La rupture du contrat de travail se caractérise en général par la volonté unilatérale d’une partie et ce n’est que par une construction jurisprudentielle issue du droit des contrats en application de l’article 1134 du Code civil que la rupture d’un commun accord a été rendue possible. Elle ne doit pas être confondue avec une transaction et ne poursuit pas les mêmes objectifs. Elle connu néanmoins un succès très restreint et fût mise à l’écart par le droit du travail. Ce mode de rupture amiable n’a connu sa consécration qu’avec la loi du 25 juin 2008 créant la rupture conventionnelle. Elle a été influencée par la jurisprudence relative à la rupture d’un commun accord classique pour finalement s’en éloigner définitivement et suivre son propre chemin. On a donc pu apprécier l’incidence que chacune des formes de rupture a pu avoir sur l’autre. Les litiges entre les parties, ainsi que les restrictions liées à l’état de santé du salarié ne font désormais plus obstacle à la conclusion d’une rupture conventionnelle, privilégiant ainsi la volonté des parties au détriment de la protection du salarié. Cette réforme a de plus créé une dualité entre ces deux régimes ; mais le juge a rapidement affirmé l’exclusivité de la rupture conventionnelle en ce qui concerne le contrat à durée indéterminée. Toutefois cette dualité persiste encore dans de nombreux domaines. Il semblait donc intéressant d’étudier les pistes destinées à améliorer encore ce mode de rupture amiable en essayant de concilier la fluidité et la sérénité des relations de travail / The termination of an employment contract is generally characterised by one party’s unilateral intention to terminate and the possibility to terminate by mutual agreement has only been construed by case law on the basis of article 1134 of the civil code. Such termination by mutual agreement is not to be confused with a transaction and does not pursue the same objectives. This construction has however not encountered much success and has been sidelined by labour law practitioners. The amicable termination of employment contracts has not been truly sanctioned until the law of 25 June 2008 that created the contractual termination. The contractual termination has been influenced by the case law that construed the termination by mutual agreement, but it ultimately moved away for good and followed its own path. It was thus possible to analyse the impact each kind of amicable termination had on its alternative. Legal proceedings between the parties and restrictions in connection with the health of the employee do not prevent a contractual termination, thereby privileging the autonomy of the parties over the protection of the employee. In the beginning there was a rivalry between the two kinds of termination, but case law has quickly established the exclusivity of the contractual termination for permanent employment contracts. However the duality remains in numerous other domains. It seemed thus interesting to study the possibilities that may improve the existing alternatives of amicable termination and reconcile fluidity and serenity in the employer-employee relationship