Esta tese tem por objetivo explorar a teoria do reconhecimento sob o paradigma da psicanálise castoriadiana para transpô-la para o nível microssocial das organizações de trabalho. Esse objetivo foi construído como um passo para a compreensão das experiências emocionais geradas por padrões de reconhecimento intersubjetivo nas organizações de trabalho contemporâneas e sua realização foi apoiada em dados empíricos. A pesquisa empírica utilizou uma amostra de cinquenta processos trabalhistas, nos quais o reconhecimento em organizações foi identificado e analisado na sua forma negativa, ou seja, a recusa ao reconhecimento. Os padrões de recusa foram identificados por meio de práticas e significados gerados por diversos sujeitos dos territórios organizacionais. Quatro tipos de causa apareceram nas ações dos sujeitos: reprodução das formas macrossociais de desigualdade, obsessões sexuais em relações assimétricas de poder, vingança pessoal e três categorias de ação instrumental gerencial: gestão do corpo, gestão da subjetividade e gestão dos rendimentos. Quatro tendências surgiram no desdobramento temporal da recusa ao reconhecimento: acirramento quantitativo (as ações dirigidas ao mesmo trabalhador ficam mais frequentes), acirramento qualitativo (as ações dirigidas ao mesmo trabalhador ficam mais intensas), disseminação (cada vez mais sujeitos passam a promover ações dirigidas ao mesmo trabalhador) e aumento da complexidade (distintas categorias de ação são dirigidas ao mesmo trabalhador). Contudo, os dados demonstram que os diversos sujeitos significam diferenciadamente as mesmas ações. Os que são alvos das ações as significam como uma experiência de vitimização individual, os que as promovem as significam como algo banal, enquanto que os colegas de trabalho e clientes oscilam entre essas duas tendências e, não raramente, reagem com humor. As experiências emocionais subjacentes a essas ações, tais como vergonha, tristeza, medo e raiva, foram identificadas e conectadas aos padrões organizacionais de reconhecimento. As relações reveladas entre elas sugere que: (1) os padrões causais predispõem à prevalência de emoções distintas para cada categoria; (2) os padrões temporais tornam a experiência emocional mais intensa e complexa e; (3) os padrões de significação predispõem os trabalhadores a, consecutivamente, desconexão emocional, dissonância emocional e isolamento emocional / This thesis aims exploring the theory of recognition through the paradigm of Castoriadian psychoanalysis and transposing the resulting conceptual framework to the micro-level of work organizations. That objective was drawn as a step to the development of the understanding of underlying emotional experiences which stem from the patterns of intersubjective recognition in contemporary work organizations and was achieved and supported by empirical data. The research was carried out with a sample of fifty labor courts lawsuits through which organizational recognition patterns were gathered and scrutinized in a negative way, i.e., from the refusal of recognition. The patterns of the refusal of recognition were unfolded by the practices and meanings produced by the various subjects comprised in organizational territories. Several outcomes emerged from that analysis. Four kinds of causes came up in the actions of those subjects: the reproduction of social forms of inequality, sexual obsessions in asymmetrical power relationships, personal revenge and three subcategories of instrumental managerial action: body management, subjectivity management and earnings management. Four trends were identified in the temporal unfolding of the refusal of recognition: quantitative intensification (actions directed to the same employee became more frequent), qualitative intensification (actions directed to the same employee became more intense), dissemination (more subjects promote actions directed to the same employee) and complexity (actions from different causal categories were directed to the same employee). Yet, the findings pointed out that distinct subjects interpret those actions differently. Those who are the targets of the actions interpret them as a personal victimization experiences, whereas those who promote those actions interpret them as something banal; inasmuch as the coworkers and costumers who witness or promote them oscillate between these two trends and often give them a humorous sense. The emotional experiences underlying these actions such as shame, sadness, fear and anger were identified and related to the patterns of organizational recognition. The relationships found between them suggested that: (1) the causal patterns predispose the prevalence of different emotions for each category, (2) the temporal patterns makes emotional experiences more intense and complex; and (3) the meaning patterns predispose employees to, consecutively, emotional disconnection, emotional dissonance and emotional isolation

Esta tese tem por objetivo explorar a teoria do reconhecimento sob o paradigma da psicanálise castoriadiana para transpô-la para o nível microssocial das organizações de trabalho. Esse objetivo foi construído como um passo para a compreensão das experiências emocionais geradas por padrões de reconhecimento intersubjetivo nas organizações de trabalho contemporâneas e sua realização foi apoiada em dados empíricos. A pesquisa empírica utilizou uma amostra de cinquenta processos trabalhistas, nos quais o reconhecimento em organizações foi identificado e analisado na sua forma negativa, ou seja, a recusa ao reconhecimento. Os padrões de recusa foram identificados por meio de práticas e significados gerados por diversos sujeitos dos territórios organizacionais. Quatro tipos de causa apareceram nas ações dos sujeitos: reprodução das formas macrossociais de desigualdade, obsessões sexuais em relações assimétricas de poder, vingança pessoal e três categorias de ação instrumental gerencial: gestão do corpo, gestão da subjetividade e gestão dos rendimentos. Quatro tendências surgiram no desdobramento temporal da recusa ao reconhecimento: acirramento quantitativo (as ações dirigidas ao mesmo trabalhador ficam mais frequentes), acirramento qualitativo (as ações dirigidas ao mesmo trabalhador ficam mais intensas), disseminação (cada vez mais sujeitos passam a promover ações dirigidas ao mesmo trabalhador) e aumento da complexidade (distintas categorias de ação são dirigidas ao mesmo trabalhador). Contudo, os dados demonstram que os diversos sujeitos significam diferenciadamente as mesmas ações. Os que são alvos das ações as significam como uma experiência de vitimização individual, os que as promovem as significam como algo banal, enquanto que os colegas de trabalho e clientes oscilam entre essas duas tendências e, não raramente, reagem com humor. As experiências emocionais subjacentes a essas ações, tais como vergonha, tristeza, medo e raiva, foram identificadas e conectadas aos padrões organizacionais de reconhecimento. As relações reveladas entre elas sugere que: (1) os padrões causais predispõem à prevalência de emoções distintas para cada categoria; (2) os padrões temporais tornam a experiência emocional mais intensa e complexa e; (3) os padrões de significação predispõem os trabalhadores a, consecutivamente, desconexão emocional, dissonância emocional e isolamento emocional / This thesis aims exploring the theory of recognition through the paradigm of Castoriadian psychoanalysis and transposing the resulting conceptual framework to the micro-level of work organizations. That objective was drawn as a step to the development of the understanding of underlying emotional experiences which stem from the patterns of intersubjective recognition in contemporary work organizations and was achieved and supported by empirical data. The research was carried out with a sample of fifty labor courts lawsuits through which organizational recognition patterns were gathered and scrutinized in a negative way, i.e., from the refusal of recognition. The patterns of the refusal of recognition were unfolded by the practices and meanings produced by the various subjects comprised in organizational territories. Several outcomes emerged from that analysis. Four kinds of causes came up in the actions of those subjects: the reproduction of social forms of inequality, sexual obsessions in asymmetrical power relationships, personal revenge and three subcategories of instrumental managerial action: body management, subjectivity management and earnings management. Four trends were identified in the temporal unfolding of the refusal of recognition: quantitative intensification (actions directed to the same employee became more frequent), qualitative intensification (actions directed to the same employee became more intense), dissemination (more subjects promote actions directed to the same employee) and complexity (actions from different causal categories were directed to the same employee). Yet, the findings pointed out that distinct subjects interpret those actions differently. Those who are the targets of the actions interpret them as a personal victimization experiences, whereas those who promote those actions interpret them as something banal; inasmuch as the coworkers and costumers who witness or promote them oscillate between these two trends and often give them a humorous sense. The emotional experiences underlying these actions such as shame, sadness, fear and anger were identified and related to the patterns of organizational recognition. The relationships found between them suggested that: (1) the causal patterns predispose the prevalence of different emotions for each category, (2) the temporal patterns makes emotional experiences more intense and complex; and (3) the meaning patterns predispose employees to, consecutively, emotional disconnection, emotional dissonance and emotional isolation

Esta tese objetiva confrontar os fenômenos do reconhecimento e da liderança, com o propósito de investigar teoricamente se os padrões de reconhecimento identificados por Axel Honneth podem servir de base para uma definição de liderança que atenda as demandas de construção de identidade e de transformação do século XXI. O reconhecimento intersubjetivo está no centro dos debates da Filosofia e das Ciências Sociais. Ele fundamenta as construções das identidades de sujeitos e grupos e acontece através da busca ativa da intersubjetividade, ou luta por reconhecimento, conforme sistematizado por Honneth. De outra parte, a liderança é também um fenômeno da relação eu-outro e integra toda a vida social humana. Entretanto, durante muito tempo ela foi interpretada como atributos, habilidades e competências dos indivíduos. Esta interpretação foi modificada a partir da introdução do conceito de influência, em substituição a poder e autoridade. Para atender ao propósito acima, a investigação iniciou-se por uma arqueologia da liderança, incluindo as maneiras pelas quais ela foi interpretada ao longo da história e pelas diversas disciplinas, as dificuldades de compreender suas causas, mecanismos e consequências, as confusões em torno da acepção da palavra e a identificação das principais teorias de liderança, elaboradas pela Psicologia Social e pela Administração. Foram investigadas as contribuições de pesquisadores da Filosofia, como Cícero, Maquiavel e Smith, da Sociologia, como Weber e Barnard, da Psicologia Social, como Lewin e Smircich, e da Administração, como Burns e Bass. O estudo evidenciou que a liderança é um fenômeno da intersubjetividade humana e um processo importante na construção das identidades dos sujeitos. Foi deduzido que uma definição de liderança para os tempos contemporâneos integra cinco conceitos fundamentais: ela é um processo que emerge da interação eu-outro; é fruto da influência multidirecional; implica em reconhecimento e conhecimento do outro; é um processo dialético; e ela gera a transformação dos sujeitos e do social. Por sua vez, o reconhecimento, como uma das formas pelas quais acontece a intersubjetividade, também foi investigado desde as primeiras formulações feitas por Hegel, passando pelas contribuições de Mead e Ricoeur, até alcançar a sistematização de luta por reconhecimento proposta por Honneth. Desta sistematização, foram extraídos quatro conceitos fundamentais: as três esferas ou padrões de reconhecimento de Honneth, amor, direito e solidariedade e a dialética. Finalmente, concluiu-se pela possibilidade teórica de revisar a definição de liderança com base nos padrões de reconhecimento e da dialética, compreendendo que os conceitos de liderança verificados atendem a esses padrões. Foi proposta uma definição de liderança e, assim como sugestões para futuras pesquisas envolvendo este objeto de estudo / This thesis aims to confront the phenomena of recognition and leadership, in order to theoretically investigate whether the patterns of recognition identified by Axel Honneth can support a definition of leadership that meets the demands of identity construction and transformation of the XXI Century. The intersubjective recognition is at the center of debates of Philosophy and Social Sciences. Recognition is on the foundation of the construction of subjects and groups identities and it is realized through the active pursuit of intersubjectivity, or the struggle for recognition, as systematized by Honneth. On the other hand, leadership is also a phenomenon of the relationship I-other and integrates all human social life. However, for a long time it was interpreted as attributes, skills and competencies of individuals. This interpretation has been modified after the introduction of the concept of influence, replacing power and authority. To meet the above purpose, the investigation was initiated by an archeology of leadership, including the ways in which it has been interpreted throughout history and the various disciplines, the difficulties of understanding its causes, mechanisms and consequences, the confusion surrounding the sense of the word and the identification of the main theories of leadership, built in the fields of the Social Psychology and Management. Also, contributions from researchers of Philosophy were investigated, as Cicero, Machiavelli and Smith; of Sociology, as Weber and Barnard; of Social Psychology, as Lewin and Smircich; and of Administration, as Burns and Bass. The study demonstrated that leadership is a phenomenon of human intersubjectivity and an important process for the construction of the identities of the subjects. It was deduced that a definition of leadership to contemporary times integrates five key concepts: it is a process that emerges from the interaction I-other; It is the result of multidirectional influence; It implies recognition and knowledge of the other; It is a dialectical process; and it generates transformations on individuals and society. In turn, recognition, as one of the ways of intersubjectivity, was investigated from its first formulations made by Hegel, through the contributions of Mead and Ricoeur, and ending with the systematization as a struggle for recognition proposed by Honneth. From Honneths systematization were extracted four fundamental concepts: the three spheres or patterns of his proposition of recognition, love, law and solidarity and the dialectic the process of struggle. Finally, the thesis conclusions support the theoretical possibility to revise the definition of leadership based on these patterns of recognition and the dialectic process, understanding that the verified leadership concepts meet these standards. It was also proposed a definition of leadership, as well as suggestions for future research involving the study of this object

Esta tese objetiva confrontar os fenômenos do reconhecimento e da liderança, com o propósito de investigar teoricamente se os padrões de reconhecimento identificados por Axel Honneth podem servir de base para uma definição de liderança que atenda as demandas de construção de identidade e de transformação do século XXI. O reconhecimento intersubjetivo está no centro dos debates da Filosofia e das Ciências Sociais. Ele fundamenta as construções das identidades de sujeitos e grupos e acontece através da busca ativa da intersubjetividade, ou luta por reconhecimento, conforme sistematizado por Honneth. De outra parte, a liderança é também um fenômeno da relação eu-outro e integra toda a vida social humana. Entretanto, durante muito tempo ela foi interpretada como atributos, habilidades e competências dos indivíduos. Esta interpretação foi modificada a partir da introdução do conceito de influência, em substituição a poder e autoridade. Para atender ao propósito acima, a investigação iniciou-se por uma arqueologia da liderança, incluindo as maneiras pelas quais ela foi interpretada ao longo da história e pelas diversas disciplinas, as dificuldades de compreender suas causas, mecanismos e consequências, as confusões em torno da acepção da palavra e a identificação das principais teorias de liderança, elaboradas pela Psicologia Social e pela Administração. Foram investigadas as contribuições de pesquisadores da Filosofia, como Cícero, Maquiavel e Smith, da Sociologia, como Weber e Barnard, da Psicologia Social, como Lewin e Smircich, e da Administração, como Burns e Bass. O estudo evidenciou que a liderança é um fenômeno da intersubjetividade humana e um processo importante na construção das identidades dos sujeitos. Foi deduzido que uma definição de liderança para os tempos contemporâneos integra cinco conceitos fundamentais: ela é um processo que emerge da interação eu-outro; é fruto da influência multidirecional; implica em reconhecimento e conhecimento do outro; é um processo dialético; e ela gera a transformação dos sujeitos e do social. Por sua vez, o reconhecimento, como uma das formas pelas quais acontece a intersubjetividade, também foi investigado desde as primeiras formulações feitas por Hegel, passando pelas contribuições de Mead e Ricoeur, até alcançar a sistematização de luta por reconhecimento proposta por Honneth. Desta sistematização, foram extraídos quatro conceitos fundamentais: as três esferas ou padrões de reconhecimento de Honneth, amor, direito e solidariedade e a dialética. Finalmente, concluiu-se pela possibilidade teórica de revisar a definição de liderança com base nos padrões de reconhecimento e da dialética, compreendendo que os conceitos de liderança verificados atendem a esses padrões. Foi proposta uma definição de liderança e, assim como sugestões para futuras pesquisas envolvendo este objeto de estudo / This thesis aims to confront the phenomena of recognition and leadership, in order to theoretically investigate whether the patterns of recognition identified by Axel Honneth can support a definition of leadership that meets the demands of identity construction and transformation of the XXI Century. The intersubjective recognition is at the center of debates of Philosophy and Social Sciences. Recognition is on the foundation of the construction of subjects and groups identities and it is realized through the active pursuit of intersubjectivity, or the struggle for recognition, as systematized by Honneth. On the other hand, leadership is also a phenomenon of the relationship I-other and integrates all human social life. However, for a long time it was interpreted as attributes, skills and competencies of individuals. This interpretation has been modified after the introduction of the concept of influence, replacing power and authority. To meet the above purpose, the investigation was initiated by an archeology of leadership, including the ways in which it has been interpreted throughout history and the various disciplines, the difficulties of understanding its causes, mechanisms and consequences, the confusion surrounding the sense of the word and the identification of the main theories of leadership, built in the fields of the Social Psychology and Management. Also, contributions from researchers of Philosophy were investigated, as Cicero, Machiavelli and Smith; of Sociology, as Weber and Barnard; of Social Psychology, as Lewin and Smircich; and of Administration, as Burns and Bass. The study demonstrated that leadership is a phenomenon of human intersubjectivity and an important process for the construction of the identities of the subjects. It was deduced that a definition of leadership to contemporary times integrates five key concepts: it is a process that emerges from the interaction I-other; It is the result of multidirectional influence; It implies recognition and knowledge of the other; It is a dialectical process; and it generates transformations on individuals and society. In turn, recognition, as one of the ways of intersubjectivity, was investigated from its first formulations made by Hegel, through the contributions of Mead and Ricoeur, and ending with the systematization as a struggle for recognition proposed by Honneth. From Honneths systematization were extracted four fundamental concepts: the three spheres or patterns of his proposition of recognition, love, law and solidarity and the dialectic the process of struggle. Finally, the thesis conclusions support the theoretical possibility to revise the definition of leadership based on these patterns of recognition and the dialectic process, understanding that the verified leadership concepts meet these standards. It was also proposed a definition of leadership, as well as suggestions for future research involving the study of this object