Les services de maintenance interviennent pour maintenir ou remettre en état de bon fonctionnement les équipements. A travers la réduction de l'indisponibilité des équipements, ils participent à l'amélioration de la compétitivité des entreprises. Le service de maintenance est composé entre autre, de ressources humaines qui réalisent les tâches de maintenance. L'un des problèmes du manager de ce service est alors de trouver, pour chaque tâche, quelle ressource la traitera et quand. <br />Dans cette thèse, nous nous intéressons à un problème d'affectation et d'ordonnancement en prenant en compte les compétences des ressources humaines. Les différences de compétence sont peu intégrées dans les modèles de la littérature. Les ressources sont en effet souvent considérées comme identiques ou n'ayant qu'une compétence. Les différents types de tâches présentent aussi des spécificités qui sont peu retrouvées dans les approches de la littérature. Cette problématique se retrouve dans d'autre contexte que celui de la maintenance et touche plus généralement l'affectation et l'ordonnancement de l'activité d'un service.<br />Nous proposons une approche de résolution dynamique pour un problème mono-critère d'affectation et d'ordonnancement des activités de maintenance. Dans le contexte de la maintenance, différents critères concernant les ressources et les tâches sont importants. Nous proposons donc une extension de l'approche dynamique mono-critère au multi-critère. Certaines données utilisées dans l'affection et l'ordonnancement sont incertaines. Pour anticiper la présence de ces incertitudes nous proposons une approche dynamique, proactive à un problème multi-critère d'affectation et d'ordonnancement d'activité de maintenance en contexte incertain. Toutes ses approches font appel à une méthode d'amélioration par modification partielle de l'ordonnancement, inspirée de la méthode du kangourou.

Partant des contributions du capital humain nous étudions la problématique de la production et de la valorisation des compétences sur le marché du travail.Tenant en compte les potentialités et les limites du paradigme dominant, des incursions dans d'autres champs disciplinaires sont proposées. Les notions de l'économie de l'éducation - capital humain et salaires, sont nécessaires mais insuffisantes pour expliquer le niveau de compétence de l'individu et son niveau de rémunération.Nous proposons d'intégrer les outils théoriques et méthodologiques de l'économie de l'éducation, de l'économie des conventions et des ressources humaines. Nous appuyons sur les contributions de la sociologie, de l'ergonomie et de la gestion des ressources humaines. Cette interdisciplinarité découle de la problématique choisie.La recherche commence par l'évaluation du rôle de l'éducation dans la production des compétences. Le concept de compétence implique également que le rôle des organisations dans ce processus de production soit explicité.La relation formation-emploi est réexaminée à partir du concept de compétence et il est souligné l'interaction et la complémentarité du système éducatif et des entreprises dans la production des compétences. Nous proposons l'analyse de la valorisation des compétences et des obstacles qui empêchent la diffusion d'une rémunération basée sur les compétences. Aussi que des politiques salariales et des phénomènes traditionnels du marché du travail - la discrimination salariale et professionnelle entre hommes et femmes.Le travail permet d'identifier des principales contraintes, inconvénients et avantages du modèle de la compétence, discutant sa viabilité sociale.