A plethora of extant research focuses on the positive outcomes of organizational citizenship behaviors (OCB). However, there has been a relatively recent shift of focus that sheds light on the changing parameters and workplace perceptions of what such behaviors entail, as well as their adverse outcomes. As organizations and their employees endure changes, work expectations have consequently changed through differing perceptions of job tasks that individuals feel required or obligated to do, even when it is not included in their formal job description. Such feelings point to the concept of citizenship pressure (CP), which this thesis further explores and adds to the relatively little, but growing, research on the construct. Specifically, this thesis explores the relationship between OCB and job-related affective well-being (JAW), and the impact of CP on that relationship. A survey study was conducted to test the hypothesized moderation of CP on the relationship between OCB and JAW. The participants included 59 individuals over the age of 18 who were employed part-time or full-time, either at the time of their participation or within the preceding six months. While the hypothesized model was not significant, supplemental analyses were run on variations of this model. The additional models provided some significant findings that may lead to viable paths for further research. Future research directions, limitations, and practical implications are included.

De plus en plus de contraintes pèsent sur les organisations avec de plus en plus de règles et de procédures à respecter. Ces contraintes ont une répercussion sur les salariés et se traduisent notamment par un surcroît de pression et de stress. Le secteur de la santé n’est pas épargné par ce phénomène de société avec des défis majeurs à relever : contenir l’augmentation des dépenses de santé, faire face aux progrès de la médecine et de la technologie, faire face également à la pression du public pour l’amélioration de la qualité et de la sécurité des soins, et répondre à une demande accrue due au vieillissement de la population. Ces défis peuvent générer chez le personnel soignant de l’absentéisme et du turnover. L’absentéisme et le turnover du personnel infirmier représentent un problème de santé publique coûteux et désorganisant. Les travaux réalisés sur l’absentéisme et l’intention de départ montrent qu’il s’agit de concepts à la mécanique complexe. Une lecture de ces comportements à travers les concepts d’implication organisationnelle, de satisfaction au travail et de tensions de rôle permet d’appréhender la complexité de ces phénomènes. Les précédents travaux sur les tensions de rôle n’ont jusqu’à présent jamais mesuré conjointement les trois formes de tensions de rôle. En effet, ils ont en majorité porté sur le conflit de rôle au détriment des deux autres formes de tensions de rôle (ambiguïté de rôle et surcharge de rôle). Une analyse simultanée des trois formes de tensions de rôle représenterait pourtant un intérêt managérial important puisqu’elle permettrait d’orienter préférentiellement les actions managériales sur la ou les formes de tensions de rôle qui sont véritablement des facteurs explicatifs des variables dépendantes. Cela conduirait à une meilleure adaptation des pratiques de Gestion des Ressources Humaines, et à terme favoriserait leur efficacité. Telle est l'ambition de notre travail de thèse. Une première étude qualitative exploratoire, adossée à une revue rigoureuse de la littérature, nous a permis de construire des modèles de recherche que nous avons ensuite confrontés à l'épreuve des faits dans une étude quantitative mobilisant plus de 300 personnels infirmiers et une trentaine de cadres de santé. Notre travail contribue à éclairer le déterminisme des tensions de rôle dans le phénomène de turn-over, ou plus précisément dans les intentions de départ des personnels, ainsi que dans la satisfaction au travail, et l'implication organisationnelle. Nos résultats sont plus décevants s'agissant de l'absentéisme, ce qui souligne la difficulté de son étude et tend à confirmer la complexité de ce phénomène. / There are more and more constraints weighing on organizations, with more and more rules and procedures to respect. These constraints have a repercussion on employees, in particular through increased pressure and stress. The health sector has not been spared by this societal phenomenon and must face major challenges that lie ahead: contain increased health care costs, face technological and medical advances, deal with public pressure to improve the quality and security of health care and respond to a rising demand due to the ageing population.These challenges may give rise to absenteeism and turnover among caregivers. Absenteeism and turnover among nursing staff constitutes a major public health problem that is both costly and disrupting. Work carried out on absenteeism and departure intentions shows that complicated, intricate concepts are involved. Interpreting these behaviours through the concepts of organisational commitment, job satisfaction and role stressors allows one to grasp the complexity of these phenomena. Previous work done so far on role tensions has never jointly measured the three different forms of role tensions. In fact, the majority have concentrated on role conflict, to the detriment to the two other forms (role ambiguity and role overload). A simultaneous analysis of the three forms of role tensions, however, would be of great managerial interest as it would preferentially orientate management action on the form or forms of role tension which are the true explanatory factors in dependent variables. This would lead to better adaptation of the Human Resources Management practices and, in the end, boost their efficiency. This is the aim of our research. An exploratory qualitative study, supported by rigorous review of the literature, allowed us to construct research models that were tested in a quantitative study involving 300 nurses and around 30 health professionals. Our work contributes to shedding light on the determination of role tensions in the turnover phenomenon, or more precisely on the intent to leave of personnel, as well as job satisfaction and organisational commitment. Our findings are more disappointing in regard to absenteeism, which highlights the difficulty of its study and tends to confirm the complexity of this phenomenon.

Der vorliegende Auswertungsbericht fasst die Ergebnisse einer Studie der TU Dresden zum Einfluss von Analytics Tools auf das Controlling der 3.000 größten Unternehmen in Deutschland im Jahr 2021 zusammen. Der Auswertungsbericht gibt einen Überblick über den Stand der Gestaltung und der Nutzung von Analytics Tools im Controlling. Befragt wurden die in den Unternehmen verantwortlichen Controllingleiter bzw. kaufmännische Geschäftsführer und CFOs mittels eines strukturierten Fragebogens. Der Rücklauf von 322 verwertbaren Fragebögen bei einer Rücklaufquote von 10,78 % unterstreicht das große Interesse der Praxis an dem Untersuchungsthema.:Inhaltsverzeichnis Abbildungsverzeichnis 1 Einleitung 1.1 Zielsetzung und untersuchte Aspekte 1.2 Inhalte des Auswertungsberichts und weitere Schritte im Forschungsprojekt 2 Grundkonzepte der Studie: Ein theoretischer Überblick 2.1 Der Begriff der Digitalisierung 2.1.1 Big Data als Grundlage für Business Analytics 2.1.2 Business Analytics 2.1.3 Abgrenzung von Business Analytics zu anderen Technologien 2.1.4 Business Analytics im Controlling 2.2 Psychologische Effekte von Digitalisierung (Rollenstress) 3 Datenerhebung und Auswertungsmethodik 3.1 Charakterisierung der Grundgesamtheit 3.2 Ablauf der Datenerhebung 3.3 Zusammenfassung des Fragebogenrücklaufs 3.4 Auswertungsmethodik 4 Empirische Ergebnisse zur Nutzung und Gestaltung von Analytics Tools im Controlling 4.1 Demografie der Antwortenden 4.2 Teil 1: Generelle Fragen zum Unternehmen 4.2.1 Organisatorische Einbettung des Controllings 4.2.2 Stand der Digitalisierung des Controllings im Unternehmen 4.2.3 Beitrag der Controlling-Abteilung für das Unternehmen 4.2.4 Einfluss der Corona-Pandemie 4.2.5 Veränderungen im Unternehmensumfeld 4.3 Teil 2: Fragen zur Controlling-Abteilung und zum Einsatz von Analytics Tools im Controlling 4.3.1 Aktivitäten der Controlling-Mitarbeiter (Rollenverständnis) 4.3.2 Verwendete Analytics Tools 4.3.3 Effekte der Analytics Tools 4.3.4 Art der Nutzung von Analytics Tools 4.3.5 Ressourcen für Analytics-Initiativen 4.3.6 Datenorientierung und Datenkultur 4.3.7 Big Data-Charakteristik der Daten 4.3.8 Eigenschaften von in Analytics Tools genutzten Daten 4.3.9 Technologische Charakteristika der Analytics Tools 4.3.10 Unterstützung durch das Top Management Team 4.3.11 Fähigkeiten der Führungskräfte im Controlling 4.3.12 Technische Fähigkeiten von Controlling-Mitarbeitern 4.3.13 Analytische Fähigkeiten der Controlling-Mitarbeiter 4.3.14 Wissenszugang und -nutzung 4.4 Teil 3: Fragen zum Einfluss von Analytics Tools auf die Tätigkeit und das Arbeitsumfeld von Controllingleitern 4.4.1 Auswirkungen von Informationen aus Analytics Tools 4.4.2 Arbeitsrelevante Informationen für die Tätigkeit als Controlling-Leiter 4.4.3 Umstände der Tätigkeit von Controllingleitern (Rollenüberlastung) 4.4.4 Wahrnehmungen der Arbeit von Controlingleitern (Rollenambiguität und Rollenkonflikt) 4.4.5 Einstellungen zum Unternehmen 4.5 Sonstige Hinweise der Studienteilnehmer 5 Management Summary 6 Literaturverzeichnis