La globalisation des marchés financiers amène les industries financières québécoises à innover en ce qui concerne la sélection du personnel. Pour concurrencer vis-à-vis la compétitivité des marchés, les entreprises sont à la recherche d’employés performants. Les industries financières recherchent spécifiquement des conseillers financiers performants qui sont à la hauteur des exigences résultant de la globalisation des marchés et des différentes juridictions du domaine de la finance. En effet, la globalisation des marchés occasionne certaines problématiques, entre autres le besoin des entreprises à prédire la loyauté des conseillers envers leur employeur afin de pallier la concurrence et la perte de clients.Plusieurs études ont démontré la possibilité de prédire la performance en emploi à l’aide de diverses méthodes de sélection du personnel. Notamment, la relation entre l’intelligence et la performance en emploi a été corroborée par plusieurs résultats de méta-analyses. Toutefois, parmi la littérature scientifique les chercheurs différencient la performance liée à la tâche de la performance contextuelle. Or l’intelligence aurait une relation plus importante avec la performance liée à la tâche qu’avec la performance contextuelle. Qui plus est, certaines études se sont attardées à l’importance que revêt la personnalité quant à la prédiction de la performance contextuelle. Les chercheurs de ces études mettre en lumière l’apport de la personnalité en ce qui concerne la performance contextuelle en emploi. La personnalité permet d’évaluer la dimension du savoir-être ainsi qu'évaluer et anticiper les comportements d’une personne, et ce, selon diverses situations. Ce qui paraît intéressant dans un contexte où les entreprises financières sont à la recherche de conseillers financiers performants dans diverses situations. La relation entre la personnalité et la performance en emploi a fait l’objet de nombreuses recherches. D’ailleurs, plusieurs méta-analyses corroborent l’existence d’une relation entre ces deux variables. Néanmoins, les chercheurs constatent l’absence de précision en ce qui concerne l’étude de la relation entre la performance et la personnalité. Ils soutiennent que la performance en emploi est un concept variable selon le type d’emploi. Conséquemment, les relations entre les traits de la personnalité varient en fonction du type d’emploi et l’exigence reliée au poste. À cet égard, aucune étude n’a été effectuée sur la relation entre la personnalité et la performance contextuelle en emploi chez les conseillers financiers. La question de recherche est donc la suivante, est-ce qu’il y a une relation entre les cinq grands traits de la personnalité et la performance contextuelle en emploi chez les conseillers financiers? Des régressions multiples ont été effectuées à l’aide d’un échantillon composé de 47 conseillers financiers, afin d’étudier la présence d’une relation entre la personnalité et la performance contextuelle. Les résultats corroborent les hypothèses formulées à la suite d’une recension des écrits. Plus précisément, les régressions multiples avaient pour but de vérifier certaines hypothèses à l’égard des cinq grands traits de la personnalité et la performance contextuelle en emploi. Qui plus est, des régressions multiples ont aussi été effectuées avec les facettes de la personnalité de manière exploratoire. Les résultats révèlent une relation significative entre le trait Conscience et le Score global de performance contextuelle ainsi qu’avec le facteur Coopération de la performance contextuelle. La facette Fiabilité et organisation a une relation significative avec les facteurs Loyauté et Conformité de la performance contextuelle ainsi qu’avec le Score global de la performance. Ensuite, le trait Agréabilité a une association positive avec le facteur Esprit sportif de la performance contextuelle. En outre, la facette Orientation prosociale a une relation significative avec le facteur Altruisme de la performance contextuelle. Enfin, la facette Personnalité artistique a une relation négative avec la performance contextuelle en emploi. Malgré la petite taille de l’échantillon, la présence de coefficients de régressions multiples significatifs tend à démontrer l’existence d’une relation entre la personnalité et la performance contextuelle en emploi chez les conseillers financiers. La présence de relations plus significatives avec les facettes de la personnalité et la performance contextuelle appuient certaines études qui suggèrent une plus grande spécificité de l’influence des facettes sur la performance contextuelle en emploi. Ce mémoire a pour principale faiblesse la petite taille de l’échantillon, mais a pour principale force d’avoir étudié un échantillon composé spécifiquement de conseillers financiers.

L'évaluation des compétences à des fins d'embauche de candidats est une pratique largement répandue au sein des entreprises québécoises (Boudrias, Pettersen, Longpré et Plunier, 2008). Cependant, l'efficacité de la sélection fondée sur un modèle par compétences a été très peu étudiée à ce jour (Catano, Cronshaw, Wiesner, Hackett et Methot, 2010). Les recherches recensées portent plutôt sur la capacité de certains tests psychométriques à prédire la performance en emploi, sans associer ces tests à des niveaux de maîtrise des compétences (ex. : capacité d'adaptation, communication interpersonnelle, confiance en soi, etc.). D'une part, des tests d'aptitudes cognitives, outils de mesure issus des études sur l'intelligence de Spearman (l927), s'avèrent de très bon prédicteurs du succès en emploi (Gottfredson, 2002). D'autre part, certains facteurs mesurés par les inventaires de personnalité, notamment ceux qui ont été développés selon la théorie des « Big Five », démontrent des liens avec la performance en emploi (Digman, 1990 ; Barrick et Mount, 1991; Barrick, Mount et Judge, 2001). Au sein des entreprises, il est fréquent d'associer certaines des dimensions de ces tests à des compétences (Altink, Visser et Castelijns, 1997). Or, il existe très peu de données portant sur la capacité de prédiction de ces outils lorsque les résultats obtenus à ces tests sont convertis en niveaux de maîtrise des compétences, lesquels sont par la suite utilisés afin de choisir les meilleurs candidats pour un poste. Par conséquent, la présente recherche vise à pallier à cette limite. Son objectif est de savoir dans quelle mesure le niveau de compétence mesuré au moyen de tests psychométriques avant embauche chez les candidats est lié au niveau de compétence évalué par leur supérieur environ 6 mois après embauche (i.e. lors de l'évaluation du rendement). De surcroît, la recherche a comme sous-objectif d'analyser la façon dont les gestionnaires justifient l'évaluation de ces compétences au moment de l'évaluation du rendement. Les résultats des analyses quantitatives obtenus indiquent qu'il y a peu de liens significatifs entre le niveau de maîtrise avant et après embauche pour certaines compétences. L'absence de résultats significatifs pourrait s'expliquer par la nature des commentaires émis par les gestionnaires lors de l'évaluation de rendement. Au plan qualitatif, les résultats révèlent qu'il y aurait chevauchement entre les compétences évaluées. Ainsi, plusieurs des commentaires émis par les gestionnaires auraient peu ou pas de lien avec les compétences du répertoire. Enfin, l'étude démontre qu'il serait pertinent de clarifier la définition des compétences ainsi que d'étudier les liens entretenus par les compétences avec des construits similaires. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : approche par compétences, sélection du personnel, évaluation du rendement, tests psychométriques

Thèse numérisée par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal.

À des fins de sélection de personnel, les tests évaluant l'aptitude cognitive générale (ACG) et les inventaires de personnalité, et en particulier le facteur Conscience, s'avèrent être de bons prédicteurs de la performance en emploi (Barrick & Mount, 1991; Barrick, Mount, & Judge, 2001; Bertua, Anderson, & Salgado, 2005; Hunter & Hunter, 1984; Salgado, 1997; Schmidt & Hunter, 1998; Schmidt & Hunter, 2004). Depuis quelques années, les chercheurs se sont intéressés aux dimensions spécifiques de la performance en emploi (i.e., performance liée aux tâches, performance contextuelle et performance globale) et aux prédicteurs qui sont les plus fortement associés à ces dimensions (Borman & Motowidlo, 1993; Motowidlo & Van Scotter, 1994; Motowidlo, Borman, & Schmit, 1997; Van Scotter & Motowidlo, 1996). Bien que la capacité de l'ACG à prédire la performance en emploi soit reconnue, certains chercheurs ont suggéré qu'elle pouvait être sous-évaluée lorsque les tests utilisés pour la mesurer sont administrés avec une contrainte temporelle (Bertua et al., 2005; Lu & Sireci, 2007; Watson & Glaser, 1992; Wonderlic Personnel Test, 1992). Par ailleurs, bien que la valeur prédictive de certains facteurs de la personnalité en lien avec la performance en emploi soit reconnue, les chercheurs s'intéressent actuellement à la capacité des facettes de la personnalité (i.e., les sous-dimensions des facteurs) à prédire la performance en emploi (Ashton, 1998; Barrick & Mount, 2003; Black, 2000; Burch & Anderson, 2008; Detrick, Chibnall, & Luebbert, 2004; Dudley, Orvis, Lebiecki, & Cortina, 2006; Rothstein & Jelly, 2003; Tett & Christiansen, 2007; Tett, Guterman, Bleier, & Murphy, 2000; Tett, Steele, & Beauregard, 2003; Timmerman, 2004). En lien avec la théorie des différences individuelles (Motowidlo et al., 1997), la présente thèse comporte deux buts principaux. Le premier vise à tester la capacité de l'ACG, évaluée avec et sans contrainte temporelle, à prédire différents types de performance en emploi (i.e., performance liée aux tâches, performance contextuelle et performance globale). Le second but consiste à identifier quelles sont les facettes de la personnalité qui prédisent les différents types de performance en emploi et, le cas échéant, à déterminer si leur pouvoir prédictif est supérieur à celui des facteurs de la personnalité. À ces fins, quatre études de validité prédictive ont été menées. L'introduction générale présente un contexte théorique relativement exhaustif pour les deux articles que comporte la thèse, qui permettra au lecteur de suivre la démarche qui a conduit aux hypothèses de recherche pour chacune des quatres études. Le premier chapitre correspond au premier article de cette thèse et a pour objectif d'évaluer la capacité de l'ACG, évaluée à l'aide de deux tests psychométriques, avec et sans contrainte temporelle, à prédire différents types de performance en emploi. Dans un premier temps, l'objectif de cet article visait à clarifier l'effet du mode d'évaluation de l'ACG (i.e., avec et sans contrainte temporelle) sur la capacité de cette dernière à prédire le succès en emploi (i.e., la performance liée aux tâches, la facilitation interpersonnelle et le dévouement au travail qui représentent deux dimensions de la performance contextuelle ainsi que la performance globale en emploi). Dans un deuxième temps, en lien avec certains postulats de la théorie des différences individuelles (Motowidlo et al., 1997), la force de la relation entre l'ACG en mode puissance et les différents types de performance en emploi a été comparée afin de déterminer si ce prédicteur est plus fortement associé à la performance liée aux tâches ou aux dimensions contextuelles de la performance en emploi. Troisièmement, la force de la relation entre l'ACG en mode puissance et la performance liée aux tâches a été analysée afin de déterminer si l'ACG est un meilleur prédicteur de la performance pour les emplois qui requièrent un diplôme universitaire (i.e., emplois complexes) que pour ceux qui n'en requièrent pas (i.e., moins complexes). Afin de rencontrer les objectifs susmentionnés, deux études de validité prédictive ont été menées au sein d'une organisation québécoise. La première étude a été réalisée auprès de 81 superviseurs qui ont évalué la performance (i.e., performance liée aux tâches, performance contextuelle et performance globale) de 81 employés ayant complété l'Évaluation de la Pensée Critique Watson-Glaser (1992) préalablement à leur embauche. Par souci de généralisation des résultats, une seconde étude a été menée auprès de 89 superviseurs qui ont produit des évaluations de performance pour 89 employés ayant complété avant leur embauche le Test Wonderlic Destiné au Personnel (1992). Les résultats des analyses de régressions hiérarchiques démontrent que seule l'ACG évaluée sans contrainte temporelle prédit la performance liée aux tâches pour les deux études. De surcroît, l'ACG prédit la facilitation interpersonnelle et le dévouement au travail lorsque les emplois requièrent un diplôme universitaire (Étude 1). Également, le test d'égalité des corrélations dépendantes illustre que l'ACG évalué à l'aide de l'Évaluation de la Pensée Critique Watson-Glaser (1992) prédit aussi fortement les deux dimensions de la performance contextuelle que la performance liée aux tâches. Enfin, les résultats démontrent que la capacité de l'ACG évaluée sans contrainte temporelle, indépendamment du test utilisé, n'est pas meilleure pour prédire la performance liée aux tâches pour les emplois qui requièrent un diplôme universitaire que pour les emplois qui n'en requièrent pas. Le second chapitre correspond au deuxième article, lequel comporte deux études de validité prédictive. En lien avec la théorie des différences individuelles (Motowidlo et al., 1997), l'objectif du second article consistait à étudier la capacité des facettes de la personnalité à prédire différents types de performance en emploi (i.e., la performance liée aux tâches, la facilitation interpersonnelle et le dévouement au travail qui représentent les deux dimensions de la performance contextuelle ainsi que la performance globale en emploi). Plus spécifiquement, l'identification des facettes de la personnalité qui prédisent les différentes dimensions de la performance en emploi représentait un des buts de l'article. De plus, il était postulé que les facettes, ou la combinaison de certaines d'entre elles, prédiraient plus fortement la performance en emploi que les facteurs de la personnalité. Ainsi, une étude de validité prédictive a été menée auprès de 141 superviseurs qui ont évalué la performance de 141 employés dans des emplois qui ne requièrent pas de diplôme universitaire (Étude 1) alors qu'une seconde étude a été menée auprès de 101 employés occupant un poste requérant un diplôme universitaire (Étude 2) d'une grande entreprise. Ces employés avaient complété l'Inventaire de Personnalité-Révisé (1998) préalablement à leur embauche. Les résultats des analyses de régression hiérarchiques ont démontré que différentes facettes de la personnalité (e.g., Timidité Sociale, Recherche de Sensations, Confiance, etc.) sont associées à certaines dimensions de la performance en emploi. De plus, ces facettes diffèrent selon que les emplois requièrent ou non un diplôme universitaire. Bien que les facteurs Névrosisme et Extraversion soient associés au dévouement au travail et à la facilitation interpersonnelle respectivement, les deux études démontrent une meilleure capacité de prédiction pour les facettes. Enfin, le troisième et dernier chapitre présente une discussion générale qui porte sur la contribution scientifique des deux articles présentés dans le cadre de cette thèse. Leurs implications théoriques et pratiques y sont présentées. Au plan théorique, les résultats des deux articles soutiennent certains postulats de la théorie des différences individuelles (Motowidlo et al., 1997). En effet, le premier article démontre que l'ACG évaluée sans contrainte temporelle prédit la performance liée aux tâches mais également la facilitation interpersonnelle et le dévouement au travail (Article 1, Étude 1). Les résultats du second article démontrent que les facettes de la personnalité, bien qu'elles prédisent les dimensions de la performance contextuelle, prédisent également la performance liée aux tâches et la performance globale. De plus, la meilleure capacité de prédiction des facettes en regard de celle des facteurs de la personnalité a été démontrée (Article 2, Étude 2), et confirment d'autres résultats de recherche (Dudley et al., 2006; Ràthstein & Goffin, 2006; Tett & Christiansen, 2007). Par contre, contrairement aux résultats des méta-analyses, le facteur Conscience ne s'avère pas être un prédicteur de la performance en emploi. Cette absence de lien pourrait s'expliquer par le fait que seulement certaines facettes du facteur soient associées à des dimensions spécifiques de la performance. Au plan pratique, les résultats des deux études du premier article indiquent que les résultats obtenus aux tests évaluant l'ACG sans contrainte temporelle permettent de mieux prédire la performance liée aux tâches qu'une évaluation de l'ACG avec contrainte temporelle. Par conséquent, la décision de sélection basée sur ces derniers résultats favorise le choix du meilleur candidat possible, en diminuant les chances d'effectuer des erreurs de sélection en prenant appui sur des résultats potentiellement biaisés par la condition d'évaluation chronométrée de l'ACG (Bertua et al., 2005, Watson & Glaser, 1992; Wonderlic Personnel Test, 1992). Par ailleurs, l'article 2 démontre la pertinence pour les organisations de favoriser l'utilisation des facettes à celle des facteurs de la personnalité dans un contexte de sélection. Cependant, il importe de déterminer au préalable le type de performance recherchée dans le poste et au sein de l'organisation. Cela favorisera la sélection du personnel à partir des résultats obtenus aux facettes de la personnalité associées à ces dimensions. Par la suite, certaines limites méthodologiques de même que des pistes de recherches futures sont présentées. Enfin, une conclusion pour l'ensemble de la thèse, qui souligne d'une part l'importance d'une évaluation précise de l'ACG et de son influence sur la capacité à prédire la performance en emploi et d'autre part, l'avantage de recourir à une évaluation des facettes de la personnalité dans un contexte de sélection de personnel, est présentée. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Facteurs et facettes de la personnalité, Aptitude cognitive générale, Performance contextuelle, Performance liée aux tâches, Performance globale, Mode d'administration des tests, Test Wonderlic Destiné au Personnel (1992), Évaluation de la Pensée Critique Watson-Glaser (1992), Inventaire de Personnalité-Révisé (1998), Validité prédictive.

Thèse numérisée par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal

Plusieurs organisations font appel à l’évaluation de la personnalité, une pratique soutenue par la recherche, pour identifier les employés présentant les meilleures chances de succès en poste. Des inventaires de personnalité développés à l’étranger sont largement utilisés au Québec, mais peu d’information est généralement disponible concernant le processus d’adaptation utilisé pour produire une version française des instruments, ainsi que leurs propriétés métrologiques. Or, la traduction d’un instrument peut altérer l’équivalence entre ses versions linguistiques. Afin d’assurer une évaluation justifiée, éthique et professionnelle, un processus d’adaptation rigoureux doit être effectué et les propriétés métrologiques des outils doivent être vérifiées et présentées. Les méthodes d’identification du fonctionnement différentiel d’item (FDI) font partie de l’arsenal des moyens à la disposition des éditeurs et des chercheurs qui s’intéressent à la vérification des propriétés métrologiques d’instruments, suite à un processus d’adaptation. Ces méthodes permettent de détecter les items pouvant présenter une signification psychologique différente entre les groupes à l’étude. La présente étude vise à comparer les versions anglaise et française d’un inventaire de personnalité traduit et utilisé au Québec, en appliquant deux méthodes d’identification du FDI. Les profils de réponse ont été comparés entre 200 anglophones et 200 francophones ayant pris part à un contexte réel d’évaluation, pour un échantillon d’items de l’inventaire. Les résultats démontrent la présence de FDI auprès de l’outil, dans des proportions similaires à celles observées auprès d’autres inventaires de personnalité. Le FDI tend à se distribuer, en faveur des anglophones et des francophones, dans des proportions similaires. L’identification du FDI auprès d’un inventaire de personnalité à choix forcé au Québec constitue un apport original de la présente étude. Si la présence de FDI sur un item d’une paire ne se traduit pas nécessairement par un FDI sur l’autre item de la paire sur une question à choix forcé, l’étude des sources potentielles de FDI révèle certains cas où une telle « contamination » du FDI a pu se produire. La principale source de FDI identifiée a trait à des différences de contenu qui altèrent la signification et la connotation de l’item entre les groupes linguistiques. La révision de tels items pourra mener à une diminution du biais d’item et à une amélioration de l’équivalence entre les versions de l’outil. La présente thèse démontre la pertinence de l’utilisation des méthodes d’identification du FDI auprès d’inventaires de personnalité adaptés et utilisés au Québec, en complément des pratiques d’adaptations actuellement déployées, en plus de contribuer à la documentation et à l’amélioration continue des propriétés métrologiques d’un instrument utilisé comme support à la prise de décisions importantes dans les organisations.