Made available in DSpace on 2012-09-06T01:12:26Z (GMT). No. of bitstreams: 2 license.txt: 1748 bytes, checksum: 8a4605be74aa9ea9d79846c1fba20a33 (MD5) 688.pdf: 388714 bytes, checksum: 6849288cecd191465f3eaf170edc9226 (MD5) Previous issue date: 2004 / Este estudo tem como referência o campo de recursos humanos e sua esfera de atuação, relatando como tem se dado a incorporação de pessoal, sob a concepção da reforma do Estado, no setor público de modo geral e na Fiocruz, particularmente, promovendo uma análise do concurso público de 2002. O trabalho revela que a última década foi marcada pelo conflito vivido pelos gestores públicos entre o enxugamento da máquina estatal e a flexibilidade nos contratos de terceirização, muitas vezes desprotegidos socialmente. O presente trabalho é de natureza teórica, cuja metodologia é fundamentada em pesquisa de registros documentais e biblioia sobre o tema. Está centrado em uma experiência concreta, o concurso público realizado em 2002 pela Fiocruz, problematizando a conformação final das vagas preenchidas, com foco em duas Unidades da Instituição: a Diretoria de Recursos Humanos DIREH - unidade técnico- administrativa, responsável pelas ações relacionadas à administração e ao desenvolvimento de recursos humanos, e o Instituto de Tecnologia em Fármacos Far- Manguinhos - unidade técnico- científica, responsável pelo desenvolvimento tecnológico e pela produção de medicamentos. A questão que perpassa o estudo pode ser expressa da seguinte maneira: as vagas preenchidas nos concursos públicos estão distribuídas em consonância com as diretrizes institucionais?

Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / A proposta da presente pesquisa teve como objetivo analisar criticamente as melhores práticas de recrutamento e de seleção, direcionadas a pessoas com deficiência, candidatas a emprego em cinco empresas privadas, na cidade do Rio de Janeiro, que possuem em seu quadro de funcionários mais de 100 empregados, sendo assim, obrigadas ao cumprimento da Lei n 8.213/1991, a Lei de Cotas. Analisou-se também o modo como profissionais de Recursos Humanos adquiriram conhecimentos técnicos acerca destas práticas. Parte dos objetivos desta proposta de pesquisa foi identificar as bases desta determinação legal, no que se refere ao amparo técnico aos profissionais de RH no processo seletivo. Neste aspecto, o foco da investigação foi verificar a existência de programas de qualificação para estes profissionais, tendo em vista que a exigência de capacitação está sempre centrada na pessoa com deficiência, quando, na verdade, a carência está presente também nos responsáveis que lidam com este público, por ocasião do seu ingresso nas organizações corporativas. A abordagem metodológica incluiu uma pesquisa de campo com base em dados de entrevistas semi-estruturadas, sendo complementada pela técnica de análise de relato verbal. Seis foram os profissionais de RH escolhidos como participantes da pesquisa e que atuam diretamente na área de recrutamento e de seleção de pessoas com deficiência. Inevitavelmente, estes profissionais de RH se utilizam de instrumentos psicométricos dentre outros, cotidianamente empregados no processo seletivo, inclusive na avaliação de pessoas com deficiência. Os resultados da presente pesquisa apontam que as melhores práticas de recrutamento e de seleção, atualmente em uso, direcionadas a pessoas com deficiência, são discriminatórias, pois os profissionais envolvidos neste processo, por demonstrarem falta de conhecimento acerca de práticas apropriadas, se utilizam dos mesmos procedimentos adotados no atendimento de vagas para o público de pessoas ditas normais. Complementarmente, a revisão da literatura aponta a inexistência de amparo técnico e científico, no sentido de qualificar profissionais responsáveis pelo ingresso e permanência de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, confirmando-se, assim, a limitação da ação de política pública em vigor. Por conta desse fato, propõe-se a adoção de ações afirmativas, neste caso de órgãos privados, no sentido de mobilizar esforços em prol da contratação de grupos socialmente excluídos no mercado de trabalho, como é o caso das pessoas com deficiência. / The purpose of this research aimed at critically examining the best practices in recruitment and selection, targeted to persons with disabilities seeking work in five private companies in Rio de Janeiro with over a hundred employees in their staff, therefore, obliged to comply with Law number 8.213/1991, the Quota Law. It was also analyzed the way Human Resource professionals have acquired expertise on such practices. Part of the objectives of this proposed research was to identify the basis of this legal determination, when it comes to the technical support to HR professionals in the selection process. In regards to this, the focus of this investigation was to verify the existence of training programs for these professionals, since the requirement for training is frequently focused on the disabled candidate while, in fact, the issue is also present in the professional who is handling this audience on the occasion of their entrance in the organizations. The methodological approach included a field survey based on data from semi-structured interviews, complemented by technical analysis of verbal reports. Six HR professionals, who work directly in the area of recruitment and selection of persons with disabilities, were chosen as research participants. Inevitably, these HR professionals were using psychometric instruments among others routinely employed in the selection process, also in the evaluation of persons with disabilities. The results of this study indicate that the best practices for recruitment and selection currently in use and directed at people with disabilities are discriminatory, since the professionals involved in this process, evidencing lack of knowledge of appropriate practices, apply the same selection procedures for openings destined to people known as "regular". In addition, the literature review indicates a lack of technical and scientific support that could qualify the professionals responsible for the entry and permanence in the job market of persons with disabilities, confirming thus the limitation of the public politics action in force. Due to this fact, it is proposed the adoption of affirmative actions, in this case from the private sector, in the sense of mobilizing efforts to favor the recruitment of socially excluded groups in the labor market, as it is the case of people with disabilities.

Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / A proposta da presente pesquisa teve como objetivo analisar criticamente as melhores práticas de recrutamento e de seleção, direcionadas a pessoas com deficiência, candidatas a emprego em cinco empresas privadas, na cidade do Rio de Janeiro, que possuem em seu quadro de funcionários mais de 100 empregados, sendo assim, obrigadas ao cumprimento da Lei n 8.213/1991, a Lei de Cotas. Analisou-se também o modo como profissionais de Recursos Humanos adquiriram conhecimentos técnicos acerca destas práticas. Parte dos objetivos desta proposta de pesquisa foi identificar as bases desta determinação legal, no que se refere ao amparo técnico aos profissionais de RH no processo seletivo. Neste aspecto, o foco da investigação foi verificar a existência de programas de qualificação para estes profissionais, tendo em vista que a exigência de capacitação está sempre centrada na pessoa com deficiência, quando, na verdade, a carência está presente também nos responsáveis que lidam com este público, por ocasião do seu ingresso nas organizações corporativas. A abordagem metodológica incluiu uma pesquisa de campo com base em dados de entrevistas semi-estruturadas, sendo complementada pela técnica de análise de relato verbal. Seis foram os profissionais de RH escolhidos como participantes da pesquisa e que atuam diretamente na área de recrutamento e de seleção de pessoas com deficiência. Inevitavelmente, estes profissionais de RH se utilizam de instrumentos psicométricos dentre outros, cotidianamente empregados no processo seletivo, inclusive na avaliação de pessoas com deficiência. Os resultados da presente pesquisa apontam que as melhores práticas de recrutamento e de seleção, atualmente em uso, direcionadas a pessoas com deficiência, são discriminatórias, pois os profissionais envolvidos neste processo, por demonstrarem falta de conhecimento acerca de práticas apropriadas, se utilizam dos mesmos procedimentos adotados no atendimento de vagas para o público de pessoas ditas normais. Complementarmente, a revisão da literatura aponta a inexistência de amparo técnico e científico, no sentido de qualificar profissionais responsáveis pelo ingresso e permanência de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, confirmando-se, assim, a limitação da ação de política pública em vigor. Por conta desse fato, propõe-se a adoção de ações afirmativas, neste caso de órgãos privados, no sentido de mobilizar esforços em prol da contratação de grupos socialmente excluídos no mercado de trabalho, como é o caso das pessoas com deficiência. / The purpose of this research aimed at critically examining the best practices in recruitment and selection, targeted to persons with disabilities seeking work in five private companies in Rio de Janeiro with over a hundred employees in their staff, therefore, obliged to comply with Law number 8.213/1991, the Quota Law. It was also analyzed the way Human Resource professionals have acquired expertise on such practices. Part of the objectives of this proposed research was to identify the basis of this legal determination, when it comes to the technical support to HR professionals in the selection process. In regards to this, the focus of this investigation was to verify the existence of training programs for these professionals, since the requirement for training is frequently focused on the disabled candidate while, in fact, the issue is also present in the professional who is handling this audience on the occasion of their entrance in the organizations. The methodological approach included a field survey based on data from semi-structured interviews, complemented by technical analysis of verbal reports. Six HR professionals, who work directly in the area of recruitment and selection of persons with disabilities, were chosen as research participants. Inevitably, these HR professionals were using psychometric instruments among others routinely employed in the selection process, also in the evaluation of persons with disabilities. The results of this study indicate that the best practices for recruitment and selection currently in use and directed at people with disabilities are discriminatory, since the professionals involved in this process, evidencing lack of knowledge of appropriate practices, apply the same selection procedures for openings destined to people known as "regular". In addition, the literature review indicates a lack of technical and scientific support that could qualify the professionals responsible for the entry and permanence in the job market of persons with disabilities, confirming thus the limitation of the public politics action in force. Due to this fact, it is proposed the adoption of affirmative actions, in this case from the private sector, in the sense of mobilizing efforts to favor the recruitment of socially excluded groups in the labor market, as it is the case of people with disabilities.

Submitted by Cláudia Bueno (claudiamoura18@gmail.com) on 2016-05-18T18:20:07Z No. of bitstreams: 2 Dissertação - Carolina de Fátima Guimarães - 2015.pdf: 1274038 bytes, checksum: 6c6d540e1bd592639767a33f0b2f3f52 (MD5) license_rdf: 23148 bytes, checksum: 9da0b6dfac957114c6a7714714b86306 (MD5) / Approved for entry into archive by Luciana Ferreira (lucgeral@gmail.com) on 2016-05-19T13:30:25Z (GMT) No. of bitstreams: 2 Dissertação - Carolina de Fátima Guimarães - 2015.pdf: 1274038 bytes, checksum: 6c6d540e1bd592639767a33f0b2f3f52 (MD5) license_rdf: 23148 bytes, checksum: 9da0b6dfac957114c6a7714714b86306 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-05-19T13:30:25Z (GMT). No. of bitstreams: 2 Dissertação - Carolina de Fátima Guimarães - 2015.pdf: 1274038 bytes, checksum: 6c6d540e1bd592639767a33f0b2f3f52 (MD5) license_rdf: 23148 bytes, checksum: 9da0b6dfac957114c6a7714714b86306 (MD5) Previous issue date: 2015-12-15 / For an organization to have satisfactory results it needs to have on satisfied employees and with good performance. Thus, the professional of personnel selection area has sought to investigate aspects related to interpersonal relationship and personality, as these characteristics have relation to job performance and success of the selection process. The personality assessment has been a challenge for psychologists considering that there are different ways to understand and evaluate this construct. In this perspective, the present study aimed to discuss aspects of personality assessment applied in personnel selection and had 108 participants. To this end two studies were conducted. The first aimed to evaluate the circular structure of the Checklist of Interpersonal Transactions – II (CLOIT-II) when applied in the personnel selection. Therefore, an investigation of the adequacy of CLOIT-II data to quasi-circumplex model was made considering the criteria of two-dimensional and constant radius. To test structure was used confirmatory multidimensional scaling (MDS with Proxcal algorithm). Furthermore, the locations of scales have been established in Euclidean space and calculated the Phi de Tucker coefficient and normalized raw stress. In order to evaluate the constant radius criterion was applied Fisher test. The results showed the presence of a two-dimensional model and an appropriate variation the CLOIT-II replicates the quasi-circumplex structure which points to the usefulness of this measure in the context of people management, particularly in the selection process. The second study aimed to (1) map the personality characteristics and interpersonal interactions of successful and failed candidates in the personnel selection; (2) compare the groups of candidates approved and reproved as the interpersonal profile and projected personality; (3) evaluate the perception formulated by the interview about the interpersonal characteristics of the candidates; (4) relate projective and interpersonal self-report methods to assess personality. To achieve these goals we used the Checklist of Interpersonal Transactions – II and Palográfico Test. To estimate interpersonal profiles assumed and perceived by the interview and also projected personality profile were calculated means and standard deviations of the variables. In order to compare the groups approved and reproved wascalculated the U Mann Whitney Test and to verify the relationship between projected measure of personality and self-report was estimated the Spearman correlation coefficient and them there was corrected for attenuation. The results showed that the two groups of candidates had very similar characteristics, therefore differed only in relation to the isolation position. In addition, the selectors were unable to assess the candidates’ interpersonal characteristics during the job interview. Already on the relationship between the two measures of personality, we found that certain characteristics, such as aggression and insecurity, people tend to project them and not take them. / Para que uma organização tenha resultados satisfatórios é preciso que ela conte com funcionários satisfeitos e com bom desempenho. Com isso, os profissionais da área de seleção de pessoal tem buscado investigar aspectos relacionados ao relacionamento interpessoal e à personalidade, pois essas características apresentam relação com desempenho no trabalho e com aprovação nos processos seletivos. A investigação da personalidade tem sido um desafio para os psicólogos tendo em vista que existem diferentes maneiras de se conceber e avaliar a tal constructo. Nessa perspectiva, a presente pesquisa teve como objetivo discutir aspectos da avaliação da personalidade para a seleção de pessoal e contou com 108 participantes. Para isto foram realizados dois estudos. O primeiro objetivou avaliar a estrutura circular do Checklist de Relações Interpessoais quando aplicado no âmbito da seleção de pessoal. Logo, foi feita uma investigação da adequação dos dados do CLOIT-II ao modelo quasi-circumplexo, considerando os critérios de bidimensionalidade e raio constante. Para testar a estrutura foi utilizado o Escalonamento multidimensional confirmatório (MDS com algoritmo Proxcal). Além disso, foram estabelecidos os lugares das escalas no espaço euclidiano e calculados o coeficiente Phi de Tucker e o normalized raw stress. Com vistas a avaliar o critério de raio constante foi aplicado o teste de Fisher. Os resultados apontaram para a presença de um modelo bidimensional e uma variação adequada do tamanho dos raios das variáveis. Desse modo, quando aplicado no contexto da seleção de pessoal o CLOIT-II replica a estrutura quasi-circumplexa o que aponta para a utilidade da medida no contexto da gestão de pessoas, em especial nos processos seletivos. O segundo estudo se propôs a (1) mapear as características de personalidade e de interações interpessoais dos candidatos aprovados e reprovados na seleção; (2) comparar os grupos de candidatos aprovados e de reprovados quanto ao perfil interpessoal e de personalidade projetada (3) avaliar a percepção formulada pelo entrevistador acerca das características interpessoais dos candidatos; (5) relacionar método projetivo e de autorrelato interpessoal para avaliar a personalidade. Para atingir tais objetivos foram utilizados o Checklist de Relações Interpessoais II (CLOIT-II) e o Teste Palográfico. Para estimar os perfis interpessoais assumidos e os percebidos pelo entrevistador e também o perfil de personalidade projetada foram calculados as médias e os desvios-padrões das variáveis. Com vistas a comparar os grupos de aprovados e reprovados calculou-se o Teste U de Mann Whitney e para verificar a relação entre medidas de personalidade projetadas e de autorrelato foi estimado o coeficiente de correlação de Spearman e em seguida houve correção para atenuação. Os resultados mostraram que os dois grupos de candidatos apresentaram características bastante semelhantes, pois se diferenciaram apenas em relação à posição de isolamento. Além disso, os selecionadores não conseguiram avaliar as características interpessoais dos candidatos durante as entrevistas de emprego. Já sobre a relação entre as duas medidas de personalidade, foi possível verificar que certas características, tais como de agressividade e insegurança, os sujeitos tendem a projetá-las e não assumi-las.