Les chercheurs en ressources humaines ont concentré leurs efforts sur la relation d'emploi comme nouvelle façon d'appréhender les études sur la rétention des employés au cours des dernières années. La littérature suggère l'utilisation d'approche multi-cibles afin d'étudier les relations que vivent les individus dans l'organisation. Plus spécifiquement, les individus dans leur relation d'emploi s'engagent dans différents rôles à la fois (Flynn, 2005). Ainsi un individu peut être à la fois employé, subordonné dans la relation avec le supérieur hiérarchique, collègue avec l'équipe de travail et membre d'un syndicat. Cette approche multi-cibles est cohérente avec notre définition de l'organisation qui stipule que l'organisation est un micro-organisme dans lequel toutes les composantes sont reliées les unes aux autres (March et Simon, 1958). Chaque rôle qu'un individu joue dans l'organisation implique une relation d'échange. Les échanges les plus susceptibles d'avoir lieu sont (1) l'individu s'engage dans des comportements qui bénéficient à l'organisation en retour de son soutien (soutien organisationnel perçu, POS). (2) L'employé dans son rôle de subordonné va être impliqué dans des relations avec son supérieur immédiat (la qualité d'échange leader-membre, LMX) et (3) l'individu dans son rôle de coéquipier va s'engager dans des comportements ou dans des relations d'échange avec ses collègues de travail (qualité d'échange équipe-membre, TMX). En fait, cette étude pose les deux questions suivantes: Est-ce que toutes les relations vécues dans l'organisation par un employé ont un effet direct de la même ampleur sur l'intention de quitter l'organisation? Est-ce que le TMX joue un rôle modérateur sur la rétention ou s'il agit directement sur l'intention de quitter l'organisation? Cette recherche permet d'approfondir les connaissances sur les différentes cibles organisationnelles et les concepts qui y sont rattachés. L'objectif principal de cette recherche est de déterminer le rôle du soutien organisationnel perçu (POS), de la qualité d'échange leader-membre (LMX) et de la qualité d'échange équipe-membre (TMX) sur l'intention de quitter une organisation. Cet objectif a été vérifié par l'entremise d'un questionnaire complété par 146 étudiants d'une école de gestion. Utilisant la modélisation d'équations structurelles comme outils d'analyse, nous avons trouvé pour la relation avec le supérieur et la relation avec l'organisation des liens semblables à ceux trouvés dans la littérature sur le sujet soit des corrélations négatives (moyenne et forte) entre les variables indépendantes (le POS et le LMX) et la variable dépendante (intention de quitter l'organisation). Une seule hypothèse a été vérifiée. Il s'agit de celle montrant une relation directe négative entre le POS et l'intention de quitter l'organisation. Les hypothèses de modération montrant l'équipe comme variable modératrice n'ont pas été validées par les résultats. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Approche multi-cibles, Théorie de l'échange social, Soutien organisationnel perçu, Relation leader-membre, Relation équipe-membre, Rétention.

Le but de cette thèse était d'étudier, dans le cadre du Paradigme des Groupes Minimaux (PGM), les comportements de discrimination et de parité entre groupes riches et pauvres. Cette thèse aborde quatre grandes questions sur les inégalités sociales : 1) Est-ce que les riches discriminent plus que les pauvres? 2) Est-ce qu'une richesse justifiée par l'effort conduit à plus de discrimination qu'une richesse qui est le fruit du hasard? 3) Dans une relation intergroupe stratifiée à la fois sur la richesse et le pouvoir, de quelle façon ces dimensions influencent-elles la discrimination? Est-ce que des riches-dominants discriminent plus que des pauvres-subordonnés? 4) Qu'est-ce qui motive les riches et les pauvres à discriminer? Est-ce l'intérêt personnel, l'intérêt collectif ou le besoin d'une identité sociale positive? Le premier article de la thèse était composé de deux études et avait pour but d'étudier la discrimination et la parité dans une stratification riche/pauvre basée sur trois types de critère : le hasard, le mérite collectif et le mérite individuel. Dans la première étude, les participants (N = 142) étaient divisés aléatoirement en deux groupes. Dans la première condition, un pile ou face déterminait quel groupe était riche et quel groupe était pauvre, reflétant le destin d'être né dans une famille fortunée plutôt que démunie (condition de hasard). Dans la seconde condition, les membres des deux groupes devaient réaliser un test de mathématiques (mérite collectif). Le groupe dont les membres réalisaient la meilleure performance était assigné au groupe riche tandis que l'autre groupe moins méritant formait le groupe pauvre. À l'aide de matrices de Tajfel, les répondants distribuaient leur propre argent aux membres anonymes de l'endogroupe et de l'exogroupe. Les résultats ont démontré que les pauvres ont plus discriminé dans la condition de hasard que dans la condition de mérite collectif. Les membres du groupe riche ont fait du biais proexogroupe en faveur des pauvres dans la situation de hasard, mais ils ont été uniquement paritaires dans la condition de mérite collectif. Nous proposons que le mérite collectif justifie l'avantage des riches et incite les pauvres à accepter leur position désavantageuse. Dans la seconde étude du premier article, les participants (N = 250) devaient compléter un questionnaire visant à distinguer les individus qui font beaucoup d'effort de ceux qui en font moins. Les individus ayant fait beaucoup d'effort étaient assignés au groupe riche tandis que les individus ayant fait peu d'effort étaient assignés au groupe pauvre. Les résultats ont révélé que les riches ont discriminé envers les pauvres tandis que ces derniers ont été uniquement paritaires en donnant autant d'argent à leur endogroupe pauvre qu'à l'exogroupe riche. Ainsi, le mérite individuel légitime l'avantage des riches et justifie le désavantage des pauvres. Le second article avait comme objectif d'étudier la discrimination entre deux groupes stratifiés à la fois sur le pouvoir et la richesse. Les participants (N = 243) étaient aléatoirement divisés en deux groupes. Un pile ou face déterminait pour chacun des groupes s'il était riche ou pauvre. Un autre pile ou face déterminait quels groupes étaient dominant et subordonné. Les résultats ont démontré que la richesse avait un impact plus soutenu sur les comportements discriminatoires que le pouvoir. Les pauvres ont discriminé plus que les riches. De plus, l'ensemble des participants ont plus discriminé lorsque l'exogroupe était riche que lorsqu'il était pauvre. Par contre, le pouvoir des groupes dominants/subordonnés n'a pas eu d'impact distinct sur leurs comportements paritaires et discriminatoires : les subordonnés ont autant discriminé contre les membres de l' exogroupe que les dominants. Enfin, plus les participants ont discriminé, plus la qualité de leur identité sociale était positive et plus ils avaient le sentiment que leur groupe s'enrichissait. Afin de mieux comprendre le rôle de l'intérêt personnel comme facteur explicatif de la discrimination, les participants de chacune des trois études ont réalisé une seconde allocation dans laquelle ils divisaient un montant d'argent entre eux-mêmes, les membres de l'endogroupe et ceux de l'exogroupe. Les résultats ont démontré que les participants ont surtout satisfait leur intérêt personnel en s'attribuant la plus grande part de l'argent à eux-mêmes. Par ailleurs, en distribuant le reste de l'argent, les répondants ont discriminé en donnant plus d'argent aux membres de leur endogroupe qu'aux membres de l'exogroupe. Ce résultat supporte la prémisse que la discrimination contribue à la différentiation sociale positive et va à l'encontre de l'hypothèse affirmant que les participants discriminent parce que c'est la seule façon de satisfaire leur intérêt personnel. Les résultats de cette thèse nous permettent de mieux comprendre la discrimination entre groupes riches et pauvres, apportant du même fait des éléments de réponses aux questions qui ont orienté cette recherche. 1) Dans le PGM, les pauvres discriminent plus que les riches. 2) Par contre, lorsque la richesse est justifiée sur la base du mérite individuel, les riches discriminent plus que les pauvres. 3) La richesse a plus d'influence que le pouvoir sur le comportement de discrimination des riches et des pauvres. 4) Enfin, bien que les participants se soient attribués la plus grande part de l'argent pour eux-mêmes, leur intérêt personnel n'a pas directement affecté leur comportement discriminatoire. Cependant, l'intérêt collectif de l'endogroupe et le besoin d'une identité positive a motivé les comportements discriminatoires des riches et des pauvres. ______________________________________________________________________________

Thèse (D. en psychologie)--Université du Québec à Montréal, 2005. / En tête du titre: Université du Québec à Montréal. Bibliogr.: f. [177]-188. Publié aussi en version électronique.

Chaque année, les entreprises nord-américaines dépensent des milliards de dollars dans des projets en technologies de l'information. Plusieurs de ces projets ne connaitront pas de succès. L'échec n'est pas causé par un manque de ressources financières ou par une mauvaise utilisation des technologies. Une grande partie des projets échouent par manque d'expertise en gestion de projet. Malgré les apparences, la définition du succès en TI n'est pas facile et il n'existe pas de définitions universellement acceptées. Les projets en TI peuvent être classés dans trois grandes catégories : succès, échec et gageure (challenger). L'amélioration des processus de gestion et des processus de développement en génie logiciel ont permis d'augmenter le taux de succès des projets en TI tout en diminuant les coûts. Malgré ces progrès, le taux d'échec demeure élevé. La réalisation et l'implantation d'un projet TI amènent des changements qui doivent être gérés efficacement afin d'assurer l'atteinte de tous les bénéfices escomptés. Le rôle du gestionnaire de projet est de mobiliser et d'utiliser les ressources de l'entreprise afin d'atteindre un objectif spécifique : la livraison des artéfacts pour lesquels le projet a été mis en place. Un projet TI envoie des signes bien avant d'être en situation d'échec. Bien qu'il n'existe pas de liste exhaustive, plusieurs études ont identifié des facteurs critiques ayant un impact sur le taux de succès et/ou d'échec en TI. Ces facteurs peuvent être divisés en deux groupes. Dans le premier groupe, on retrouve les facteurs critiques de succès et, dans le second, les facteurs critiques d'échec. Plusieurs études identifient les facteurs critiques ayant un impact sur le succès d'un projet TI. Ces facteurs sont classés et pondérés par les chercheurs comme s'ils étaient indépendants les uns des autres. Parmi ces facteurs, la communication et coordination est identifiée comme un des facteurs critiques du succès par la littérature. Nous croyons que cette dernière peut être utilisée pour mesurer la tendance générale du projet. Ce facteur a possiblement des impacts importants sur les autres facteurs critiques, ce qui le rend intéressant et digne d'approfondissement. ______________________________________________________________________________