale perçue qui à leur tour affectent positivement l’implication organisationnelle affective des médecins et négativement leur l’intention de quitter volontairement l’organisation d’une part, et que la performance individuelle n’est ni associée au soutien organisationnel perçu ni à la justice procédurale perçue, d’autre part. Ils indiquent ensuite que les facteurs de contexte organisationnel interne (la satisfaction à l’égard des équipements, la satisfaction à l’égard de l’environnement physique de travail) influencent positivement le SOP par les médecins (1), sont tous associés à leur implication organisationnelle affective et leur intention de départ volontaire (2) et que les facteurs de contexte externe (la satisfaction à l’égard du niveau d’accès aux soins des patients et la satisfaction à l’égard des conditions de vie socio-économique) sont associés à l’intention de départ volontaire des médecins (3). Enfin, les tests des effets indirects basés sur des analyses en bootsrap (Preacher et Hayes, 2008; Hayes, 2013) révèlent que les effets des pratiques de gestion de carrières sur l’implication organisationnelle sont à la fois médiatisés par le SOP et par la justice procédurale perçue par les médecins tandis que le SOP exerce un rôle médiateur des effets des pratiques de rémunération et des facteurs de contexte interne sur leur implication organisationnelle affective et sur leur intention de départ volontaire. / In the context of the human resources for health crisis, the development of healthcare professionals’ loyalty is an important challenge for healthcare organizations in the Sub-Saharan African Region. To overcome the crisis, the existing researches have suggested the relevance of focusing on and developing adequate HR policies (Lucas, 2005). Thus, our study examines the influence that HRM practices perceptions and the organizational context’s factors might have on employees’ loyalty toward their organization. The social exchange theory (Blau, 1964) was mobilized and two studies were undertaken. First, 27 semi-structured interview were conducted in the qualitative phase and data were analyzed using NVIVO 11 software. A questionnaire was then designed and filled in by a sample of 225 physicians; data were analyzed using SPSS 23 and AMOS 23 software. The main results reveal firstly, the existence of the direct positive effects of HRM practices on the perceived organizational support (POS) and on the perceived procedural justice, both affect positively the affective commitment and negatively the voluntary leaving intention. It can be concluded that the physician’s individual performance is neither associated with their perceived organizational support (POS) nor with their perceived procedural justice, at the other hand. The respondents indicate that internal organizational context’s factors (the satisfaction towards the hospital’s work equipment, the satisfaction towards the physical working environment) influence positively the perceived organizational support (1), are associated to their affective commitment and their voluntary leaving intention (2) and that the external context’s factors (the satisfaction towards the healthcare access of the population visiting public hospitals and the physicians’ satisfaction towards the socioeconomic living conditions) are associated to the voluntary leaving intention of the doctors (3). Finally, the tests of the indirect effects based on bootstrap analysis (Preacher & Hayes, 2008; Hayes, 2013) reveal that the effects the career management practices have on the affective commitment are mediated by the POS as well as by the perceived procedural justice (1) whereas the POS mediates the effects the reward practices and the internal organizational context’s factors have on the affective commitment and the voluntary leaving intention (2).