La rotación laboral voluntaria es una de las mayores problemáticas organizacionales en el Perú, la cual está precedida por una intención o plan del empleado de abandonar la organización (Mobley et al., 1978; Hausknecht et al., 2009). Esta variable es especialmente un problema en el rubro salud, ya que repercute considerablemente en la calidad de servicio de los pacientes. Si bien existen investigaciones internacionales que han estudiado algunas variables asociadas a la intención de rotación en personal de enfermería, no hay un consenso entre estos factores y en el contexto peruano no existen estudios en este rubro. Por este motivo, el presente estudio busca identificar los factores de intención de rotación en el personal de enfermería de una clínica peruana desde una perspectiva émica, mediante un diseño mixto conformado por entrevistas semiestructuradas y la aplicación de una escala. La muestra estuvo compuesta por 40 participantes para la fase cualitativa y 102 participantes para la fase cuantitativa. El análisis factorial exploratorio encontró tres factores: “Incomprensión, inflexibilidad y maltrato de jefes y otros trabajadores”, “Falta de apoyo organizacional asociado al incumplimiento legal y ausencia de recursos de trabajo” y “Trabajo demandante asociado a la sobrecarga laboral, clientes difíciles y falta de apoyo de pares”. Los factores identificados fueron interpretados en base a una recopilación de diferentes investigaciones previas. / Voluntarily turnover is one of the biggest organizational problems in Peru, which is preceded by an employee's intention or plan to leave the organization (Mobley et al., 1978; Hausknecht et al., 2009). This variable is especially a problem in the health sector, since it has a considerable impact on the quality of service of patients. Although there are international studies that have studied some variables associated with the turnover intention in nurses, there is no consensus among these factors and in the Peruvian context there are no studies in this area. For this reason, this study seeks to identify the factors of turnover intention in the nursing staff of a peruvian clinic from an emic perspective, through a mixed design consisting of in-depth interviews and the application of an emic scale. The sample was composed of 40 participants for the qualitative phase and 102 participants for the quantitative phase. The exploratory factor analysis found three factors: "Incompressibility, inequality and abuse of leader and other workers", "Lack of organizational support associated with legal noncompliance and lack of work resources" and "Demanding job associated with work overload, difficult clients and lack of coworkers support". The factors identified were interpreted on the basis of a collection of various previous investigations.

La presente investigación estuvo enfocada en estudiar la relación entre los estilos de liderazgo (apoyo a la autonomía, control y supervisión abusiva) percibidos por diferentes empleados de Lima Metropolitana, su tipo de motivación (intrínseca, externa y desmotivación), su satisfacción laboral e intención de rotación. La muestra estuvo conformada por 208 empleados de empresas públicas y privadas. Por un lado, se encontró que el estilo de apoyo a la autonomía (r = .51, p < .001; β= .31, p < .001) y la motivación intrínseca (r = .56, p < .001; β= .34, p < .001) son predictores positivos de la satisfacción laboral; mientras que la desmotivación es predictor negativo de la satisfacción laboral (r = -.54, p < .001; β= -.19, p < .01). Por otra parte, se observó que la supervisión abusiva (r = .47, p < .001; β= .17, p < .05) y la desmotivación (r = .50, p < .001; β= .16, p < .05) son predictores positivos de la intención de rotación. Además, el apoyo a la autonomía (r = -.44, p < .001; β= -.16, p < .05) y la motivación intrínseca (r = - .45, p < .001; β= -.22, p < .01) predijeron negativamente la intención de rotación. Todos los resultados hallados se discuten en torno a la teoría de autodeterminación y los estilos de liderazgo “destructivos”. / The aim of this study was to explored the relationships between leadership styles (autonomy support, controlling style, abusive supervision) perceived by different employees in Lima, types of motivation (intrinsic, external and amotivation), job satisfaction and turnover intention. The sample consisted of 208 employees from public and private organizations. The autonomy support style (r = .51, p < .001; β= .31, p < .001) and intrinsic motivation (r = .56, p < .001; β= .34, p < .001) positively predicted job satisfaction, meanwhile amotivation negatively predicted job satisfaction (r = -.54, p < .001; β= -.19, p < .01). On the other hand, abusive supervision (r = .47, p < .001; β= .17, p < .05) and amotivation (r = .50, p < .001; β= .16, p < .05) positively predicted turnover intention. Moreover, autonomy support (r = -.44, p < .001; β= -.16, p < .05) and intrinsic motivation (r = -.45, p < .001; β= -.22, p < .01) negatively predicted turnover intention. All the results are discussed in the context of self-determination theory and destructive leadership styles.