Un salarié ne se défait pas, au travail, de ce qu'il vit en dehors du travail. C'est pourquoi les employeurs américains et britanniques mettent en œuvre des pratiques d'harmonisation travail – hors-travail, telles que la flexibilité du travail (télétravail, partages de poste, etc.) et le soutien à la vie hors-travail (santé, petite enfance, vie quotidienne, projets personnels). Ces pratiques sont-elles pertinentes, sont-elles efficaces ?<br />Les employeurs français adoptent peu de pratiques d'harmonisation, comparés à leurs homologues américains et britanniques : sur la base d'entretiens approfondis avec 44 DRH, représentants des salariés et prestataires de service en France, je mets en lumière les effets sociétaux qui aboutissent à la moindre demande des salariés et à la moindre appétence des employeurs français pour ces pratiques.<br />Aux Etats-Unis et au Royaume-Uni, j'étudie les effets des pratiques d'harmonisation sur la relation Individu/Organisation (RIO), par une étude de cas chez GlaxoSmithKline (enquête sur 5160 salariés, 73 entretiens approfondis, observation participante). Il en ressort que l'équilibre travail - hors-travail n'est ni un pré-requis universel, ni une garantie de l'implication. Les pratiques d'harmonisation ont des effets majoritairement bénéfiques sur la RIO, au-delà de leurs seuls utilisateurs : elles créent de la loyauté, de la fierté, sont perçues comme un avantage, ou utilisées comme outil de management. Mais elles peuvent être délétères, créant de la déception ou une obligation de rester. Certains salariés y sont indifférents. Un modèle, ainsi qu'un arbre de décision, détaillent les facteurs importants pour recueillir les bénéfices de ces pratiques et en éviter les effets pervers.