O modelo econômico capitalista é constantemente questionado quanto à sua débil capacidade de distribuir riqueza e, por consequência, linhas de pensamento com modelos alternativos são frequentemente propostas. Uma linha de pensamento que tem ganhado notoriedade toma o sistema capitalista atual como ponto de partida, não propõe uma ruptura, mas uma evolução do seu conceito ao inserir premissas de impacto social. Nesse modelo, algumas definições de negócios têm sido cunhadas, como negócios sociais, negócios inclusivos e empreendimentos sociais. Este projeto tomou como ponto de partida a experiência vivida em uma startup de recrutamento de pessoal para posições operacionais, a ADS, e seu plano de transformação do modelo de negócio atual para um negócio inclusivo, onde buscava não apenas inserir a temática responsabilidade social em suas ações mas incluí-la em sua atividade central como forma de solução a um problema operacional do empreendimento. Para atender ao objetivo da empresa, o estudo, uma pesquisa-ação, propôs e testou um modelo de negócio inclusivo no mercado de recrutamento e seleção. Para tanto, percorreu as etapas de: (1) investigação (análise do caso de negócio inclusivo da Danone Kiteiras e execução de teste); (2) proposição (planejamento do negócio); (3) ação (execução do plano de negócio ao longo de onze meses). O estudo revelou, ainda na primeira etapa da pesquisa, a necessidade de romper com o modelo de negócio da ADS, uma consultoria de recrutamento e seleção, e criar uma plataforma que conectasse empregadores e mães, que fariam o trabalho de recrutar e selecionar profissionais em suas comunidades. Nesse novo modelo, a empresa nascente (Kunla) assumiu a responsabilidade de capacitar as mães para entregarem o serviço de recrutamento e seleção (estruturar a oferta) e, ainda, vender o serviço dessas mulheres a empresas (gerar demanda). Ao final dos onze ciclos de execução do plano de negócio, a pesquisa conseguiu viabilizar um modelo operacional inclusivo para a atividade de recrutamento e seleção, dando condições à empresa de seguir adiante para a etapa de comercialização massiva do serviço. / The capitalist economic model is constantly questioned about its weak ability to distribute wealth and, as consequence, lines of thought with alternative models are often proposed. A line of thought that has gained notoriety takes the current capitalist system as a starting point, does not propose a rupture, but an evolution of its concept by inserting assumptions of social impact in it. In this model, some business definitions have been minted, such as social business, socially inclusive business, and social enterprises. This project took as its starting point the experience of a staff recruitment startup focused on operational positions, ADS, and its plan to transform the current business model into a socially inclusive business, where it sought not only to insert the social responsibility theme in its actions, but include it in its central activity as a way of solving an operational problem of the enterprise. To meet the company\'s goal, the study, an action-researched, proposed and tested a socially inclusive business model in the recruitment and selection market. To do so, it went through the steps of (1) investigation (analysis of Danone´s Kiteiras\'s socially inclusive business case and testing); (2) proposition (business planning); (3) action (execution of the business plan over eleven months). The study also revealed the need to break up with the ADS business model, a recruitment and selection consultancy, and create a platform that would connect employers and mothers, who would do the job of recruiting and selecting professionals in their communities. In this new model, the startup company (Kunla) assumed the responsibility of capacitating the mothers in order to deliver the recruitment and selection service (structuring the offer) and also selling of these women´s services to companies (generate demand). By the end of the eleven cycles executing the business plan, the research succeeded in building an inclusive operational model for the recruitment and selection activity, enabling the company to move forward to mass marketing the service.

Submitted by Silvana Teresinha Dornelles Studzinski (sstudzinski) on 2016-03-17T14:56:08Z No. of bitstreams: 1 MARCELO HENRIQUE EUZEBIO BATISTA_.pdf: 1788022 bytes, checksum: 9667e9dc27e14c21cf8ca3ccbf0415e8 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-03-17T14:56:08Z (GMT). No. of bitstreams: 1 MARCELO HENRIQUE EUZEBIO BATISTA_.pdf: 1788022 bytes, checksum: 9667e9dc27e14c21cf8ca3ccbf0415e8 (MD5) Previous issue date: 2009-03-26 / Nenhuma / Este trabalho propõe um modelo para geração de perfis de usuários baseado em Psicometria, propiciando a junção entre áreas distintas, como Psicologia e Computação. O PPG – Psychometric Profile Generator, assim denominado, consiste em um modelo computacional para geração de perfis de usuários, prospectando o nível de habilidade ou comportamento dos avaliados através do modelo matemático TRI – Teoria de Resposta ao Item. O PPG fornece aos sistemas externos de educação, entretenimento e recrutamento e seleção o nível de habilidade ou comportamento não tendo nenhum contato com os usuários desses sistemas. Sendo assim o principal foco do PPG é fornecer um perfil na forma de um nível de habilidade e ou comportamento, valendo-se de conhecimentos de áreas distintas, como os modelos matemáticos da Psicometria e técnicas de Inferências Estatísticas. / This work paper proposes a model for generation of profiles of users based on Psychometrics, providing the junction between different areas, such as psychology and computing. The PPG - Psychometric Profile Generator, so called, consists of a computational model for generation of profiles of users, prospective the level of skill or assessed by the behavior of model mathematical IRT - Item Response of Theory. The PPG provides external systems of education, entertainment and recruitment and selection of the level skill or behavior are not having any contact with users of such systems. Thus the main PPG's focus is to provide a profile as a level of or ability and behavior, are worth knowledge in different fields, such as models Psychometrics and the mathematical techniques of inferences Statistics.

Made available in DSpace on 2016-04-27T16:33:22Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Valfredo Alves Siqueira.pdf: 455510 bytes, checksum: 1ca4e77782a36d4dff9577af80978c6b (MD5) Previous issue date: 2006-08-31 / Secretaria da Educação do Estado de São Paulo / This research aims to analyze the recruitment and the selection of the teachers from the primary school (cycle I from 1st to 4th grades) processes after the teaching municipalization in the city of Jundiaí/SP. Having as theoretical support studies on educational profession, especially the ones accomplished by Nóvoa and Teixeira, I have analyzed official documents, proclamations, proceedings of the municipal board of education, regional newspaper clippings and collected data by means of questionnaires applied to the teachers who had just assumed the position. With this study, I intend to contribute not only to identify the configurations that the recruitment and teachers selection processes assumed after the teaching municipalization, but also to reflect on the link of these processes with the possibility of forming, in the schools, teams that can develop a collective work with a certain stability and with a perspective of a permanence. The analysis allowed to verify that the process of recruitment and teachers selection after the municipalization have not been followed properly and to identify, until 2005, the tendency of privileging temporary teachers recruiting after the teaching municipalization. This situation worsens these professionals life because some of them are employed for a period of time, consequently unemployed after this period and without perspectives of exercising their profession / Esta pesquisa tem como objetivo analisar os processos de recrutamento e seleção dos professores do Ensino Fundamental (ciclo I) pós-municipalização do ensino na cidade de Jundiaí/SP. Tendo como referência de apoio estudos sobre profissão docente, em especial os realizados por Nóvoa e Teixeira, examinei documentos oficiais, editais, atas do conselho municipal de educação, recortes de jornais da região e coletei dados por meio de questionários aplicados juntos aos professores ingressantes. Com este estudo, pretendo contribuir não só para identificar as configurações que os processos de recrutamento e seleção de professores assumiram após a municipalização do ensino, mas também para refletir sobre a vinculação destes processos com a possibilidade de formar, nas escolas, equipes que possam desenvolver um trabalho coletivo com uma certa estabilidade e com uma perspectiva de permanência. A análise permitiu constatar que o processo de recrutamento e seleção dos professores pós-municipalização não está sendo devidamente acompanhado e identificar, até 2005, a tendência de se privilegiar a contratação de professores temporários após a municipalização do ensino. Esta tendência prejudica boa parte desses profissionais, que são contratados por tempo determinado, ficando às vezes desempregados e sem perspectivas de exercer a profissão

Submitted by Cláudia Bueno (claudiamoura18@gmail.com) on 2016-05-18T18:20:07Z No. of bitstreams: 2 Dissertação - Carolina de Fátima Guimarães - 2015.pdf: 1274038 bytes, checksum: 6c6d540e1bd592639767a33f0b2f3f52 (MD5) license_rdf: 23148 bytes, checksum: 9da0b6dfac957114c6a7714714b86306 (MD5) / Approved for entry into archive by Luciana Ferreira (lucgeral@gmail.com) on 2016-05-19T13:30:25Z (GMT) No. of bitstreams: 2 Dissertação - Carolina de Fátima Guimarães - 2015.pdf: 1274038 bytes, checksum: 6c6d540e1bd592639767a33f0b2f3f52 (MD5) license_rdf: 23148 bytes, checksum: 9da0b6dfac957114c6a7714714b86306 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-05-19T13:30:25Z (GMT). No. of bitstreams: 2 Dissertação - Carolina de Fátima Guimarães - 2015.pdf: 1274038 bytes, checksum: 6c6d540e1bd592639767a33f0b2f3f52 (MD5) license_rdf: 23148 bytes, checksum: 9da0b6dfac957114c6a7714714b86306 (MD5) Previous issue date: 2015-12-15 / For an organization to have satisfactory results it needs to have on satisfied employees and with good performance. Thus, the professional of personnel selection area has sought to investigate aspects related to interpersonal relationship and personality, as these characteristics have relation to job performance and success of the selection process. The personality assessment has been a challenge for psychologists considering that there are different ways to understand and evaluate this construct. In this perspective, the present study aimed to discuss aspects of personality assessment applied in personnel selection and had 108 participants. To this end two studies were conducted. The first aimed to evaluate the circular structure of the Checklist of Interpersonal Transactions – II (CLOIT-II) when applied in the personnel selection. Therefore, an investigation of the adequacy of CLOIT-II data to quasi-circumplex model was made considering the criteria of two-dimensional and constant radius. To test structure was used confirmatory multidimensional scaling (MDS with Proxcal algorithm). Furthermore, the locations of scales have been established in Euclidean space and calculated the Phi de Tucker coefficient and normalized raw stress. In order to evaluate the constant radius criterion was applied Fisher test. The results showed the presence of a two-dimensional model and an appropriate variation the CLOIT-II replicates the quasi-circumplex structure which points to the usefulness of this measure in the context of people management, particularly in the selection process. The second study aimed to (1) map the personality characteristics and interpersonal interactions of successful and failed candidates in the personnel selection; (2) compare the groups of candidates approved and reproved as the interpersonal profile and projected personality; (3) evaluate the perception formulated by the interview about the interpersonal characteristics of the candidates; (4) relate projective and interpersonal self-report methods to assess personality. To achieve these goals we used the Checklist of Interpersonal Transactions – II and Palográfico Test. To estimate interpersonal profiles assumed and perceived by the interview and also projected personality profile were calculated means and standard deviations of the variables. In order to compare the groups approved and reproved wascalculated the U Mann Whitney Test and to verify the relationship between projected measure of personality and self-report was estimated the Spearman correlation coefficient and them there was corrected for attenuation. The results showed that the two groups of candidates had very similar characteristics, therefore differed only in relation to the isolation position. In addition, the selectors were unable to assess the candidates’ interpersonal characteristics during the job interview. Already on the relationship between the two measures of personality, we found that certain characteristics, such as aggression and insecurity, people tend to project them and not take them. / Para que uma organização tenha resultados satisfatórios é preciso que ela conte com funcionários satisfeitos e com bom desempenho. Com isso, os profissionais da área de seleção de pessoal tem buscado investigar aspectos relacionados ao relacionamento interpessoal e à personalidade, pois essas características apresentam relação com desempenho no trabalho e com aprovação nos processos seletivos. A investigação da personalidade tem sido um desafio para os psicólogos tendo em vista que existem diferentes maneiras de se conceber e avaliar a tal constructo. Nessa perspectiva, a presente pesquisa teve como objetivo discutir aspectos da avaliação da personalidade para a seleção de pessoal e contou com 108 participantes. Para isto foram realizados dois estudos. O primeiro objetivou avaliar a estrutura circular do Checklist de Relações Interpessoais quando aplicado no âmbito da seleção de pessoal. Logo, foi feita uma investigação da adequação dos dados do CLOIT-II ao modelo quasi-circumplexo, considerando os critérios de bidimensionalidade e raio constante. Para testar a estrutura foi utilizado o Escalonamento multidimensional confirmatório (MDS com algoritmo Proxcal). Além disso, foram estabelecidos os lugares das escalas no espaço euclidiano e calculados o coeficiente Phi de Tucker e o normalized raw stress. Com vistas a avaliar o critério de raio constante foi aplicado o teste de Fisher. Os resultados apontaram para a presença de um modelo bidimensional e uma variação adequada do tamanho dos raios das variáveis. Desse modo, quando aplicado no contexto da seleção de pessoal o CLOIT-II replica a estrutura quasi-circumplexa o que aponta para a utilidade da medida no contexto da gestão de pessoas, em especial nos processos seletivos. O segundo estudo se propôs a (1) mapear as características de personalidade e de interações interpessoais dos candidatos aprovados e reprovados na seleção; (2) comparar os grupos de candidatos aprovados e de reprovados quanto ao perfil interpessoal e de personalidade projetada (3) avaliar a percepção formulada pelo entrevistador acerca das características interpessoais dos candidatos; (5) relacionar método projetivo e de autorrelato interpessoal para avaliar a personalidade. Para atingir tais objetivos foram utilizados o Checklist de Relações Interpessoais II (CLOIT-II) e o Teste Palográfico. Para estimar os perfis interpessoais assumidos e os percebidos pelo entrevistador e também o perfil de personalidade projetada foram calculados as médias e os desvios-padrões das variáveis. Com vistas a comparar os grupos de aprovados e reprovados calculou-se o Teste U de Mann Whitney e para verificar a relação entre medidas de personalidade projetadas e de autorrelato foi estimado o coeficiente de correlação de Spearman e em seguida houve correção para atenuação. Os resultados mostraram que os dois grupos de candidatos apresentaram características bastante semelhantes, pois se diferenciaram apenas em relação à posição de isolamento. Além disso, os selecionadores não conseguiram avaliar as características interpessoais dos candidatos durante as entrevistas de emprego. Já sobre a relação entre as duas medidas de personalidade, foi possível verificar que certas características, tais como de agressividade e insegurança, os sujeitos tendem a projetá-las e não assumi-las.

Submitted by Talles Henrique Pereira (talleshbr@yahoo.com.br) on 2016-11-21T15:48:06Z No. of bitstreams: 1 Dissertação Talles Henrique Pereira.pdf: 1160248 bytes, checksum: 9af184f95d83c740c65f55a77a7f313e (MD5) / Approved for entry into archive by Janete de Oliveira Feitosa (janete.feitosa@fgv.br) on 2016-11-22T18:15:58Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertação Talles Henrique Pereira.pdf: 1160248 bytes, checksum: 9af184f95d83c740c65f55a77a7f313e (MD5) / Made available in DSpace on 2016-12-06T17:44:32Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertação Talles Henrique Pereira.pdf: 1160248 bytes, checksum: 9af184f95d83c740c65f55a77a7f313e (MD5) Previous issue date: 2016-11-16 / O presente trabalho tem o objetivo de analisar a efetividade dos programas de movimentação interna, sob perspectiva dos empregados, em uma empresa de energia brasileira. Foram analisados os programas divulgados nos anos de 2014 e 2015. Entenda-se por efetividade um conceito integrado cujos pilares são os interesses e necessidades da empresa e dos empregados, aderentes à estratégia corporativa. Foi realizada uma extensa análise documental, através de relatórios gerenciais, pesquisa de clima organizacional e normas e procedimentos de recursos humanos. A partir desta, foram conduzidas entrevistas semiestruturadas aos empregados selecionados pelo programa, cujo perfil é composto por profissionais de nível superior, das carreiras de Análise de Sistemas e Engenharia de Telecomunicações. Os depoimentos foram avaliados em relação aos construtos carreira, dimensão organizacional, dimensão pessoal e movimentação interna à luz da teoria dos contratos, âncoras de carreira, motivação e carreira proteana. A pesquisa traz insumos relevantes à gestão de carreira nas organizações e ao recrutamento e seleção interna, considerando as especificidades e complexidade do arranjo da organização pesquisada. / This dissertation aims at analyzing the effectiveness of internal hiring programs at a large energy company in Brazil, considering the employee´s perspective. The programs considered comprised the period of two years: 2014/2015. Effectiveness was meant to be an integrated concept, which basic elements are the company and employee needs, aligned to the company main strategic plans. The methodology included an extensive documentary research, through managerial reports, organizational climate surveys and current human resources rules and procedures adopted by the company. From these sources, semi structured interviews were conducted to the selected employees by the internal hiring programs, whose professional profiles are comprised of IT and Telecommunication college graduates. Statements taken during the interviews were then analyzed through career, organization and personal perspectives. In order to analyze the interview results, academic research regarding contract theory, anchor of careers, motivation and protean careers were reviewed. The current research brings valuable resources to career management and to internal hiring programs, considering the complex organizational arrangement of the specific organization.